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【摘要】

本文論述了軍事人才測評技術(shù)的本質(zhì)屬性，介紹了軍事人才測評探索部隊人才管理培養(yǎng)創(chuàng)新模式，對軍事人才測評實際應(yīng)用的實現(xiàn)途徑進行探索。

【關(guān)鍵詞】

人才測評技術(shù)；軍隊人才；管理培養(yǎng)新模式

指出，“要擇天下英才而用之”“要在全社會大興識才、愛才、敬才、用才之風(fēng)“。軍隊的人才管理培養(yǎng)應(yīng)該走在前列，然而，軍隊人才管理培養(yǎng)又是一項長期而又艱巨的工程，利用好軍事人才測評技術(shù)可以為辨別、選拔、開發(fā)、培養(yǎng)人才等多方面提供有力的支撐。

一、軍事人才測評技術(shù)探知軍隊人才的本質(zhì)屬性

軍事人才測評可以發(fā)揮鑒定和評定的功能；可以對軍事人才的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、工作業(yè)績等方面對軍事人才做出鑒定和評定；可以對軍事人才的興趣、人格、能力、技能等多個方面進行分析；可以對心理、能力等方面測評，了解其特長、愛好、知識結(jié)構(gòu)、能力水平等信息。同時，軍事人才測評可以做到領(lǐng)導(dǎo)班子的優(yōu)化組合，將符合崗位標準的人才選到崗位上，真正地使軍事人才的能力素質(zhì)與工作目標、工作崗位的要求相符合，從而做到因事?lián)袢恕⑷吮M其才、才盡其用。軍事人才測評能夠有效地對軍事人才的能力素質(zhì)發(fā)展及其差異進行診斷，以發(fā)現(xiàn)其素質(zhì)結(jié)構(gòu)及表現(xiàn)特征上存在的主要問題和不足，尤其是對軍事人才的智力發(fā)展、個性品質(zhì)、情緒反應(yīng)、適應(yīng)能力等進行診斷，客觀準確地為組織和個人提供能力素質(zhì)方面的有效信息，便于各級首長和政治機關(guān)為軍事人才制定發(fā)展方向和培訓(xùn)計劃，使首長和政治機關(guān)可以根據(jù)軍事人才的發(fā)展方向?qū)嵤┯嗅槍π缘呐囵B(yǎng)計劃。

二、軍事人才測評探索部隊人才管理培養(yǎng)創(chuàng)新模式

在全軍政工會議上指出：“要著力抓好政治工作創(chuàng)新發(fā)展”。政治工作的創(chuàng)新發(fā)展，就是要融入現(xiàn)代化的手段，利用好科學(xué)化的工具，提高信息化的含量，把軍事人才測評融入到軍隊人員管理培養(yǎng)中，將獲得更大的利益。

（一）豐富軍事人才引進的方式。

現(xiàn)階段我軍對人才的引進大多數(shù)只保證了人才的專業(yè)素質(zhì)能夠達到標準，軍隊的紀律性、強制性、特殊性致使很多人才被引進到部隊后很不適應(yīng)，作用發(fā)揮不明顯。為了減少人力、物力、財力的浪費，在引進人才之前，對其心理特點、個性品質(zhì)、情緒反應(yīng)、適應(yīng)能力等多個方面進行測試分析，對不符合部隊要求的人才進行淘汰，提高部隊引進人才的成功率。事實表明，我軍在20世紀80年代中后期開發(fā)的飛行員選拔心理素質(zhì)檢測系統(tǒng)，使招收飛行員的成功率有了明顯的提高。

（二）構(gòu)建軍事人才崗位勝任力的準式。

豐富和完善軍事職業(yè)的崗位說明書，為軍事人才明確在崗位上應(yīng)該做什么，在什么樣的條件下履行職責(zé)。在此基礎(chǔ)上對各個崗位勝任能力的標準進行明確，對軍事人才進行崗位勝任能力測評并擇優(yōu)任用和提升，這樣就杜絕了憑感覺任用提拔干部。將測評的要素具體細化，做到測評有抓手。例如，將選拔考核中“能”這一要素細化成：科學(xué)發(fā)展、謀劃決策、組織指揮、團結(jié)協(xié)作、教育管理、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、選人用人、綜合分析等方面。根據(jù)不同的崗位所需要的突出的能力，每一方面進行權(quán)重分析，從最終測量結(jié)果得到被測量者的崗位勝任能力具備與否，從而決定其留用、轉(zhuǎn)崗或者提升。

