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一、我國企業(yè)人才管理現(xiàn)狀分析

其一，人才管理機制有待完善，國內(nèi)很多企業(yè)并沒有專門的人力資源管理機構(gòu)，并不具備人事決策能力，現(xiàn)有的人事部門只具備較低層的執(zhí)行職能，在培訓機制、用人機制、激勵機制上存在很大缺陷，“重使用、輕價值”現(xiàn)象比較普遍，未能給人才施展才能創(chuàng)造有利的條件；其二，企業(yè)決策層管理水平有待提高，管理人員素質(zhì)較低的現(xiàn)象比較普遍，高層領(lǐng)導人才危機意識比較淡薄，而且應(yīng)對人才危機的能力也有限；其三，人才資源競爭面臨著比較復雜的內(nèi)外部環(huán)境，國內(nèi)一些行業(yè)存在地域性強的特點，不利于吸引人才，而且國際人才資源競爭也越來越激勵，致使人才流失問題比較嚴重；其四，企業(yè)人才管理理論與實踐相脫節(jié)，由于人才管理思路不清晰，相關(guān)理論難以服務(wù)于實踐，致使企業(yè)的戰(zhàn)略目標落空。

二、企業(yè)人才管理規(guī)范化的重要意義和實現(xiàn)路徑

1.企業(yè)人才管理規(guī)范化的重要意義。

市場競爭環(huán)境下，探討和解決企業(yè)人才管理的規(guī)范化問題，具有重要的現(xiàn)實意義。具體體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，企業(yè)人才管理的規(guī)范化是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，經(jīng)濟活動有秩序運行，離不開相關(guān)的規(guī)范，企業(yè)是市場經(jīng)濟活動的主要參與主體，必然也要遵照相關(guān)的規(guī)則，其經(jīng)營管理活動應(yīng)在規(guī)范化的框架下進行，其中也包含人才管理。人才是企業(yè)的一項無形資產(chǎn)，同時也是創(chuàng)造價值的主體，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，人才管理的不規(guī)范，會使企業(yè)員工的個人利益得不到有效保障，員工利益受損會嚴重限制其才能的發(fā)揮，加之外界利益因素的吸引，很有可能會選擇離開，進而造成企業(yè)人才流失，這種情況持續(xù)下去，對企業(yè)的打擊是致命的。另一方面，企業(yè)人才管理的規(guī)范化是企業(yè)生存和發(fā)展的根本保障，從長遠發(fā)展來看，企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展是一致的，短期內(nèi)犧牲員工的利益而獲得發(fā)展，必然會給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來困難，從國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗來看，無一例外不是通過人才戰(zhàn)略來獲得發(fā)展的，國內(nèi)很多企業(yè)缺乏市場競爭力，不具備人才優(yōu)勢是一個重要因素。

2.企業(yè)人才管理規(guī)范化的實現(xiàn)路徑。

2.1樹立正確的企業(yè)人才管理理念。

新生代年輕人進入職場后，更富有活力和創(chuàng)新力，自我意識明顯強烈，由于價值訴求的差異，以及管理理念的沖突，致使人才流動率居高不下。加之我國經(jīng)濟出現(xiàn)拐點，原有的勞動力優(yōu)勢逐漸失去，人才競爭已經(jīng)進入白熱化狀態(tài)，企業(yè)之間的人才爭奪愈演愈烈，都希望通過自行儲備和培養(yǎng)人才以緩解企業(yè)人才缺口。上述問題使得人才管理現(xiàn)成為國內(nèi)企業(yè)面臨的頭號難題，針對上述第一種現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)在管理工作中，培養(yǎng)新生代員工的主人翁意識和服務(wù)意識，在科學發(fā)展觀的指導下開展工作，樹立正確的人才管理理念。針對第二種現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)對人才有一個正確的認識，人才包括管理人才和技術(shù)人才兩種，受傳統(tǒng)人才觀念的影響，企業(yè)偏重于技術(shù)人才的培養(yǎng)和引進，嚴重依賴于技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀使得企業(yè)無法認識到自身管理方面存在的問題，也不重視人才管理體制的規(guī)范化建設(shè)，進而影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。有鑒于此，企業(yè)在人才規(guī)范化管理過程中，應(yīng)認識到人才是多樣性、多層次性的，理清人才管理思路，從內(nèi)部制度入手，建立和完善人才管理體系，滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求以及企業(yè)戰(zhàn)略的實施。總而言之，在市場競爭環(huán)境下，企業(yè)要想更好地發(fā)揮人才優(yōu)勢，增強企業(yè)的凝聚力，應(yīng)在企業(yè)人才管理中加強自身的核心文化建設(shè)，提高人力資源部門的地位，結(jié)合自身實際以及新生代人才特點，根據(jù)管理層以及崗位的不同需求，培養(yǎng)和引進人才，營造豐厚回報的環(huán)境，使人盡其才，更好地發(fā)揮人才優(yōu)勢。

