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摘要：合理的人力資源管理方法可以極大地提高生產力的快速發展，而經濟學作為一門研究生產資源如何更好進行配置的學科，用最小的付出得到最大的收益，實現經濟效益最大化的目標。運用經濟學知識融入到人力資源管理當中，可以最大化地實現經濟效率。本科學院人力資源的合理管理和配置能夠充分實現本科學院的管理運作效率的提升。文章主要從經濟學角度來分析本科學院如何更好地進行人力資源管理。從招聘環節、績效考核環節和人才培訓等等角度出發分析本科學院人力資源管理中經濟學應用的具體表現；闡述本科學院人力資源管理中運用的經濟學理論主要包括蛛網效應、乘數效應、邊際效應以及機會成本等四大經濟學理論。在經濟學理論的指導下本科學院加強人力資源管理可以從加強經濟觀念和意識；實施本科學院人力資源管理成本核算和統籌規劃本科學院退休人員資源等路徑出發，有效地提高本科學院人力資源管理效率。

關鍵詞：本科學院;人力資源管理;經濟學

隨著經濟的不斷進步和發展，我國的教育質量和發展態勢也日益進步和增長，本科院校在數量和質量方面正在不斷提升。因此對于眾多本科院校而言，存在越來越激烈的競爭，為了提高高校的核心競爭力優勢，本科院校的人力資源需要進行合理的安排和配置，對于本科院校的工作人員和師資隊伍進行優化安排，使每個員工都能夠在適合自己的崗位上發揮出自己最大的貢獻，提高每個人員的利用效率，充分發揮出人力資源管理的優勢，良好的人力資源管理可以提高本科學院的教育競爭力以及綜合實力。近幾年，各大本科學院從學院的內部進行深度改革，希望對人力資源管理模式進行全新的變革，改善低效率現象。經濟學通過對各個要素進行最優組合，使得要素實現利潤最大化。運用經濟學的思路對本科學院的人力資源進行管理和配置，能夠解決人力資源效率低下的問題。

一、本科學院人力資源管理中經濟學應用的具體表現

在本科院校當中，人力資源管理包括的環節主要是招聘信息的、薪酬制度和福利的制定等等。運用經濟學理論對這些工作進行合理安排配置最終能夠實現成本最小化。而事實上在一些本科院校中也早已在不同環節、不同程度采用了經濟學理論知識。人力資源管理主要是指通過使用一系列比較科學合理的方法和理論，對相關的人力和物力進行培訓、安排和配置，最終實現最大化收益。對于本科院校的人力資源管理來說，可以從兩大方面去理解：簡單來說人力資源可以理解為那些具備了正常勞動能力的員工；但是通常人力資源指的是人才資源，是指那些管理能力、創造能力或研究能力等綜合素質比較突出的人才。對于本科學院來講，人才資源包括了教學科研人員、后勤服務人員、黨政管理人員以及校辦產業人員等等。人力資源管理也主要是對這些對象的管理，從本科學院的招聘環節來講，一般都是學院根據不同的崗位給出合適的薪酬條件，人才資源憑借自己自身的水平和能力通過不同的考核方式與其他競爭者進行競爭得以通過聘用。基于經濟學角度來看，經濟學認為在完全競爭市場當中可以對資源進行最大化安排和配置。本科院校對目前所需的崗位都能通過人才競爭的方式來招聘需求的人員，招聘到的人才都能夠在需求崗位上發揮出最大的效益。運用經濟學中自由競爭以及市場規律來招聘人才，能夠獲得更合適的人才資源。在績效考核環節，因為對于本科學院來講，教師所付出的主要以知識等無形勞動為主，因此在績效考核中，不能根據教師具體的行為來進行考核，也不能夠有滿足充足統計量的參數進行識別。因此，對于本科院校的教師人才和其他人力資源管理有著本質的區別，在績效考核當中教師的績效考核取決與他的教學水平以及科研水平，具體細分教師的高績效主要由優秀的教學活動、高質量的科研論文以及科研研究項目三大塊組成。根據經濟學理論，契約理論中認為在本科學院當中，它和教師之間的關系其實就是契約關系和委托關系，在契約中會存在問題，因為為了解決本科學院的問題，需要實施一套完善的業績考核制度和激勵制度來實現帕累托最優。

