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[摘要]目的探討民營醫院人才管理在民營醫院發展中的重要性。方法采用面對面、問卷調查法收集資料，即對達州市20家民營醫院和19家公立醫院進行調查了解，以及對民營醫院與公立醫院對人才管理重視度進行比較研究。結果民營醫院的人才管理存在的問題表現在人才梯隊不齊、醫護人員來源五花八門、文化層次參差不齊、不按規定執業范圍執業、跨科室執業、無證執業等非法行醫現象、培養不足、職稱晉升難、不重視醫院等級評審以及不正視醫院等級評審的重要性；現階段民營醫院明顯缺乏對人才管理的重視。結論當今民營醫院只有樹立專業技術人才重要性的基本概念，加強人才隊伍建設；更新人才管理理念、加強高層領導管理能力；進一步完善經營理念，以人為本，依法經營，樹立正確的競爭意識和可持續發展的戰略，才能在醫療市場激烈的“管理戰”中立于不敗之地。

[關鍵詞]民營醫院；人才管理理念；才隊伍建設

我國民營醫院在發展的過程之中，呈現出私立醫院、股份制醫院等多種形式，作為公立醫療體系的有益補充，民營醫院滿足了現階段醫療服務消費需求，因此在短時間內獲得了快速發展。從相關部門公布的數據來看，截止到2017年，我國民營醫院13多萬家，發展初具規模。但是受制于管理思維以及管理方式的影響，民營醫院在人才管理方面存在著一定的問題，在很大程度上，制約了自身的發展速度以及發展質量[1-3]。該文作者通過對達州市20家民營醫院和19家公立醫院的調查走訪，以及對民營醫院與公立醫院對人才管理重視度的比較研究，試就民營醫院的人才管理問題提出一些看法供同行們探討，現報道如下。

1對象與方法

1.1研究對象

選擇20家民營醫院，醫院均有病床設置100張及以上，其中14家醫院分別以婦產科、泌尿生殖科、骨科、康復科、肝病科等為專科特色的特色專科醫院；另外6家為綜合性民營醫院。20家民營醫院中除一家綜合性民營醫院病床設置300張，準備申請二甲醫院評審外，其他醫院均沒有等級評審。選擇19家公有制醫院，其中2家三甲醫院、7家二甲醫院、10家二乙醫院。參與調查研究的個體分別為這39家醫院各業務院長，有豐富的臨床和管理經驗，重視醫院人才管理和民營醫院的發展前景，并自愿參與該研究。

1.2方法

以質性研究中的現象學方法為指導，采用面對面、問卷調查法收集資料，分別對這39家醫院進行自制問卷調查，為開放式問卷調查，不存在設定主觀問答和誘導式問題。同時對比當前民營醫院與公有制醫院在人才管理重視程度上的差異，按重視程度分別賦值，為非常重視（5分）、比較重視（4分）、重視（3分）、一般（2分）、不重視（1分）。

1.3結果

通過調查研究發現，現階段民營醫院明顯缺乏對人才管理的重視，存在著：①人才梯隊不齊；②醫護人員來源五花八門、文化層次參差不齊；③不按規定執業范圍執業，跨科室執業、無證執業等非法行醫現象；④培養不足；⑤職稱晉升難[4]；⑥不重視醫院等級評審，不正視醫院等級評審的重要性。民營醫院與公有制醫院人才管理重視度差異比較情況見表1。

2現狀分析

2.1人才組成不健全

大多數民營醫院缺少中青年技術骨干，存在人才流動性較大，人才層次較低等突出問題，部分中青年技術人員素質偏低，合理的人才梯隊尚未形成。

2.2人才來源

受制于多方面因素的影響，民營醫院的大多數醫生來自于公立醫院的離退休人員或者畢業不久的學術，這種人才來源，使得民營醫院的醫療服務能力得不到有效提升，無法真正意義上滿足消費者的醫療服務消費需求，從長原來看，對于民營醫院自身的發展帶來極為不利的影響。

2.3培養不足

民營醫院在發展的過程之中，考慮到醫護人員流動性較強，因此在人力資源費用支出方面會采取更為慎重的態度，進而使得民營醫院在醫護人員技能培訓以及再教育方面投入不足，無形之中，對于醫護人員自身以及醫院的發展帶來了阻礙作用。

