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摘要：隨著我國社會主義市場經濟體制逐漸完善以及事業單位改革穩步推進，科研事業單位人才管理模式在新的歷史機遇下亟待更新與改革。本文淺析了科研事業單位人才管理模式現狀及存在的主要問題，提出了平臺化人才管理模式的設想，以期能夠在人才建設工作中提供新思路、新方法及有效路徑。

關鍵詞：科研事業單位;人才管理;人才創新

科研事業單位現行的人才管理模式是與我國社會主義市場經濟度逐步協調發展、相互適應的。2017年10月18日，同志在報告中指出，要加快完善社會主義市場經濟體制。經濟體制改革必須以完善產權制度和要素市場化配置為重點，實現產權有效激勵、要素自由流動、價格反應靈活、競爭公平有序、企業優勝劣汰。在新時代新形勢新要求的時代主題下，不斷推進科研事業單位人才管理模式創新，對實現我國科研資源整合、充分調動科研人才工作熱情有著重要意義。

一、行政性人才管理模式弊端突顯

1.在計劃經濟體制下，資源（包括高等人才分配）由政府統一規劃、調度。以往科研事業單位扮演了較好的歷史角色，為我國科研事業的發展做出了卓越貢獻，但是伴隨我國社會主義市場經濟制度的確立與不斷完善，科研事業單位現有人才管理模式逐漸顯現出不適應狀態。在人才管理方面主要表現為人才斷檔情況嚴重、創新能力不足、影響力逐步降低、人才儲備與發展不匹配等諸多問題。

2.十八屆三中全會通過的《全面深化改革若干重大問題的決定》明確將事業單位“去行政化”列為加快政府職能轉變、推動社會事業管理創新的改革重點。雖然事業單位從行政化走向法人化邁出了堅實一步，但是從根本上看，科研事業單位決策管理機制、財政資金管理方式等根本性問題并未得到轉變，體制約束性仍然較強，因此人才管理工作無法獲取充足活力與動力。

二、市場化人才管理模式發展強勁

1.隨著我國社會主義市場經濟制度逐步完善，總理2014年首次在公開場合發出“大眾創業、萬眾創新”的號召。部分企業在市場經濟多年的培育下，已經具備了獨立的研發部門和較強的科研創新能力，人才隊伍逐步成型，科技要素在產品中的利用顯著提高，同時企業能夠根據市場需求、快速調整產業方向及產品線，獲取了較好的經濟效益。

2.但市場經濟存在的先天缺陷，決定了部分投入期限長，門檻較高的行業，企業無法進入或者無法有效提高收益。部分行業因為缺少基礎研究或者科研累積，導致企業不得不面對市場追求短期效應、同類之間進行低質量競爭。與之相配的，以市場化為基礎的人才管理模式具有高集聚性、高流動性等主要特點，人才創新產出的短期效應被做為人才評價的重要尺度。尤其以中小微企業為主，追求解決眼前問題、棘手問題為目的，管理上缺少對于人才的長期規劃與培養，導致了此種人才培養機制不具有可持續發展性，限制了企業向技術型、科技型方向的轉型。長遠來看，部分企業只能以資源型、勞動密集型生產為主，限制了科技要素的投入與使用，束縛了企業的發展與壯大。

三、積極探索平臺化人才管理模式

1.在國務院頒發的《關于分類推進事業單位改革的指導意見》中，明確指出，“對從事公益服務的，繼續將其保留在事業單位序列、強化其公益屬性。”科研事業單位應抓準這一歷史定位，盡快完善自身公益屬性、強化公益職能。圍繞這一定位，部分科研事業單位已經走在前列，進行了卓有成效的人事、人才制度改革。同時，根據這一定位，科研事業單位必將轉化成為平臺性質的科研單位，公益性質決定了科研事業單位主要從事研究的是科學理論中的元問題及尚未得到市場認可或普及的前沿性問題，需要聚焦在市場資源無法有效配置的行業及領域。依據這一情況，本文所構想的平臺化人才管理模式本質上并不是另起爐灶，而是鼓勵整合現有人力資源、進行結構性調整，以適應歷史定位為目標，以適應時展需要為目的，充分發揮現有人才優勢、激發科研人員內在創造力，進一步深化人才管理體制改革。

