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1.選人用人機制不完善
目前，部分高校在選人用人方面還存在著任人唯親的弊端，同時，在高層次人才引進方面缺乏合理的人才引進規(guī)劃。盲目引進高職稱、高學歷人才，忽視對引進人才的品德、知識、能力和業(yè)績的全方位考察，導致高校師資配置結(jié)構(gòu)不合理，人才缺乏與人才浪費現(xiàn)象共存。在用人機制方面，對教師的后期培養(yǎng)及挖掘現(xiàn)有人才潛力的力度不夠，缺乏合理的人員流動機制，嚴重影響高校人才隊伍的素質(zhì)提升。缺乏科學合理的選人用人機制不僅影響到學校內(nèi)部教師協(xié)同創(chuàng)新的積極性，創(chuàng)新效率低下，導致學校的人才隊伍建設與學校協(xié)同創(chuàng)新的要求不相適應，更影響了高校與企業(yè)和科研院所之間的創(chuàng)新協(xié)作能力的提升。
2.考核評價機制流于形式
考核評價機制是高校人事人才管理工作中一項重要內(nèi)容。通過開展考核工作對廣大教師員工的教學、管理工作做出客觀評價，有利于學校各項工作的有效完成。可是目前，對內(nèi)，高校在對教師員工開展考核的過程中，呈現(xiàn)出形式過于單一、內(nèi)容過于簡單、指標過于狹隘、導向偏差、結(jié)果使用機制不健全等現(xiàn)象，從而導致高校人事管理中難以推行績效管理。對外，高校之間或校企之間缺少互聘高層次人才的業(yè)績評價機制，影響了引進或特聘的各類高層次人才在某些技術(shù)領域深入研究的動力和積極性。此外，目前由于受到國家宏觀人事管理體制的制約和影響，高校人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，對于專業(yè)技術(shù)人員職稱評定上的論資排輩、行政管理干部職務“能上不能下”以及事業(yè)單位職工身份的“終身制”等現(xiàn)象始終在高校中普遍存在。外部缺乏有效的競爭壓力，內(nèi)部缺乏職稱晉升后的考核機制，導致許多高校教師在評上職稱或提升職務后安于現(xiàn)狀，不重視自身能力的提高和研究領域的創(chuàng)新。高校間、校企間高水平人才缺乏相互交流，人力資源得不到科學合理利用，對于高校開展重大科研攻關(guān)項目、創(chuàng)建優(yōu)秀科研團隊、發(fā)展學校優(yōu)勢學科等都存在一定的影響。
3.競爭激勵機制不完善
以聘任制為核心的用人制度目前在高校普遍推行，實行教師聘任制度，有利于把競爭機制引入教師管理制度中，通過競爭建立激勵機制，促進教師隊伍的健康發(fā)展。但實際上，由于制度的不健全、競聘范圍的局限性、執(zhí)行力度不夠等因素往往導致競聘上崗流于形式，造成高校“進不來、出不去、流不動”的困境。校內(nèi)缺少競爭不僅影響全校教師員工的工作積極性，更使學校的健康、可持續(xù)發(fā)展缺少動力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主義和“重報酬、輕工作滿意度”的現(xiàn)象，缺乏對教師工作滿意度的關(guān)注以及對教師的培養(yǎng)、個體發(fā)展、人力開發(fā)等方面的激勵。
二、構(gòu)建協(xié)同創(chuàng)新的高校人事人才管理機制
構(gòu)建高校人事人才管理機制的協(xié)同創(chuàng)新模式要求高校在選人、用人、考核、評價、培養(yǎng)、激勵等多個方面進行改革創(chuàng)新，營造協(xié)同創(chuàng)新氛圍，激發(fā)教師協(xié)同創(chuàng)新能力，促進高校創(chuàng)新能力的全面提升。協(xié)同創(chuàng)新的高校人事人才管理機制就是要突破以往管理體制的壁壘，共享高校與高校、高校與科研機構(gòu)及企業(yè)間的人力資源信息，實現(xiàn)人事人才的管理創(chuàng)新合作。高校人事部門應以此契機，加強與其他高校、企業(yè)及科研機構(gòu)開展合作，完善高校人事人才管理機制，促進高校創(chuàng)新人才的發(fā)展，推動學校可持續(xù)發(fā)展。此外，政府、人事服務機構(gòu)、教育主管部門等要為高校提供政策、技術(shù)、環(huán)境等方面的外在支持。
