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摘要：人才，是現代企業的核心競爭力，是企業最為寶貴的財富，企業想在激烈競爭中脫穎而出，選擇合適的人才是關鍵。而在現今信息社會中，對于大數據的運用越來越廣泛，通過大數據對信息進行可視化，可以為各種分析決策作出更有力的支撐。就大數據時代，如何運用各項數據分析，為企業精準選擇人才進行了探討研究。

關鍵詞：企業；大數據時代；人才精準選擇

隨著互聯網的發展，現代社會開始呈現高度信息化，關于“大數據”的概念也愈發清晰，也有越來越多的行業開始將“大數據”運用到更多的工作環節中。那么對于人力資源部門來說，我們是否也可以考慮，在這個大數據時代，如何合理運用大數據分析，更好的幫助企業精準選擇適合各類崗位的專業人才。

1什么是大數據

所謂“大數據”或者說“巨量資料”，其實就是指其規模巨大到超出了一般典型的數據庫軟件的采集、儲存、管理和分析等能力的數據集。也就是說它能夠在合理時間內將龐大、瑣碎的信息量整理成能幫助企業作出經營決策的，有更積極作用的資訊。可以說大數據的出現，對促進社會信息化發展起了非常重要的作用。

2大數據的重要意義

2．1給人們生活模式帶來的轉變

現在大數據已滲入人們生活的方方面面，貫穿日常吃穿住行、購物娛樂等等，我們傳統的生活模式正被深刻影響。最典型的案例，比如當你登上某網頁瀏覽時，大多數網頁上都會有一個“猜你喜歡”的界面，它所推薦的信息大多數會戳中你的興趣點讓你愿意貢獻一份點擊率，這也使得大家從最初的不以為然，轉變成越來越習慣從中翻看信息。而其他各大購物APP則更不用說，非常人性化的根據你的所思所想來專屬定制不同的推薦界面，往往讓你一旦翻閱就欲罷不能，一不留神可能就導致余額不足。而在這些便利的背后，全是根據你以往留下的各種“網絡痕跡”的碎片化信息，經過大數據分析篩選后推送的。

2．2具有重要的經濟作用

利用大數據，政府企業能夠快速找到自身不足之處以及提升方向，從而能夠更好的提高自身生產效率及質量，也就能更好的服務大眾。這也說明了大數據不但有利于人們日常的私人活動，也同樣有利于國民經濟的發展。從長遠來看大數據可以為世界經濟創造重要價值，也能為消費人群創造出大量的經濟剩余，它是具有重要的經濟作用的。

2．3給思維方式帶來的轉變

隨著大數據時代的到來帶來的還有人們思維模式的轉變。人們存儲的數據量越加龐大，各種配套技術及設施不斷精進，能從數據中洞見分析的結果越發準確，而這些情況最直接的導致了人們的思考問題開始習慣于基于大數據的支撐來給出各項決策。人們考慮問題不再光憑照自己主觀思考，也變得越發看重大數據參考意義。甚至為了能夠提供更準確的數據，人們開始主動將各種線下操作逐漸變為線上信息化操作。

3企業傳統人才甄選方式及存在的問題

在高度信息化的現代社會，企業的核心競爭力已經逐漸由物質資源轉變為人才資源，作為為企業把好重要的“選人”關的人力資源部門，對人才的甄選是一項基本卻又重要職能活動，企業中的“選人”往往體現在兩方面：一是員工招聘；二是員工提拔。而在“選人”過程中卻存在著不少問題，主要表現在以下幾點。

3．1缺乏人才儲備規劃

就招聘來說，很多企業的招聘需求通常都以臨時性增加的居多，并沒有或者缺乏科學合理的中長期人才招聘計劃。人力資源部臨時收到多個招聘需求，通常以部門提出的是否緊急來安排招聘排序。由于多數情況下時間要求都非常緊迫，為了能夠及時招到員工銜接工作空缺，有時候招聘時還不得不降低原有的錄用標準，這種方式使得員工與崗位的匹配度無法把控，招到崗位匹配的合適人才的不確定性大大增加。長遠來看，無法根據企業未來發展對人員的需求和配置進行預估，也無法保證企業各項人才的合理儲備，使得企業在后續進行人才選拔時也可能會出現空檔，或者沒法選拔出需要的人才。

3．2缺乏科學客觀的招聘方式

目前人力資源部門進行招聘通常有兩種途徑，線上甄選簡歷、線下熟人推薦。但是局限于招聘人員的能力高低和經驗多寡，對于線上簡歷的甄選就很容易出現偏差，有些人員能力素質與崗位需求不符合，或高于崗位所需造成資源浪費，或低于崗位所需匹配度。線下熟人推薦則大多數都是靠關系，實際上推薦過來的人員并不一定與崗位適配，但是可能鑒于人情關系就直接招人入職了，這對企業后續發展來說也是隱患。現在大多企業通常只有面試，少數可能加上一些筆試，而這個同樣也鑒于面試人員的能力高低和經驗多寡，不一定能準確判斷出該人員是否是崗位所需的人才。無論是人員甄選還是后續的人員面試的方式都以主觀判斷為主，欠缺了客觀公正性。