2.平臺化人才管理結構性調整的構想主要基于以下四個方面：首先是，決策層的簡政放權及宏觀能力的有效提升。傳統管理模式中的決策層往往照搬了機關單位的權力模式，對單位各項事務事無巨細的承擔著責任與義務，對諸多事項掌握著審批權。看似擁有實際權力，可是卻是被各項繁雜事務“綁架”，難以兼顧各類事務或者做出具有專業型較強的合理化決策。新型人才管理模式下的決策層應主動從現有權力結構中分離出來，用戰略眼光對本行業、本單位做出長遠規劃，能夠聚焦科學前沿問題，結合國家戰略方針、社會需求、市場導向，對科研創新方向給予必要的指導與安排，對解決本單位發展的關鍵問題及瓶頸問題做出長遠規劃及有效部署。其次是科研人才的管理工作。科研人才作為科研事業單位的核心力量，承擔著科研創新的重要任務。科研人才管理的首要問題是如何建立、健全有效的人才評價機制。人才評價機制不健全，各項人才激勵制度、創新制度就難以為繼、泥沙俱下。市場經濟中，企業可以利用市場導向，以經濟價值作為人才評價標準。但是科研事業單位從事的研究方向不與市場、貨幣直接對接，且主要經費由財政撥款支持、受到行政薪酬分配體系的束縛，這就導致科研事業單位人才評價機制相對于市場機制逐漸醞釀出來的評價體系而言，必然帶有主觀色彩及一定“隨意性”。現行的人才評價機制有以學歷學位為標準，亦有從細化的績效指標為標準，以及傳統的以職稱崗位為標準等等衡量尺度。但是現行的諸多方案均有不盡如人意的方面。再次是重視成果推廣人才管理與建設。從公益屬性出發的科研事業單位，需要兼顧我國社會發展中的社會問題、生態問題、經濟問題。科研事業單位部分科研成果無效做功，而優秀的科研成果難以轉化成有效的社會創新資源，只能停留在紙面上，暴露出了科研事業單位在成果轉化上存在的諸多問題。在企業中，產品經理(ProductManager)積極扮演了化解這一些列難題的角色，其不僅可以負責市場調查并根據用戶的需求，確定開發何種產品，選擇何種技術、商業模式等，還可以根據產品的生命周期，協調研發、營銷、運營等，確定和組織實施相應的產品策略以及其他一系列相關的產品管理活動。可是，科研事業單位由于自身定位及歷史遺留問題在機制上一直存在短板；成果推廣人員也通常將自身視為管理人員，而非成果轉化人才。所以，無論是對成果推廣人員的外在管理機制上還是其內在動因上，都限制了科研創新成果面向社會的進一步推廣。科研事業單位亟待建立服務于社會需求、具有良好激勵效應的成果推廣機制，建立良好的成果推廣人才隊伍。最后是支撐人才管理，支撐人才隊伍對應傳統的管理者及工勤技能崗位人員。在科研事業單位中，傳統的管理人員與工勤技能人員往往從屬于科研體系之外，同時作為具體工作的管理者與執行者又被排除在權力體系之外。這成為科研事業單位管理體制混亂、人不盡責、效率低下的內在原因。應將管理人員與工勤技能人員納入到支撐人才管理體系當中，將其逐漸轉變為在特定專業技術領域，掌握、具備特定專業化知識及專業技能型人才，能夠獨立解決日常工作問題；在重大問題、危機問題上為決策層提供本領域專業建議及意見，以專業知識及專業技能提供優質的管理與服務為建設目標。

綜上所述，本文所構述的平臺化人才管理模式，希望在新的歷史機遇下積極整合現有人力資源，利用好科研事業單位的現有基礎條件，繼續為我國科技進步貢獻一份力量。

參考文獻

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[2]劉建洲.關于創新人才工作機制研究的思考[J].中國人力資源開發.2011(09)

[3]王正榮.創新事業單位人才管理機制的幾點思考[J].甘肅社會科學.2005(04)

作者:張震 單位:中國水產科學研究院黑龍江水產研究所