2.2建立和健全企業(yè)人才管理制度。

企業(yè)的人才管理制度并不是一成不變的，而是要隨著經(jīng)濟、技術(shù)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展而不斷調(diào)整的，只有不斷進行創(chuàng)新，才能緊跟時代變化的步伐，在人才管理上不斷取得突破，為個人和企業(yè)創(chuàng)造更好的發(fā)展條件，提供制度保障。首先，應(yīng)健全企業(yè)獎懲制度，引入激勵機制，調(diào)動員工的積極性，使其能夠在工作中獲得滿足感和成就感；其次是完善績效考核制度，實施階段性考核，與獎懲制度結(jié)合起來，獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰；再次要健全勞動用工制度和招聘培訓制度，認真分析勞資關(guān)系匹配程度，對于員工的錄取，應(yīng)以剛性的商業(yè)原則替代柔性的親情倫理觀念，制度的完善也應(yīng)以員工的個人利益緊密聯(lián)系起來，只有增強制度的透明度，才能形成合理的人才流動機制、科學的選拔任用機制以及公正的人才評價機制，進而實現(xiàn)企業(yè)人才管理的規(guī)范化，也只有這樣，企業(yè)才更具發(fā)展?jié)摿Γ@得進一步的發(fā)展。在市場競爭環(huán)境下，人才競爭已經(jīng)成為企業(yè)不可忽視的一項重要內(nèi)容，管理好人才，實現(xiàn)人才管理的規(guī)范化，企業(yè)才能獲得競爭優(yōu)勢。

2.3簽訂激勵性企業(yè)人才管理合同。

以80后和90后為代表的新生代年輕人，更加注重追求自我價值、講求個人價值的實現(xiàn)，對于這類人才的管理必須突出激勵性作用。我國企業(yè)勞動關(guān)系已經(jīng)進入規(guī)范化管理階段，市場競爭環(huán)境下，企業(yè)人才管理規(guī)范化的實現(xiàn)應(yīng)從勞動合同入手，加強對勞動合同的管理，以簽訂勞動合同來協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系，以勞動關(guān)系的規(guī)范化來促進人才管理的規(guī)范化。企業(yè)人才管理戰(zhàn)略的實施也應(yīng)以勞動合同為主要參照依據(jù)，要想充分挖掘內(nèi)容人力資源的潛力，吸引外部優(yōu)秀人才的加入，應(yīng)給予一定的激勵政策，與所需人才簽定激勵性合同，使企業(yè)人才能夠充分施展自身的才能，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。通過激勵性人才管理合同的簽訂，將人才管理納入企業(yè)經(jīng)營管理的核心環(huán)節(jié)，將人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，通過規(guī)范化管理，開發(fā)人力資源，合理配置內(nèi)部人才，在留住人才的同時，還要能夠吸引外部人才，將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為市場競爭優(yōu)勢，推動自身的健康、持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，市場競爭環(huán)境下人才管理的規(guī)范化問題已經(jīng)成為企業(yè)關(guān)注的焦點問題，實現(xiàn)人才管理的規(guī)范化也是適應(yīng)新形勢發(fā)展的必然，企業(yè)要想獲得健康、持續(xù)發(fā)展，必須建立有利于自身發(fā)展的人才戰(zhàn)略，重視自身人力資源的開發(fā)，重視人才的引進和培養(yǎng)重視對人才的長遠規(guī)劃，將此視為自身發(fā)展的一項戰(zhàn)略性任務(wù)，為自身的經(jīng)營管理和持久發(fā)展提供人才保障。

作者：秦凡崳 單位：永州市人才資源服務(wù)管理中心