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摘要：現(xiàn)代大多數(shù)中學將教學的重點放在如何提升學校升學率，如何吸引更多生源。而對于人力資源的探究卻相對薄弱，尤其對公立學校應(yīng)更加重視。優(yōu)秀的師資是保證學校教學質(zhì)量提升的關(guān)鍵，學校強化對人力資源管理的開發(fā)和研究是學校發(fā)展的要求，更是時展的要求。本文主要分析在中學階段，人力資源管理的現(xiàn)狀，并且探索人力資源開發(fā)的措施。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)；人才管理；中學；措施

一個人的命運，是可以通過教育改變的，教育的重要性，不僅僅是決定著個人的發(fā)展方向，更是對國家和民族的未來有著決定性作用。我國擁有龐大的人口，將人力資源轉(zhuǎn)化為人力優(yōu)勢，教育與人力資源的結(jié)合起著至關(guān)重要的作用。學校人力資源管理的核心是教師隊伍建設(shè)，學校具備一支具有高素質(zhì)，高能力，高水平的教師隊伍，就是學校最可觀的人才優(yōu)勢。公立學校的老師聘用受教育局控制力度比較大，缺乏自主性，這方面，民辦學校的自主性較大，對于老師隊伍建設(shè)具有更大的選擇性和決定權(quán)。近些年來，教育被推到風口浪尖，人力資源和中學教育之間的矛盾日漸加劇，制約學校發(fā)展。

一、人力資源問題在中學中的現(xiàn)狀

人力資源問題在中學中的發(fā)展情況主要是集中在人力資源與學校教學之間不匹配，首先就是老師的流動性導(dǎo)致中學人力資源受到較為嚴重的沖擊，學校領(lǐng)導(dǎo)希望每位老師都能成為教學骨干，業(yè)務(wù)精英，但是又擔心老師不滿于現(xiàn)狀，跳槽之后也會帶走培養(yǎng)的心血。優(yōu)秀的老師被“挖走”，在很大程度上會導(dǎo)致學校的教師配置問題出現(xiàn)嚴重的比例失調(diào)，專業(yè)性結(jié)構(gòu)短缺更是會造成學校在教師隊伍建設(shè)中出現(xiàn)惡性循環(huán)，缺乏老師不得不聘請代課教師，代課老師的不穩(wěn)定又會產(chǎn)生新問題。新補充的老師專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)令人堪憂，老師性別比例也會導(dǎo)致出現(xiàn)很多問題。在中學老師中，老教師的教學水平無可厚非，但是其學歷水平相對來說較低，大多數(shù)老師是專科生或者是中師生，經(jīng)驗是值得后輩學習的，但是在專業(yè)知識水平上可能會與全日制本科生甚至研究生存在差距。最近幾年，大學擴招，本科生的專業(yè)能力也嚴重下降。中學老師以女性為主，這畢竟會為學生的發(fā)展帶來很多影響。教師在工作幾年之后會逐漸出現(xiàn)職業(yè)疲倦，面對超標的工作量和工作壓力，老師的工作動力會日漸被削弱。學校不能根據(jù)自己的實際需要調(diào)派老師，更是難以結(jié)合學校發(fā)展進行人力資源管理，導(dǎo)致很多工作處于被動狀態(tài)。

二、中學人力資源開發(fā)措施

（一） 強化人力資源激勵，保證組織目標實現(xiàn)。宏觀社會所有行業(yè)，提升工作人員積極性的最佳手段就是提供精神和物質(zhì)獎勵，當組織的激勵程度越高的時候，職員的工作積極性就越高。學校可以建立健全高效的老師教學激勵制度，將老師教學積極性和主動性以及創(chuàng)造性充分激發(fā)出來，借此提升學校老師整體的教學質(zhì)量水平。根據(jù)激勵的形式可以分為兩種類型，一種是物質(zhì)獎勵，學校根據(jù)老師的生活需求給予豐厚的物質(zhì)獎勵。引導(dǎo)老師在接受物質(zhì)獎勵的時候更多的是感受自己付出所獲得的回報，提升滿足感，而不是糾結(jié)于物質(zhì)的多少，這種方法要充分體現(xiàn)“公平、公正、合理”。另一種是精神獎勵，這種獎勵方法包含有先進激勵，榜樣激勵，民主激勵等等，先進激勵和榜樣激勵。樹立榜樣的基礎(chǔ)是要建立在良好的師德上，學校的管理者要善于發(fā)現(xiàn)在學校中先進事跡和優(yōu)秀老師，注重學校領(lǐng)導(dǎo)在教學中的自身領(lǐng)導(dǎo)作用和榜樣示范作用。在管理工作中要更加注重人文管理，突顯在教學工作中老師的主體地位。若是管理者能夠充分的尊重中老師的主體地位，老師便會在工作中自覺的換位思考，積極參與到學校的管理活動中。