二、本科學院人力資源管理中運用的經濟學理論

1.蛛網效應分析。蛛網效應主要指的是一種動態均衡分析。它用來解釋的對象的特點一般都是生產周期比較長，因此它往往都是用來調節在供給量方面時間周期比較長的商品。對于本科學院的人力資源管理來說，也是一個需要非常長時間的過程，因此經濟學中的蛛網理論對此是完全符合的。在對本科學院的人力資源進行管理和配置中，在時間和周期上相對而言比較漫長。比如，在現在的本科院校中經常出現的現象是金融、會計或者計算機等專業備受推崇，成為了熱門專業，學生在選擇專業的過程當中，都會選擇熱門專業作為自己的擇業選擇，因此導致了相應專業崗位的高校教師隊伍和數量也開始飛速增長，但是其實在未來的發展中，這些熱門專業往往會出現供過于求，一旦出現這種狀況則會導致熱門專業不再熱門，就業上也會面臨一定的困境，因此這些專業的本科學院教師的需求也開始不斷減少。但是因為之前本科學院已經招聘了大量的專業教師，而之后的發展中教師數量飽和，這就會產生很多問題，長此以往，本科學院的人力資本投資收益率開始不斷下降。通過經濟學的蛛網效應可以得到的啟發是：本科學院對人力資源的管理上必須重視人力資源在開發過程中的長期性和長遠性，必須考慮蛛網理論，對于本科學院人才的需求需要注重現實需求和未來需求，切入到正確和清晰的方向進行人力資源管理。

2.乘數效應分析。乘數效應主要指在經濟活動當中，某一個變量要素的增減變動會引起經濟總量的變化。在我國的本科學院當中，擁有非常充足的人才資源，但是在利用程度上卻遠遠不夠完善和充足。雖然在本科學院人力資源管理中存在乘數效應理論，但是對于乘數效應來說，其實具有兩面性，對于本科學院人力資源管理是一把雙刃劍，乘數效應的正向作用是能夠使本科學院的人力資源更加出彩，使整個人力資源團隊的積極性和活力得到很大程度的提升。但是它的負面作用同樣也不能忽視，乘數效應在本科學院人力資源管理中的應用，在很大程度上會使得在人員和干部的配置上面導致超額，以及人才的考核也會失真，對于人力資源管理會有負面影響。因此在對本科學院的人力資源管理和開發上，需要認識到經濟學中乘數效應的雙面作用。依靠乘數效應，取長補短，優勢互補，發揮乘數效應的正向作用，避免負面作用，使本科學院中出色的教師人才能夠為己所用，建設優秀的人才隊伍。同時，在運用乘數效應的過程中，也要避免出現學院隊伍機構臃腫以及考核失真等現象。

3.邊際效用分析。邊際效用主要指的是對于特定的一段時間來講，對于某種特定的商品，消費者在增加該商品消費量的過程中邊際效用是逐漸減少的。邊際效用遞減規律主要就是用來分析消費者的購買行為，在本科學院當中，運用經濟學中的邊際效用遞減規律對人力資源管理活動進行研究和分析。首先是需要優化本科學院的人力資源結構，其次是需要調整本科學院人力資源中的機構和崗位。對于我國的本科學院來說，在對機構和人員進行改革的過程當中，需要精簡結構，分流人員，所達到的目標是使整個本科學院的效率和效益得到大幅度提高。因此在本科學院的人力資源管理當中，需要充分遵守邊際效應理論和規律，對人力資源進行合理配置。在人力資源配置的過程中，不能追求比較臃腫的隊伍，需要對本科學院人才隊伍數量和機構進行科學合理的配置，使整個人才資源變得精簡干練。這樣可以在很大程度上提高人力資源管理的效率，實現效益最大化。

4機會成本分析。最后一個經濟學理論是機會成本分析。機會成本主要是指在利用一種資源的過程中取得了一定的收益同時所放棄掉另一種收益。對于本科院校中的人力資源管理來說，應用經濟學的機會成本進行分析，主要包含兩大角度：首先是需要運用機會成本來優化人力資源的教師崗位，舉例子來說，對于本科學院當中具備行政管理能力的人員如果分配到科研崗位當中，抑或一個非常出色的科研教學人員如果安排到后勤事務管理，這倆者都面臨著非常昂貴的機會成本，因為付出了比較大的代價但是得到的經濟效益卻非常小，長此以往會造成本科學院人力資源的極大浪費。第二個角度是需要優化人力資源當中的時間安排。在本科學院的人力資源管理中存在論資排輩的等級現象，因此需要進行破除。對于年輕的人才資源要進行高度培養和重視，力爭實現人力資源管理在本科學院中達到時間上的效益最大化，可以很大程度上減少人力資源管理的浪費現象。

三、經濟學理論指導下本科學院人力資源管理的方向與路徑

1.加強經濟學觀念，著力推進人才市場化競爭。在本科學院的人力資源管理當中，常常會存在高校人才的相對過剩以及絕對匱乏。針對這種問題和矛盾，運用經濟學理論首先需要重視本科學院的優秀教師人才，從根本上重視本科學院人才，增加與他們的溝通和交流，而不是單純地去進行管理。如果在人力資源管理過程中管理不當，管理者和被管理者往往會形成不融洽的關系，影響人力資源管理的正常運行，也會造成整個人力資源管理模式呈現出過度僵硬的態勢，同時整個結構和模式的柔韌性也不夠。因此對于人力資源來說，很有必要運用經濟學的理論和規律來合理配置人力資源。通過經濟學理論，可以進行適當地調控本科學院當中人才資源相對過剩的現象和問題，使本科學院的教學功能和科研功能都能夠得到提高和改善，同樣也可以使社會化傾向得到淡化和改善，能夠使本科學院的人力資源管理更加透明化和市場化，最終實現經濟利潤最大化的實現。