2.4人才素質分布

衛生人才分布不均，很多來自不同市、縣及區鄉、社區、個體診所等地方，業務技術水平參差不齊、文化素質高低不均，沒有經過正規的專業培訓和學習。大多表現為無菌觀念不強，違反無菌技術操作原則；各種技術操作不規范；缺乏醫院感染管理知識，缺乏手衛生觀念；對職業防護知識掌握較少，缺乏自我防護意識；操作中缺乏與患者及其患者家屬的溝通習慣與技巧等。

2.5非法執業

非法執業現象嚴重，一部分醫護人員雖然有相關的資質證書，但是沒有進行相關的注冊；剛剛從事醫護工作的學生，在沒有備案的情況下，就開始獨立開展醫療活動；不按規定執業范圍執業，跨科室執業等現象。

2.6職稱晉升難

醫院工作人員在職稱晉升的過程之中，應當立足于工作人員自身的技術能力以及科研水平，與公立醫院不同，民營醫院科研項目相對較少，這就導致工作人員缺少相應的渠道，對自身的職稱進行晉升。挫傷了工作人員的工作積極性與主動性，長此以往，勢必對私立醫院自身的人才構成以及培養帶來消極作用。

3民營醫院人才管理的改進方案探索

3.1加強自身人才培養，加大人才投入

充分有效地利用吸引來的公立醫院的退休人員或其他優秀的專業技術人員，制定有序、有制、有效的培訓方案對該院整個醫療衛生技術人員進行良好的培訓以及提供學習平臺，并做到優幫傳代，從而培養出自己的優秀人才梯隊，讓醫院有濃厚的學習、學術氛圍，一定程度上給大家主動學習上進的意識，同時充分發揮了大家學習的積極性和主觀能動性，讓整個醫院充滿生機與活力。

3.2增強行業管理部門的促進作用，督促人才素質提高

為了提升從業人員素質，衛生管理部門應當將私立醫院醫護人員納入到培養管理系統之中，并結合私立醫院的實際情況，采取靈活多變的方式，進行分類管理。例如對于有條件的醫院，可以統一組織各類培訓活動；對于基礎較差的民營醫院，可以代為協調，將其與人員培養與公立醫院的培訓活動結合起來，創作更多的培訓技術，為醫護人員素質的提高創造條件。衛生主管部門在進行科研活動組織的過程之中，應當有計劃地向私立醫院進行傾斜，允許其進入到到科研項目之中，通過這種方式，使得私立醫院的科研能力得到提升，既保證了醫院自身的專業技術能力，又在很大程度上，為私立醫院醫護人員職稱的晉升創造了更多的途徑。

3.3培養員工主人翁精神，增強團隊意識

私立醫院在不斷進行硬件升級的過程之中，還需要著眼于私立醫院工作人員的思想動態，逐步培養工作人員的主人公精神，增強其歸屬感與認同感，有效減輕私立醫院人員流失的問題。社會主義市場經濟的發展，使得經濟動機成為擇業的重要因素，加之私立醫院自身的獨特屬性，因此在私立醫院運行的過程之中，要注重思想工作，通過這種方式，及時掌握醫護人員的思想動態，并采取針對性的措施，增強主人翁精神，在私立醫院內部形成強大的凝聚力。在這一過程之中，私立醫院管理者，應當著眼于實際，通過開展民主生活會、談心、團建活動，既能夠不斷增加工作人員的歸屬感，強化團隊意識，提升團隊能力，又能夠在很大程度，及時掌握醫護人員的思想動態，這對于民營醫院人才管理工作的開展，產生了極大的推動作用，減少了人才管理工作開展的難度，降低了管理成本，保持了整個人才組成的穩定性。

3.4更新管理理念，鼓勵員工以技術出資入股

人力資源作為民營醫院的重要資源，對于提升民營醫院的服務治理有著極為深遠的影響，為了確保民營醫院人力資源的合理開發，在實踐階段，醫院管理者需要重視起人力資源的重要，并將其作為戰略資源進行使用。基于這種認識，民營醫院可以充分利用自身的優勢，鼓勵員工以個人資本出資入股，在民營醫院內部形成一個人力資本產權，參與到民營醫院日常的經營以及收益分配之中。這種方式不僅可以確保民營醫院對于人才，尤其是高素質人才的吸引力，還能夠確保激發醫護人員工作積極性與主動性，促進民營醫院科研能力的快速提高，增強其競爭能力。