（三）豐富軍事人才選拔任用的方式。

一是采用結(jié)構(gòu)化面試。傳統(tǒng)的面試大多采用非結(jié)構(gòu)化的面試，由測試人員隨機提出不具有整體性、系統(tǒng)性的問題，給每個被面試者提出的問題也不盡相同，不能達到公平一致的效果。采用系統(tǒng)性、整體性結(jié)構(gòu)化的提問，或者對面試的部分因素進行統(tǒng)一規(guī)定的提問，每一個面試問題都能夠有統(tǒng)一的評分標準。尤其對崗位的核心能力展開結(jié)構(gòu)化的面試，從應(yīng)試者不同的態(tài)度、反應(yīng)、敘述、思路中，就能夠分辨出應(yīng)試者的能力素質(zhì)差距，從而找到最適合的應(yīng)試者。二是增加心理測試環(huán)節(jié)。軍事人才的心理素質(zhì)測評是個人素質(zhì)的一個重要內(nèi)容，是個體發(fā)展和事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化的一種手段。采用人格測驗、能力測驗、職業(yè)適應(yīng)性測驗等方式方法對于軍事人才的人格、動機、興趣、態(tài)度等的個體特征進行測評，測量結(jié)果可以為需要特別心理素質(zhì)的特定崗位提供選拔人才的依據(jù)。三是增加情景模擬測評。情景模擬測評是指通過設(shè)置一種高度逼真的工作場景，讓軍事人才在其中按照要求完成一系列的任務(wù)，由測評人員根據(jù)他們在完成任務(wù)過程中的各種表現(xiàn)和提交的模擬報告，對其能力素質(zhì)及其發(fā)展?jié)摿ψ龀隹茖W(xué)評價的一種方法。通過公文處理、無主持人討論、角色扮演、案例分析、即席演講、管理游戲等方法，把軍事人才置于一系列模擬的工作場景中，讓他們來進行某些規(guī)定的活動，從而考察軍事人才是否能夠勝任擬委任的工作并預(yù)測其各項能力或潛力。全程觀察軍事人才的反應(yīng)，核準軍事人才的表現(xiàn)所得的分數(shù)。

三、軍事人才測評實際應(yīng)用的實現(xiàn)途徑

測評是對軍事人才進行的評估，用可視化的數(shù)據(jù)來描述概括一個人的能力和素質(zhì)，有簡單直觀等特點，同時也能夠幫助改善和提高軍事人才的能力素質(zhì)。為了實現(xiàn)軍事人才測評方法手段的正常運行，還需要把握好以下幾個方面。

（一）成立軍事人才測評機構(gòu)。

美軍很早就開始了使用人才測評的方法進行選拔和晉升，其測評機構(gòu)發(fā)展的較為完備，我國地方政府和企業(yè)單位在人才測評中也取得了很多的經(jīng)驗，我軍應(yīng)該利用他們的經(jīng)驗，為軍事人才測評提供一些工作的方法和思路，提供一些研究探索的問題和途徑，應(yīng)盡快成立自己的測評機構(gòu)。在吸收轉(zhuǎn)化的過程中要注重鑒別、消化和吸收，努力使其去掉“洋味“，努力使其適合我軍軍情，使軍事人才測評更具有針對性和使用性，形成適合我軍特點的測評模式。

（二）制定相應(yīng)的法規(guī)制度。

首先要制定測評程序的制度。對各類人才的科學(xué)測評，應(yīng)堅持實行測評準備、測評實施、測評結(jié)果反饋、申訴和審定等程序逐步進行。其次要制定測評標準的制度。堅持在人才考核評價過程中重實踐，重政績，重公論，不唯資歷，不講關(guān)系，大膽任用想干事、能干事、干成事、能共事、不出事的人才。最后要制定測評監(jiān)督的制度。及時向廣大官兵公布測評程序、內(nèi)容、標準、結(jié)果，以便于全體官兵進行監(jiān)督，每一名被測評人都有申訴的機會，這樣才能保證整個測評過程不走樣。

（三）建設(shè)專業(yè)的測評隊伍。

測評人員是否具備專業(yè)知識，成為軍事人才測評的關(guān)鍵所在。如果測評人員不能掌握測評技術(shù)，用不恰當?shù)臏y評量表，使用不恰當?shù)慕y(tǒng)計標準，不能合理地解釋心理學(xué)的意義，所得到的測評結(jié)果對軍事人才的定性是沒有意義的。因此，必須建立一支高素質(zhì)的軍事人才測評隊伍，既要掌握和熟悉心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、軍事人才學(xué)等學(xué)科的基礎(chǔ)知識，也要掌握和熟悉軍事人才測評所需的專業(yè)知識和能力素質(zhì)，保證軍事人才測評工作質(zhì)量的基本要求。

作者：王東 單位：解放軍西安政治學(xué)院