1.強化以人為本的管理理念
高校應樹立“人才資源是學校第一資源”的理念，作為高校師資管理的出發(fā)點和落腳點，改變傳統(tǒng)的人事管理模式，以人為中心，實現(xiàn)人力資源管理的科學化與民主化。打通以往人事人才管理機制的壁壘，鼓勵校校間、校企間的人才交流與合作，激發(fā)每個教師員工在教學、管理、科研、服務等方面的潛在能力，重視教師的個體發(fā)展，提供多渠道的培訓途徑及職后教育模式，建設一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力且能適應學科專業(yè)建設和學校協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展需要的師資隊伍。
2、建立開放靈活的崗位選聘制度
嚴格遵循和引入市場競爭機制選聘人才，從源頭上嚴把隊伍入口關(guān)。高校一方面要通過多種形式和渠道，招攬國內(nèi)外具有不同學術(shù)背景的優(yōu)秀人才；另一方面要引進具有較大潛力的青年拔尖人才，通過優(yōu)厚的薪酬待遇、超常規(guī)的配套條件引得進、留得住。高校實現(xiàn)協(xié)同創(chuàng)新除了需要學校自身現(xiàn)有的教師隊伍以外，更要聚集國內(nèi)外一流專家學者和具有強烈創(chuàng)新意識的優(yōu)秀人才。堅持教師聘任制的改革方向，理順崗位與聘用之間的關(guān)系，科學設置崗位結(jié)構(gòu)，以“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合同管理”為原則，以轉(zhuǎn)換機制為核心，淡化“身份”評審，強化崗位聘任，破除職務終身制。要構(gòu)建以任務為牽引的人員聘用方式，就要求人事部門在崗位設置時兼顧人才、學科和科研三位一體的共同發(fā)展。教師的科研工作緊緊圍繞經(jīng)濟、科技和社會發(fā)展中的重大問題展開。人員聘用模式以聘用全職的教師為基礎，還要通過一系列人才計劃的短期項目、客座教授、兼職教授、學校顧問、專家講學、項目合作等形式，積極吸納各類高層次人才。同時，鼓勵校內(nèi)教師走出去，通過攻讀學位、出國訪學、進修及參加各類學術(shù)會議等形式，鼓勵教師去其他高校、企業(yè)、科研院所擔任兼職，通過技術(shù)服務、合作研發(fā)、產(chǎn)學研合作等方式，參與行業(yè)企業(yè)生產(chǎn)、工程實踐和科技開發(fā)活動來提高教師協(xié)同創(chuàng)新能力。
3.完善科學合理的評價考核機制
目前高校實行的教師聘任制度已不再以單純的年終總結(jié)作為評價與考核的依據(jù)，而是成為聘后管理的一個重要環(huán)節(jié)和手段，也是實施與崗位聘任制配套的收入分配制度的依據(jù)，是崗位聘任制長期良性運作的基本保證。通過評價，教師能更好地認識自身的不足，調(diào)整修正自己的教學，管理層能更好地認識到教師隊伍存在的不足，通過政策引導和激勵，提高教師隊伍的整體水平。要改變以往單純以論文項目數(shù)、科研經(jīng)費、獲獎層次為主的考核與晉升的單一評價方式，構(gòu)建科學的多元化教師評價體系，設計全面的評價考核指標體系，改變教師一味追求對成果“重數(shù)量，輕質(zhì)量”的局面。從傳統(tǒng)的單純注重科研論文數(shù)量的考核評價方式中解脫出來，注重創(chuàng)新和實效，構(gòu)建以創(chuàng)新質(zhì)量和貢獻為基本原則的人才評價與分配機制，探索按貢獻參與分配的辦法及有利于人才協(xié)同創(chuàng)新的雙聘制度，完善人才評價激勵機制。此外，高校需要建立科學合理的退出機制，鼓勵競爭、動態(tài)發(fā)展，以合理的人員流動來優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)，提高教師水平，增加教師活力。通過教師評價考核為教師隊伍科學管理和正確決策提供可靠依據(jù)，促進高校師資隊伍素質(zhì)的整體提升和學校創(chuàng)新能力的增強。
