前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的新競爭時期人才管理探討，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

一、提高企業對所期望人才的粘性

1.提升外部人才的吸引力

要想有一個優秀的人才隊伍，首先要確保優秀人才肯來企業，并且能留得住。而從提升對外部人才的吸引力來說，雇主品牌的建設是比較重要的工作內容，企業應定期對自己在市場中的雇主品牌形象進行評估，通過評估發現不足，并持續改善。雇主品牌一般主要受企業主動的外部宣傳、招聘環節、企業與外部合作機構的接觸、企業現有員工的口口相傳及離職員工的傳播等幾個接觸點影響，基于信息快速全方位傳播的時代，外部人才了解企業的渠道大為增加，過去不易被知曉的內部信息，經由新的信息渠道很容易為外部人才所知了，因此雇主品牌塑造的影響力遠遠大于二十年前，甚至是十年前了。就實踐領域而言，許多企業對外宣傳非常正面并富有吸引力，但企業的在職與離職員工的口碑卻與企業宣傳有較大的差距，會導致更為負面的品牌效應，因此企業不僅需要關注主動宣傳，更要關注員工的體驗與感受。

2.降低優秀人才的流失率

同樣是由于信息通達的原因，人才重新尋找合適平臺的難度大大降低，外部人才市場對優秀人才的吸引力更勝于從前，因此流失壓力相對傳統時代大大增加了。企業需要下更多的功夫關注核心團隊的狀態并采取積極的措施持續提升企業對核心團隊的粘性。從操作的具體手段上而言，有形的物質激勵固然是重要的，無形的企業文化與工作氛圍及員工對未來的預期更多的在左右員工的抉擇。實踐中，有些企業鐘愛物質激勵的快速有效而忽略精神激勵；有些企業以精神萬能論而更重視精神激勵，忽略物質激勵的重要地位，實際上兩類手段的有效組合方為上策，而組合的尺度與有效實施，不能照搬其他企業的套路，是擺在眾多企業面前的一道難題，需要結合企業自身的特點智慧的展開。

二、提升自有人才的水平

使人才能夠留在企業，有效降低流失率，只是完成了人才管理的第一步，要想充分發揮人才價值，必須使人才的能力水平匹配于企業的需要。傳統的人才管理對人才的能力水平的關注相對更全面、更系統，并通過系統的建模梳理出對人才的體系化要求。而新競爭時期由于變化速度加快，對人才的要求持續在發生變化，企業必須快速應變，對人才的要求相對更為現實，培養動作也相對實用主義，需要快速見效的方法與體系?；谝陨系囊?，新時期的企業人才培養體系，更多基于具體的任務要求展開，而非基于素質提升展開；傳統的人才培訓更多采取推動式培訓，即企業安排培訓的內容，向員工推銷或指定員工參加，員工被動參加培訓；基于新競爭的環境，越來越多的企業除了推動式培訓，還組合了拉動式培訓，通過激發員工主動成長的意愿，為員工提升成長的平臺和工具，引導人才自發提升，使培訓的有效性大大提升。因此新時期的員工成長模式由兩大線路組合實現：

1.企業安排人才提升

通過持續的人才選拔與培養機制，實現梯隊人才的有效儲備與供應。其核心為管理梯隊與專業技能梯隊的培養項目，該項目與傳統項目對比，其核心變化在于以任務分解為核心梳理學習地圖，并展開混合式培養，以任務的熟練完成為培養目標。

2.推動人才自發提升

通過員工職業生涯規劃與輔導機制，實現全員的成長支持，在員工成長的各個階段給予評估與指導，為員工指引成長方向，并落實為學習計劃，同時通過企業大學等培養機構，為員工提供有償培養項目。并為有效提升能力的員工提供晉升機會，以便兌現員工所付出的培養成本。其與傳統培養的最大區別在于非強制推動。

三、讓人才充分發揮水平

通過采取多種方式提升員工的留任率、提升員工的技能水平，團隊應能基本勝任企業所分配的任務，滿足企業運營的需要，但這并不代表企業最終實現運營目標。因為有能力的員工并不必然充分發揮其能力，要使員工的潛在價值充分發揮，還有很重要的動作，就是要通過一系列舉措讓人才充分發揮水平。潛在價值未能充分發揮的最常見原因是，沒有把人才與合適的工作相匹配，以及員工敬業度的大幅下降。因此需要關注如下的兩個要點：

1.人與工作的動態匹配

在傳統模式下，企業的商業模式相對穩定，組織職能分工亦相對穩定，越是大企業，其企業的內部管理越精細化，組織中的層級與職位相對固定并明確，對人才與工作的匹配而言，難度不大。由于競爭環境的變化，新競爭環境下的企業商業模式在快速變化，以傳統分工模式來支持內部管理出現極大的障礙，企業的新部門建立與合并、舊部門分立或消失成為家常便飯，而對于人才本身，較難期待企業分配清晰而穩定的工作內容至本崗位，人才也需要更強的靈活性開發和持續調整新的工作內容。針對以上的情況，人力資源部門需要對人才的整體狀態有更為清晰和精準的了解，對業務也有較為深入的了解，方能快速有效的針對新的工作內容匹配團隊，并及時給予足夠的管理支持；為保持與團隊的持續有效互動，作為業務合作伙伴的HRBP模式應運而生，并越來越有生命力。

2.提升團隊與人才活力，激發動力

由于業務的靈活性提升，企業對人才的主觀能動性的需求也達到了始無前例的高度，因此需要團隊有更強的活力，基于團隊活力的敬業度管理得到更多的重視。企業需要給予員工更多的自主權，更多的操作空間，并采取更為柔性的方式控制管理風險，方能有效提升員工敬業度。

四、結語

綜上，系統應變的人才管理模式的具體動作，貫穿了選、育、用、留的整個過程。覆蓋更大范圍的員工，而不僅限于精英團隊，將對企業的人力資源管理團隊提出更高要求，也意味著企業若想在競爭中持續取得優勢，必須在態度上大力提升對企業人力資源管理的重視度，在方法上關注新手段的組合，在實施方面持續優化和改善?？梢灶A見，在新競爭時期，企業對人力資源管理隊伍的要求將持續提高，人才管理的技術水平將達到新高度。

作者：毛曉捷 單位：南京東南國資投資集團有限責任公司