2.實施本科學院人力資源管理成本核算。對于人力資源來說，核算也是不可或缺的一個環節。人力資源成本核算就是對人這個主體資源所產生的一些數據進行測量和計算，將測量出來的數據再反饋給相關的教育部門等。對于本科院校來說，本科學院的人力資源成本核算有很多具體的指標進行考量，第一個指標是本科學院人力資源的利用效率，第二個指標是本科學院物質資源的使用效率以及將以上兩者資源進行互相組合的效果等等。同時，人力資源管理中的成本包括了很多類別，主要的類別有本科學院中的固定資產折舊費用、維修費用、非正常耗損費用，還有購買相關材料和低值易耗品。最后，是本科學院教師和職工所產生的各種直接費用和間接費用。因為本科學院的資金投入有限，因此在規劃人力資源管理的過程中，需要找準方向進行投入和開發，有重點有目的地實施，同時需要頒布一些相關的對策和措施，使整個本科學院人力資源管理開發的指標更好地提升，比如，出臺一些完善的監督制約機制和獎懲機制等等。另外，各個不同的本科學院需要按照自己學院實際的發展情況再結合教育部頒布的有關制度和規定，在一定的規模條件下，圍繞教學任務、科研任務以及學科發展等等不同的工作任務建立數學優化模型，最終達到的目標是用最優的人力資源來實現效益的最大化，出色地完成本科學院的教學任務等。

3.統籌規劃本科學院退休人員資源。根據人力資本理論，其中指出通過人力資源的相互流動，人才資源可以更加有效地進行靈活流動，最終每個人才都根據自己的能力尋找到最合適的崗位。對于年輕的人才資源而言，他們接受新知識的速度比較快，因此對新的知識更新也比較迅速，年輕人才在體力上也相對充沛和旺盛，崗位變動也非常靈活和頻繁。對于老年人才資源來說，因為年齡比較大，因此身體情況也比較差，接受知識的速度也比較慢，對于日新月異經常變動的崗位也不能夠很好地適應。但是同時，老年人才資源總體上比年輕人才擁有更加豐富的社會經驗和閱歷，他們能夠非常清晰地意識到自身所存在的優點和缺點，根據自身的發展需要和能力水平來選擇合適自己的崗位，因此，退休人員對于本科學院來說是非常寶貴的人才資源，需要統籌規劃退休人員，推動人力資源管理的進程。

4.強化內部培訓，提高人力資源素質。對于本科學院的人力資源管理而言，提高人力資源的整體水平和素質也是至關重要的。因此需要對人力資源適當地進行教育和培訓，來提高人力資源的整體水平，使人才資源在教育和培訓之后能夠滿足本科學院崗位的基本需求。目前很多本科學院都會強調比較大的資金投入和時間斥巨資引進高端人才。比如，在吸引一個學科帶頭人的過程當中，同時也會對家屬進行安置，將房子落實好，并且在崗位之間產生的調動費用也會辦理完善。對于目前學院本身存在的專業技術人員來講，本科學院只需要對該類人才支付適當的培訓成本。所以目前的人力資源規劃來講，首先需要培養目前本科學院當中已有的專業技術人員，加大資金投入，提高現有人才資源的學習和工作積極性。如果當現有人才資源無法滿足目前的師資隊伍時，再考慮引入優秀人才。所以，要堅持將內部培訓與外部人才引進相結合，有效地豐富本科院校人才體系，合理地進行人力資源管理，降低人才資源管理成本。

四、結語

本科學院人力資源對于學院的發展有著至關重要的作用，人力資源質量的好差直接影響到對于本科學院教學質量和科研水平。因此本科學院逐漸開始重視人力資源，對教師職工等人才資源進行管理和規劃。經濟學作為一門對資源進行合理配置的學科，和人力資源管理進行結合，應用于本科學院的人力資源管理中，可以更好地推動人力資源管理進程。用最小的付出得到最大的收益，實現經濟效益最大化的目標。本科學院人力資源管理運用到的經濟學理論主要有蛛網效應理論、乘數效應理論、邊際效用理論以及機會成本理論，通過對以上四大經濟學理論進行詳細分析并應用到本科學院的人力資源管理當中，可以實現本科學院人才資源的充分利用和統籌規劃。總的來說，本科學院人力資源管理中應該從其招聘環節、績效考核環節以及人才培訓環節出發，有效地嵌入經濟學理論知識。運用經濟學相關概念與理論思維能夠有效地改進這些環節不必要的成本投入，通過優化這些環節的各個要素，能夠實現各項資源的重新配置與組合，降低本科院校中人力資源管理的成本，減少人力資源的過多投入，從而實現帕累托最優，推進高校人才資源智力發揮，為建設“雙一流”高校提供人才基礎，進一步提升高校的整體競爭力。

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作者:黃玉芬 單位:廣東理工學院