3.5提高醫院管理層的認知，加強管理能力

目前，中國醫院在保證醫療質量的前提下，誰贏得了管理，誰就贏得了患者，就贏得了成功，而醫院人才管理的成功是醫院成功的關鍵。

3.5.1要尊重職工，以鼓勵為主

在日常工作環節，應該尊重職工的勞動，以鼓勵為主，善于發現職工的長處，并引導其逐步發揚，形成自身的優勢。但當職工出現問題時，應當避免批評、訓斥，而是與職工一起，探討出現問題的原因，并結合自身工作經驗，給出可行性的改造意見，這樣既能夠維護職工的個人尊嚴，又能夠引起職工對于自身工作錯誤的足夠重視，提升工作效率，強化工作質量，借助于這種方式，使得工作人員能在短時間內，獲得工作能力的提升，這對于私立醫院的發展有著極大的促進作用。

3.5.2人性化管理提高醫院管理水平

①建設醫院人性化文化。為了確保工作人員的積極性與主動性，在醫院內部，要著力進行人性化文化的服務，使得員工在工作的過程之中，能夠自覺約束自身的行為，將個人工作與醫院發展結合起來，細化工作標準，嚴格落實各項工作要求，自覺為醫院發展貢獻力量。例如湖南省人民醫院在發展的過程之中，逐步認識到人性化文化建設的重要性，采取有效措施，調整工作思路與工作方法，強化醫院文化建設，在醫院內部形成了積極、向上、無私、共同發展的文化氛圍，激發起醫護人員極大的工作熱情。這些優秀的實例值得我們的學習、吸取。②建立規范化的管理標準，注重科學化的人性管理。作為現代企業管理的重要手段，人性化管理在企業發展環節扮演著關鍵性的角色，為了進一步提升民營醫院的管理能力，管理者也需要調整管理思維、優化管理方法，將人性化管理融入到日常工作之中，通過這種方式，在保證管理質量的同時，強化整個管理效果，真正意義上發揮管理的作用，避免了傳統醫院管理環節存在的問題，使得醫院自身的管理效率與管理質量得到極大地提升，充分滿足了市場經濟體系下，消費者對于醫療服務的消費需求，在很大程度上，增強了私立醫院的市場競爭能力，使得能夠適應激烈的市場競爭，并發掘自身優勢，占據更多的主動權，為自身的發展注入新的生機。

3.6加強民營醫院高層領導的管理意識

民營醫院高層領導不重視醫院的人才培養與管理、不重視醫院等級審核，而這些常常影響著醫院的發展方向與發展前景，可能短時期內會有良好的效益，但不利于醫院的長遠發展，而醫院剛好是一個需要靠長期投入來決定良好的長期效益的企業。民營醫院的高層領導或者是決策者應該多學習公立醫院或者其他優秀的民營醫院的優秀管理經驗，提高自身素質建設和管理理念、能力，才能留住人才，保障醫院的長效發展。

4討論

面對當今輿論監督、法律法規日益完善、群眾消費更加理性的時代，民營醫院必須將正規經營、打造品牌放在醫院生存與發展的首位。然而很多民營醫院的自身管理能力及戰略意識，無法在醫院內部建立一支高效、統一、民主、科學的行政管理隊伍及運行模式。民營醫院飛速發展，管理理論明顯滯后、醫院建設跟不上步，需要民營醫院對自身進行拷問與探索。在構建新的適應民營醫院發展理論的時候，我們既要借鑒與繼承，又要充分考慮自身的特殊性，結合現代科學的理論、技術和方法進行探索和創新，以便形成現代民營醫院的特色。近年來，我國政府出臺了一系列發展民營醫院的政策，但民營醫院的現狀仍然不盡如人意。在外部環境中，存在信息獲取渠道不通暢、醫療市場監管不到位、社會缺乏認同等不利因素；在內部環境中，存在著管理制度不健全且執行力度不強，業務科室與服務項目設置未按執業許可規定，衛生技術人員隊伍梯隊不齊、培養不夠、職稱晉升難，質量管理薄弱，營銷手段不當等問題。而高素質衛生技術人員的匱乏是影響當前民營醫院發展的重要瓶頸，只有加強人才隊伍建設才能保證民營醫院可持續發展。以精細、溫馨、高效、優質的規范化管理，贏取病人和社會的良好口碑，才能在醫療市場激烈的“管理戰”中掌握主動權。

[參考文獻]

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[5]亢建忠.山西仁景醫院知識型員工的工作滿意度對其離職的影響研究[J].寧夏大學，2014（8）：117-118.

作者:歐少君 李成碧 羅娟 蘇禮玲 單位:四川省達州市通川區紅十字醫院護理部