（二）注重提升學校管理者和老師的綜合素質(zhì)。老師的專業(yè)的素質(zhì)決定著教育教學的質(zhì)量，想要全面提升教師團隊的綜合素質(zhì)，勢必要強化老師在教學中的主體地位，讓老師在學校中成為具有創(chuàng)造性的主體。注重組織學校老師參與到培訓工作中，創(chuàng)建多種學習環(huán)境組織老師參與其中，為老師提供更多的學習機會。在未來社會發(fā)展中，學習型組織是能夠在市場競爭中存活下來的，學習對于人力資源開發(fā)管理在于讓每位工作人員能夠在工作中活動生命的意義，學校要積極營造出一種老師終身學習的氛圍，注重對老師業(yè)務(wù)水平培養(yǎng)的同時，也要注重培養(yǎng)老師的職業(yè)道德。除此以外，人力資源管理者本身的素質(zhì)水平高低也會影響到人力資源管理的效果，對最終成效實現(xiàn)的程度具有直接關(guān)系。人力資源管理者要不斷學習在管理工作中的相關(guān)原理和技術(shù)方法，掌握人力資源管理的原則，不要拘泥于事務(wù)，宏觀事情發(fā)展趨勢，縱觀老師發(fā)現(xiàn)方向，積極開展相關(guān)人力資源管理的課題研究。

（三）建立制度，把控老師流動。老師如企業(yè)員工一般，會在工作崗位中因為各種原因而產(chǎn)生人員流動。有序的教師流動是合理配置教師資源的方式，能夠高效促進學校的師資力量達到分布平衡。而無序流動則是會給學校帶來很多困難和問題，造成學校人員流失是一方面，另一方面，老師的無序流動會擾亂正常的教學秩序，為學校的發(fā)展帶來阻礙。因此，教育主管部門要注重將對老師的激勵措施和學校管理制度相結(jié)合，提升學校老師基本待遇，對優(yōu)秀老師給予優(yōu)先評定職稱，評定獎勵。制定合理的規(guī)章制度約束老師的工作方法和工作態(tài)度，保證老師擁有高昂的激情。

（四）在學校形成良好的用人制度，注重培養(yǎng)和選拔人才。在很多老師觀念中，教育行業(yè)的發(fā)展前景比較固定，甚至在中學教學不會出人才，這種思想觀念是錯誤的。作為學校的管理者，要為老師提供充足的發(fā)展機會，及時發(fā)現(xiàn)每位老師的優(yōu)勢，根據(jù)老師的特點和長處匹配專門的崗位，讓老師能夠在崗位上充分的實現(xiàn)自己的價值。學校管理者要善于用人，增強識別人才的能力，充分的將每位老師的綜合效益發(fā)揮出來，協(xié)調(diào)學校各種復(fù)雜關(guān)系，搭建出一個寬松和諧的氛圍，引導(dǎo)老師積極進取，思想觀念健康向上，讓學校能夠產(chǎn)生強大的凝聚力。管理工作強化“以人為本”理念，學校進行人力資源管理的核心對象就是學校的老師，學校人力資源管理的有效性將會直接決定老師能動作用。人性化管理需要學校管理者與老師強化溝通，把培養(yǎng)老師，發(fā)展老師當做工作的第一要務(wù)，善于了解老師的工作方式和工作能力，積極采取老師意見，落實各項優(yōu)秀管理制度。強化人力資源的參與意識，滿足老師合理的需求，調(diào)動老師教學工作積極性，煥發(fā)老師在學校中的主體意識，讓老師的價值最大化的發(fā)揮出來。

三、結(jié)語

總而言之，在中學階段，人力資源與學校發(fā)展之間的矛盾是嚴重阻礙學校發(fā)展的，想要改變這一現(xiàn)狀就要以學校自身的實際情況為出發(fā)點，科學合理的開展人力資源管理開發(fā)和研究，最終實現(xiàn)以較少的資源實現(xiàn)最大的效率產(chǎn)出。在學校中，人力資源管理的核心是老師，管理者在管理中注重以人為本，通過采取多種合理的方式方法提升老師在教學領(lǐng)域中的認識、覺悟和能力，保證每位老師在工作中能夠?qū)ぷ鞯哪繕撕妥陨硇逓轲B(yǎng)成的目標產(chǎn)生執(zhí)著追求，形成穩(wěn)定的思想，將這種思想熔鑄于工作和生活中，進而達到學校人力資源管理的目標。

參考文獻

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作者:陳學鋒 單位:濮陽職業(yè)技術(shù)學院附屬中學