4.建立有效的激勵機制
構(gòu)建科學合理的收入分配制度，是高校人事人才管理機制的重要組成部分，對教師的個人發(fā)展有著重要的激勵作用。要建立“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配機制，認可那些優(yōu)秀人才在研究領域取得的成就，調(diào)動教師隊伍的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛力，引導他們在新興或交叉領域不斷創(chuàng)新。建立以任務目標為導向的人事人才管理模式，以重實績、重水平、重貢獻為基本原則，實施多維度激勵分配制度；要以超常規(guī)的待遇和優(yōu)惠政策留住優(yōu)秀拔尖人才。同時，高校通過有效的激勵機制，優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)，合理調(diào)整人力資源配置，建立一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的教師隊伍，促進學校可持續(xù)發(fā)展。加大教師培訓、進修、訪學、出國研修、社會實踐等繼續(xù)教育力度，構(gòu)建多樣化的校本培訓模式，著眼于教師隊伍整體素質(zhì)的提高，把教師的自身發(fā)展與學校的發(fā)展有機結(jié)合起來。
5.營造開放大氣的創(chuàng)新氛圍
學校要為教師的潛心研究提供一個寬容大氣、不怕失敗、學術(shù)自由、實事求是的良好氛圍，把有利于協(xié)同創(chuàng)新的元素融入高校的組織文化環(huán)境。高校的人事人才管理機制要為高校協(xié)同創(chuàng)新的要求提供外在支持，減少行政干預，提供一個充分尊重個性的、平等競爭的、充分發(fā)揮創(chuàng)造力的學術(shù)環(huán)境。堅持對外開放的辦學理念，打破學科之間、學院之間的壁壘，打通學校部門之間、部門與院系之間人才雙向交流的渠道，加強人員之間的互相交流和溝通。
6.建立高校間、校企間的協(xié)同創(chuàng)新合作模式
高校與高校、企業(yè)、科研機構(gòu)之間的人事管理部門要加強協(xié)作，善于創(chuàng)新，依托協(xié)同創(chuàng)新平臺，制定共同目標，構(gòu)建協(xié)同創(chuàng)新的人事人才管理機制。對外加強與國內(nèi)外高校間人事人才管理協(xié)同，建立高層次人才引進工程，進一步提升引進人才質(zhì)量和水平。對內(nèi)要聘用一批國內(nèi)外承擔過重大項目，具備重大科學研究能力的優(yōu)秀團隊，有效整合資源。加強高校高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍與科研機構(gòu)高水平人才間聯(lián)合協(xié)同重大科研項目攻關(guān)能力，為高校提升協(xié)同創(chuàng)新能力提供人才支持與保證。
三、總結(jié)
高校要與企業(yè)之間構(gòu)建科學有效的人才管理體系，加強高校高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍與高新產(chǎn)業(yè)進行合作研發(fā)的力度，鼓勵科研成果產(chǎn)業(yè)化，促進生產(chǎn)力的新發(fā)展。通過協(xié)同創(chuàng)新的人事人才管理制度，增強高校與企業(yè)間的人才流動，優(yōu)化高校人才隊伍結(jié)構(gòu)，整合校企人力資源，帶動和提升高校科學研究和成果轉(zhuǎn)化水平。同時，還可以聘請企業(yè)高技術(shù)人才到高校任職或兼職，組建科研梯隊。
作者：汪一丁 單位：浙江水利水電學院
