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自進(jìn)入21世紀(jì)以來，在市場經(jīng)濟(jì)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大的大背景下，航空制造企業(yè)間競爭日趨白熱化，尤其是國際范圍內(nèi)軍事強(qiáng)國航空制造企業(yè)進(jìn)入國內(nèi)市場，相繼建立生產(chǎn)基地，促使彼此間競爭形勢更為嚴(yán)峻。作為高科技企業(yè)的典型代表之一，航空制造企業(yè)之間的競爭往往被視為人才、創(chuàng)造力、服務(wù)及產(chǎn)品之間的競爭，以高素質(zhì)科技人才之間的競爭為關(guān)鍵點(diǎn)，換而言之，科技人才的自身創(chuàng)造性、積極性及主觀能動性直接決定航空制造企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。由此可見，最大限度地發(fā)揮航空制造企業(yè)科技人才的創(chuàng)造性，提高其創(chuàng)造水平，對于推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有不可比擬的積極作用。同時(shí)，從理論角度來看，工作績效與個(gè)人能力及激勵效果之間成正相關(guān)關(guān)系，而個(gè)人工作能力無法脫離長期學(xué)習(xí)的支持且經(jīng)有效激勵后方可保證工作績效，說明激勵水平是影響科技人才工作效率的核心要素。鑒于此，本文基于激勵機(jī)制對于航空制造企業(yè)科技人才管理的研究具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

一、航空制造企業(yè)科技人才管理的現(xiàn)狀

國內(nèi)航空制造企業(yè)普遍為大型國有企業(yè)，深受其自身組織結(jié)構(gòu)及制度體系特點(diǎn)的影響，往往存在著不同程度科技人才管理方面的問題，例如：工資待遇差、職業(yè)發(fā)展空間狹小、企業(yè)總體運(yùn)行效率低及收入與回報(bào)之間不成正比等，甚至少部分科技人員反映自身工作重心不再是科研創(chuàng)造，停留在形式主義材料匯報(bào)的局面，說明當(dāng)前我國航空制造企業(yè)人才管理現(xiàn)狀不佳，出現(xiàn)薪酬體系不合理、人才嚴(yán)重浪費(fèi)及缺乏企業(yè)文化等問題。由于大多數(shù)航空制造企業(yè)平均主義思潮相對嚴(yán)重且企業(yè)員工數(shù)量龐大，一旦平均分配至每個(gè)員工則不同崗位不同個(gè)人工資待遇出現(xiàn)明顯的差異。同時(shí)，科技人才薪資待遇較低時(shí)，其生活水平無法企及其他崗位的工作人員，會產(chǎn)生埋怨不滿等負(fù)性情緒，嚴(yán)重挫傷了科技人才的工作積極性及工作熱情，難以充分發(fā)揮其科研水平，無法實(shí)現(xiàn)科技人才自身的人生價(jià)值。大多數(shù)航空制造企業(yè)尚未樹立以人為本的管理理念，其官本位思想較為盛行，且對于科技人才管理重視程度有待提升，造成科技人才隨意分配的問題，難以充分發(fā)揮科技人才的優(yōu)勢，出現(xiàn)“高學(xué)位低崗位”的局面。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國航空制造企業(yè)約超過20%的科技人才所從事的崗位不是自身所學(xué)的專業(yè)，約超過40%的碩士博士高學(xué)歷人才從事低水平的崗位工作，說明當(dāng)前航空制造企業(yè)人才浪費(fèi)問題嚴(yán)峻。名言有云“企業(yè)文化是增強(qiáng)員工凝聚力的有力措施”，換而言之，兼顧自身特色的企業(yè)文化能增強(qiáng)員工對企業(yè)的情感，大大提升員工的自身忠誠度及歸屬感。然而，從目前我國航空制造企業(yè)科技人才管理水平來看，大部分航空制造企業(yè)對于企業(yè)文化建設(shè)的重視程度有待提高，甚至少部分航空制造企業(yè)尚未搭建具有自身特色的企業(yè)文化，造成員工思想過于渙散，宛如一盤散沙，導(dǎo)致企業(yè)對科技人才不再有吸引力，致使員工對企業(yè)情感持續(xù)“降溫”，引發(fā)科技人才跳槽及人才浪費(fèi)等問題，破壞企業(yè)員工之間的凝聚力，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

二、航空制造企業(yè)科技人才管理的要點(diǎn)

