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摘要：

本文通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理中薪酬體系的分析，總結(jié)現(xiàn)代管理學(xué)中薪酬管理的趨勢(shì)，對(duì)薪酬管理的不合理之處進(jìn)行診斷和建議，以適應(yīng)新興企業(yè)的管理需求。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)管理；薪酬體系；員工管理

隨著當(dāng)前商業(yè)環(huán)境中市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素的影響，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于薪酬管理愈發(fā)重視。對(duì)于企業(yè)員工公正、合理地評(píng)判和管理，已成為薪酬管理方面的一個(gè)不可忽視的因素。在傳統(tǒng)企業(yè)的管理上，對(duì)于薪酬管理的概念和作用理解存在一定差異，因此使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)出現(xiàn)不可忽視的問題。而在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬管理不僅僅與運(yùn)營(yíng)有關(guān)，更與研發(fā)、市場(chǎng)緊密相連，只有合理解決管理中出現(xiàn)的各種弊端，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，走出企業(yè)發(fā)展局限性的困境。

一、對(duì)薪酬管理的診斷和建議

近年來隨著企業(yè)員工對(duì)于收入提升的渴望與工作壓力的增大，不少企業(yè)員工選擇離職、跳槽等行為離開雇主，有時(shí)一位核心員工的離開會(huì)給公司帶來巨大的創(chuàng)傷，特別是位于研發(fā)、市場(chǎng)等企業(yè)重要部門，這些都給企業(yè)發(fā)展帶來了阻礙。例如研發(fā)部門，老員工傾向于守住自己的職位，不愿意把科研經(jīng)驗(yàn)共享給新來的員工，或者市場(chǎng)部門的老員工不愿意把客戶資源介紹給新員工，這就導(dǎo)致研發(fā)的產(chǎn)品質(zhì)量參差不齊，員工之間的收入有非常大的差距，新員工認(rèn)為遇到企業(yè)的不公對(duì)待，很難完全投入自己的工作，導(dǎo)致產(chǎn)生負(fù)面績(jī)效的結(jié)果，這是與管理學(xué)和企業(yè)運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)背道而馳的。這就需要在薪酬管理體系設(shè)定相應(yīng)的激勵(lì)制度來解決上述問題，例如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者主管可以設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo)，作為激勵(lì)員工的措施，以獎(jiǎng)勵(lì)為主，同時(shí)也設(shè)立相應(yīng)的懲罰措施，獎(jiǎng)懲并行，可以相應(yīng)地避免企業(yè)在今后發(fā)展中遇到的問題。企業(yè)要敢于做管理上的創(chuàng)新，借助管理學(xué)上的先進(jìn)理念降低員工的低效工作與抵觸心情，例如對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)、經(jīng)常組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)等，促進(jìn)同部門員工之間的交流，使單兵作戰(zhàn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，以公司為團(tuán)隊(duì)承擔(dān)發(fā)展帶來的壓力。同時(shí)，針對(duì)不同崗位的員工應(yīng)使用不同的激勵(lì)措施，研究表明，員工一般更愿意接收穩(wěn)定的薪酬激勵(lì)措施，而不是起伏過大的薪酬制度，如果激勵(lì)措施和薪酬制度不合理，甚至?xí)鸬较喾吹男Ч炊焕谄髽I(yè)的發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來說，在設(shè)計(jì)管理一個(gè)有效的薪酬績(jī)效制度之前，要對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)有所了解，將各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類整合，進(jìn)而提出一個(gè)有效的改進(jìn)措施：基本薪酬體系要保持足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，這是良好制度的基礎(chǔ)條件；對(duì)核心員工和有貢獻(xiàn)的員工，針對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)力和為公司所做的貢獻(xiàn)程度實(shí)施股權(quán)激勵(lì)措施；對(duì)各部門不同崗位的員工進(jìn)行專業(yè)化分工的培訓(xùn)，確立長(zhǎng)期發(fā)展的路線。