3．3缺乏合理的員工提拔方式

當企業不斷發展，就必須面臨人才迭代以及管理層的豐富，而員工職業發展的通道，也必定存在著晉升提拔。現在多數企業在選擇提拔中高層管理人員時，由于各種原因，有時避免不了任人唯親，提拔推薦的大多也都是與之關系比較親密的直系下屬，或者其他關系比較好的同事等。通常員工的提拔都是上報后高層直接決定，即使有走考察測評等流程，也多是補全一個手續。打分測評大多按照個人主觀判斷，以及個人與被提拔員工的關系遠近來進行評分。這樣造成員工提拔時的不平等，對于那些有能力卻沒有提拔的人才來說，可能就會成為“壓死駱駝的最后一根稻草”，導致他們考慮離職，企業也會因此錯失優秀人才。

4如何運用大數據進行人才選擇

麥肯錫在《大數據：下一個創新、競爭和生產力的前沿》報告中提到，想要從大數據中挖掘出更多、更大的價值，那么需要我們靈活運用各種科學的方法。關于如何借助大數據的力量來幫助企業進行精準的人才選擇，我們可以考慮通過以下幾個方面。

4．1企業管理層思維需要轉變

現代互聯網社會中，無論身處什么行業，作為企業領航者的管理層都需要率先接受“大數據”時代已到來的事實。企業需要從上層開始對工作業務數據化、信息化有迫切的需求，需要明白越快能夠利用大數據獲得的洞見來運營的企業，越能在整個殘酷的競爭中脫穎而出。而為了掌握運用大數據，企業需要有合適的人才和不斷優化方法。只有企業整體都了解“大數據”的重要意義，才能推動企業整體各項操作的進行。

4．2人力資源管理信息化

為了能夠采集各類基礎數據以便進行分析，首先需要轉變人力資源的管理思維，需要將日常靜態的管理變為符合大數據時代特征的動態管理模式。人力資源管理的各項環節可以從線下搬到線上，日常手機整理招聘需求，根據年度預算制定編制及中長期招聘需求，日常考核評優情況，日常員工職級升降，根據各部門現有人崗匹配情況制定后續關鍵崗位后備人才儲備計劃等。這是最初的信息采集階段，也就是我們平常的“瀏覽足跡”碎片信息，也同樣是最基礎最重要的階段。將所有傳統線下的管理信息化，養成一種日常記錄、留存的習慣，不斷豐富完善企業的數據庫信息，這樣才能夠為后續作出任何分析統計提供支持。而同時，將人力資源管理線上化的步驟，也能夠大量的節省時間，提高效率，也使得人力資源部門能夠放更多的時間精力在思考如何完善整體優化上來。

4．3定期進行數據挖掘

在基礎數據豐富之后，可以定期挖掘人力資源數據以識別最能干的員工，通過員工各種日常工作表現等痕跡，客觀的對員工的工作能力做出評價。同時也能夠根據員工各項能力素質進行綜合分析，他與崗位的匹配度，以及擬提拔崗位的勝任度。這樣能夠給員工提拔提供更加科學客觀的參考依據，也能夠減少員工提拔完全靠領導主管意愿決定的情況發生，對企業未來人才梯隊的建設能夠起到重要作用。除此之外，還能定期挖掘部門招聘需求等數據，對部門現有架構情況以及次年編制設定情況等都能夠做出數據支撐。人力資源部門通過定期對相關數據的挖掘，可以更好的為企業選擇優秀合適的人才，而一個公平的晉升發展通道也也能夠更好的引發員工的主觀積極性，在人性化的管理氛圍下培養人才也為企業創造更好的工作氛圍，促進企業的成長。

4．4引進專業科學的測評等輔助工具

現有招聘面試受面試人員的能力高低和經驗多寡影響較大，主觀因素太過濃烈，可以考慮引進專業科學的測評工具等作為輔助。而這些專業科學的測評工具其實也是另一種大數據的使用方式，通過專業的數據分析，將來面試的人員的一些固有情況進行歸納預測，使得信息可視化，創建了透明度，讓非專業面試人員也能夠根據測評結果一目了然，這對于很多面試人員來說，無疑是提供了強有力的判斷支撐。當然，測評分析畢竟只是一種理性的將各種數據歸納總結并給出預判的分析結果，人們真正的思維及行為都要比模式化的預判復雜得多，完全依靠測評結果作為面試依據肯定是不可取的，但借助這些工具來佐證自己的判斷，提供一些客觀支撐因素還是可以的。畢竟大數據進行的統一分析還是能夠涵蓋一些基礎的、大部分的行為模式，所以通過大數據的分析其實也就是通過自動化算法替換或支持人為決策。

5結束語

人才的選擇是企業人力資源中的重要職能之一，它是能夠有效進行人力資源管理的前提條件，也是人力資源管理的關鍵一環。而同時，人才的選擇也是一項系統、復雜的綜合工作，在信息時代快速發展，大數據滲透范圍逐漸加大的背景下，傳統的人才甄選方式存在的矛盾與問題將越來越明顯。我們應該結合互聯網時代的新特性，將大數據分析靈活運用于人才選擇中，只有這樣才能在新時代中也更好的為企業甄選出合適、優秀的人才。

參考文獻

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［2］陳慧君．從信息化人力資源管理到大數據人力資源管理的演進———以騰訊為例［J］．中國管理信息化，2019，22（01）：89－91．

［3］劉暢．大數據分析在企業人力資源管理標準化中的應用［J］．中國標準化，2018，（08）：255－256

作者:李卓妮 單位:中國人民大學