1.物質(zhì)激勵。在實(shí)際管理的過程中，航空制造企業(yè)以滿足科技人才合理的生理需求及心理需求為切入點(diǎn)，綜合考慮各方面的影響要素，搭建績效優(yōu)先的公平薪酬分配機(jī)制，及時(shí)發(fā)放工資及獎金，提供相應(yīng)的福利項(xiàng)目，積極引進(jìn)職位評價(jià)體系，推行差別化薪資政策，制定具有差異性的企業(yè)福利政策，持續(xù)擴(kuò)大股票增值權(quán)的發(fā)放范圍，盡可能地向績效評估結(jié)果優(yōu)秀的人才略微傾斜，拉開普通員工與優(yōu)秀人才間薪酬及獎勵的距離，做到勞有所得，維持科技人才心理層面的公平感及滿足感，促使科技人才于全新一輪勞動付出中始終保持高昂的工作熱情及工作斗志，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。2.精神激勵。由于精神激勵手段相對多樣，客觀上要求航空制造企業(yè)靈活運(yùn)用多種精神激勵方法，例如：榜樣激勵、支持激勵及表揚(yáng)激勵等，及時(shí)肯定科技人才的正確行為及工作成績，滿足科技人才心理層面的需求，通過召開科技成果表彰大會或組織科技成果分享交流活動等方法宣傳科技人才的工作經(jīng)驗(yàn)及光榮事跡，鼓勵科技人才多多發(fā)表研究性論文，授予科技人才光榮稱號，例如：先進(jìn)工作者或工作模范等。同時(shí)，針對有特殊貢獻(xiàn)的科技人才予以提前轉(zhuǎn)正及職務(wù)升級等處理，將工作職務(wù)升級視為肯定激勵有貢獻(xiàn)有成績科技人才的有力手段，調(diào)動科技人才的工作熱情。同時(shí)，樹立工作崗位先進(jìn)典型及學(xué)習(xí)榜樣，將學(xué)習(xí)榜樣視為人才團(tuán)隊(duì)的旗幟，盡可能挑選來自人民群眾且擁有較為廣泛的群眾基礎(chǔ)得到群眾認(rèn)可的科技人才，不得脫離現(xiàn)實(shí)，不得失真，特別是學(xué)習(xí)榜樣的工作經(jīng)驗(yàn)及工作事跡要貫徹實(shí)事求是的工作原則，做到經(jīng)得起考察、經(jīng)得起檢驗(yàn)，充分發(fā)揮學(xué)習(xí)榜樣的示范作用，鼓勵人民群眾向榜樣學(xué)習(xí)。此外，航空制造企業(yè)管理層必須以身作則，嚴(yán)肅自身的工作態(tài)度，做到工作認(rèn)真及態(tài)度忠誠，成為下屬的工作榜樣，促使下屬積極開動腦筋，積極創(chuàng)新勇于創(chuàng)新，充分發(fā)揮管理層崗位激勵方面的作用。3.成長激勵。受社會進(jìn)步及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，科技人才對自身職業(yè)成長及發(fā)展空間的重視程度日趨提升，而崗位培訓(xùn)是推動科技人才持續(xù)成長，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要途徑之一，通過崗位培訓(xùn)能幫助科技人才更新自身技術(shù)知識體系，真正意義上做到立足于高新技術(shù)前沿陣地，大大增強(qiáng)航空制造企業(yè)的核心競爭力，滿足科技人才自身學(xué)習(xí)上進(jìn)的需求。同時(shí)，盡早制訂航空制造企業(yè)科技人才規(guī)劃方案，結(jié)合科技人才個(gè)人水平及工作現(xiàn)狀，搭建可行性強(qiáng)的科技人才培訓(xùn)計(jì)劃及再教育機(jī)制，與國內(nèi)外高等院校及軍工研究所間形成深入合作，定期或不定期組織科學(xué)技術(shù)講座，促使科技人才于成長激勵作用下持續(xù)進(jìn)步。4.文化激勵。通常情況下，企業(yè)文化指以價(jià)值觀為核心理念組織全體職工開展企業(yè)意識教育的微觀性文化體系，而具有自身特色的企業(yè)文化能增強(qiáng)員工對企業(yè)的情感及歸屬感。因此在實(shí)際管理過程中，航空制造企業(yè)要從根源上認(rèn)識到建設(shè)企業(yè)文化的必要性及重要性，以經(jīng)營哲學(xué)、文化理念及指導(dǎo)思想為切入點(diǎn)，搭建具有自身特色的航空制造企業(yè)文化，通過創(chuàng)辦企業(yè)刊物、制作企業(yè)之歌及設(shè)置歷史宣傳板等方法營造良好的文化氛圍。同時(shí)，企業(yè)管理層應(yīng)充分發(fā)揮自身影響力，將自身視為企業(yè)文化的踐行者，促使企業(yè)價(jià)值觀成為科技人才共用的價(jià)值觀念，大大增強(qiáng)科技人才的集體榮譽(yù)感。

三、結(jié)語

通過本文探究，認(rèn)識到有效激勵科技人才是西方發(fā)達(dá)國家航空制造企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中最為重視的問題之一，并且大多數(shù)西方發(fā)達(dá)國家航空制造企業(yè)已初步形成完整有效的科技人才激勵機(jī)制。相較于西方發(fā)達(dá)國家航空制造企業(yè)，國內(nèi)航空制造企業(yè)人才管理起步較晚且管理水平相對低下。即便采取相應(yīng)的激勵措施管理科技人才，但是激勵措施片面單一，尚未搭建切實(shí)可行的激勵機(jī)制及管理模式，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生極其不利的影響。因此，國內(nèi)航空制造企業(yè)應(yīng)立足于科技人才管理現(xiàn)存問題，全面分析科技人才的基本特點(diǎn)及個(gè)人需求，將文化激勵、成長激勵、精神激勵及物質(zhì)激勵相結(jié)合，搭建相應(yīng)的綜合激勵機(jī)制，側(cè)重于提升人才的工作創(chuàng)造性及工作積極性，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

作者:呂海英 單位:航空工業(yè)精密所