二、確立合理的薪酬管理體系

傳統(tǒng)企業(yè)管理中，往往會(huì)出現(xiàn)薪酬管理體系不夠合理的情況，例如薪酬架構(gòu)不合理，忽略了績(jī)效因素在員工工作中的重要性，或者各因素的比例不夠合理等，都會(huì)對(duì)員工的獎(jiǎng)金、工資產(chǎn)生影響作用，而這些又會(huì)對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生影響。對(duì)于員工來說，績(jī)效工資是有很大的激勵(lì)作用的，如果適當(dāng)?shù)乇３知?dú)立性，則會(huì)減少更多的風(fēng)險(xiǎn)。獨(dú)立性因而與公平性并列成為合理的薪酬體系中不可或缺的兩個(gè)重要原則，企業(yè)的目的是盈利，同時(shí)員工的勞動(dòng)積極性可以被調(diào)動(dòng)，薪酬制度合理之后，各項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)、約束機(jī)制則會(huì)隨之建立，往往能夠降低用工成本。通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，能使其變得合理與可行，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理理論中的激勵(lì)作用。除了薪酬結(jié)構(gòu)，相關(guān)配套機(jī)制也應(yīng)建立，保證該體系的順利實(shí)施。在該研究領(lǐng)域，日本學(xué)者ArikPrasetya等人在員工激勵(lì)方面做了分析研究，他提到，員工受到激勵(lì)和好處時(shí)，能理所當(dāng)然地做出更好地工作；Newman和Milkovich（2004）認(rèn)為，企業(yè)缺乏公平的薪酬體系和公正性的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)會(huì)遇到諸多問題。

三、薪酬管理的趨勢(shì)

由于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)趨勢(shì)和人工成本不斷變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者著手將企業(yè)經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)”，而薪酬管理則是轉(zhuǎn)型過程中的重要突破。研究證明，隨著企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的變化，薪酬差距也會(huì)相應(yīng)變大，例如核心員工或創(chuàng)始員工的工資漲幅要大于新進(jìn)員工，這樣的薪資結(jié)構(gòu)帶來多元化的結(jié)果，在不同部門、不同崗位的員工身上都有體現(xiàn)；同時(shí)，在這種薪酬制度的改革下，員工的能力愈顯出其重要性，企業(yè)甚至提出“以能力為核心”新運(yùn)營(yíng)模式；對(duì)于員工來說，能得到更多的關(guān)懷和即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)則是提升自我認(rèn)知和感受企業(yè)尊重的重要因素，這能使員工更加專注于自己的工作崗位和工作內(nèi)容，從而避免居高不下的離職率。傳統(tǒng)的薪酬體系已經(jīng)比較困難地適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，產(chǎn)生不合理的薪酬體系的原因有：缺乏企業(yè)當(dāng)前情況的調(diào)查或者對(duì)于調(diào)查結(jié)果分析地不充分；在人力資源崗位上的管理人員并不能合理地針對(duì)員工的工作狀態(tài)做出正確判斷；員工的價(jià)值觀不符合企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)理念，通常這些原因會(huì)導(dǎo)致不合理的薪酬體系。這種缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)思考的薪酬體系會(huì)給企業(yè)管理帶來很大的負(fù)擔(dān)，同時(shí)，由于公平度的缺失使員工失去了為企業(yè)服務(wù)的意識(shí)，這樣更形成了惡性循環(huán)。除了前文提到的確立合理的薪酬管理體系，通常企業(yè)在設(shè)計(jì)該體系時(shí)也要遵循一定的原則：在內(nèi)部應(yīng)遵循公平性原則，薪酬體系要合理同時(shí)兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性原則，該體系要與企業(yè)的發(fā)展理念相符，將科學(xué)的管理學(xué)理論應(yīng)用于企業(yè)運(yùn)營(yíng)事務(wù)中，隨著企業(yè)的發(fā)展，將薪酬體系確立地更加規(guī)范。同時(shí)在執(zhí)行力方面，一個(gè)好的方案制度的確立，也離不開在落地層面的執(zhí)行實(shí)施，采用可靠的薪酬管理模式，是公司制度建設(shè)中重要的一部分，更是現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)中優(yōu)勢(shì)的體現(xiàn)。

作者：于凱 單位：開封市恒通市政有限公司