前言：尋找寫作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的企業(yè)績效管理問題探析(9篇)，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
第一篇：企業(yè)績效管理問題及改革創(chuàng)新分析
1當前企業(yè)績效管理中存在的問題
1.1企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有與績效管理充分結(jié)合
很多企業(yè)中，各部門績效目標不是從戰(zhàn)略目標分解而獲得，按照各自工作內(nèi)容，即績效目標不是自上而下分解，而是自下而上申報。這樣一來，企業(yè)績效管理就脫離了戰(zhàn)略目標，很難引導企業(yè)所有職工趨向組織的目標。從外，還導致企業(yè)績效管理工作缺乏整體的規(guī)劃，沒有將企業(yè)整體目標融入至每位員工心中。
1.2績效管理與企業(yè)文化脫節(jié)
績效管理屬于系統(tǒng)性管理手段，應與企業(yè)文化密切相關。近幾年，大多數(shù)企業(yè)有針對性地對企業(yè)文化進行了建設與完善，但是在企業(yè)績效管理與企業(yè)文化的結(jié)合方面還存在顯著的脫節(jié)現(xiàn)象。企業(yè)文化難以有效支撐績效管理，還沒有形成以績效為導向的價值觀念，而績效管理也未融合企業(yè)文化，使績效管理的終極目標難以與企業(yè)文化進行結(jié)合，阻礙了企業(yè)文化的順利實現(xiàn)，影響了企業(yè)文化健康有序的發(fā)展。
1.3績效考核內(nèi)容與評價標準不合理
設置科學的績效考核指標是能否實現(xiàn)績效管理預期目的的一個重要前提。大部分企業(yè)在績效管理中的最大障礙之一就是怎樣合理設置績效考核內(nèi)容及評價標準。企業(yè)制定績效考核內(nèi)容時經(jīng)常存在以下情況。①過度追求績效考核內(nèi)容的全面，未抓住核心指標。如制定績效考核標準與目標時，絕大多數(shù)企業(yè)都注重德、能、勤、績、思等方面的考核，然而其核心指標，如安全生產(chǎn)指標沒有獲得充分重視，使得組織績效最終受到影響。②缺少量化指標。一旦績效考核缺少可量化的客觀標準，就會帶來許多主觀因素，在工作中還受到人情、關系等因素干擾，使績效考核出現(xiàn)誤差與偏見，影響績效考核的嚴肅性和有效性。
1.4績效管理缺乏有效溝通
信息反饋與溝通是企業(yè)績效管理中的重要環(huán)節(jié)之一，其在績效管理過程中發(fā)揮著重要作用。因此，企業(yè)實行績效管理時，應切實建立并完善信息反饋機制與溝通機制相關工作，為企業(yè)管理者與廣大職工間提供一個暢通的信息交流渠道。然而，有關調(diào)查研究顯示，當前絕大多數(shù)的企業(yè)都未建立起信息反饋機制與溝通機制，企業(yè)績效管理行為大都是獨斷獨行，未經(jīng)過充分溝通，極其缺乏管理經(jīng)驗。
2企業(yè)績效管理改革創(chuàng)新的途徑
2.1績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標有機結(jié)合
企業(yè)績效管理作為戰(zhàn)略執(zhí)行的重要工具之一，能否將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解落實至每一位員工身上，使他們都為達到企業(yè)戰(zhàn)略目標而承擔相應責任極為關鍵。實際上，績效管理是一種從上至下傳遞績效壓力，并分散相應工作任務的過程，不但企業(yè)高層要承擔壓力，而且各級管理者、普通職工均承擔一定壓力，將企業(yè)形成一個有機整體。企業(yè)員工的績效目標大都來自于本部門績效目標，而部門績效目標則是由企業(yè)的經(jīng)營管理計劃而分配，確保了每位員工往企業(yè)要求的方向去努力，只有這樣才能使企業(yè)戰(zhàn)略目標真正落到實處。因此，一個科學合理的績效管理體系首先應按照企業(yè)戰(zhàn)略目標制定各部門、各團隊、各員工的績效目標，使之成為企業(yè)戰(zhàn)略實施的有力工具。
2.2打造以績效為導向的企業(yè)文化
企業(yè)績效管理持續(xù)有效的運行，離不開企業(yè)文化的大力支撐。具備健康良好企業(yè)文化背景的企業(yè)，其成功開展績效管理活動就有了運行基礎。企業(yè)文化所提倡的企業(yè)理念及員工行為準則，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的精神支柱與靈魂，也是實行績效管理的指導思想和績效衡量的重要內(nèi)容。
2.3構(gòu)建科學合理的績效評價體系
構(gòu)建科學合理的績效評價體系首先需要明確科學的績效標準，搭配合適的考核方法。例如，對生產(chǎn)型企業(yè)來說，確定考核標準時，要將安全生產(chǎn)納入量化考核的重要指標。其次，要科學比較分析員工實際的工作績效與理想的工作績效，開展績效考核。通過績效考核在崗位上使用合適的人才，做到人盡其用。
2.4建立績效溝通與信息反饋的機制
如果未建立并完善反饋機制，則企業(yè)績效管理工作就不能算是完成。績效管理的信息反饋非常重要，通過反饋，績效管理者可明確知曉績效考核制度適當與否，能否滿足員工需求；當二者產(chǎn)生矛盾時，企業(yè)可盡早修改相關制度，使企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)不受其影響。企業(yè)還可通過設置意見信箱、溝通交流等手段來獲取有用的反饋信息。此外，反饋機制還能夠幫助績效管理者持續(xù)調(diào)整工作方式，增強工作能力。現(xiàn)代信息科技日趨先進，網(wǎng)絡公共交流平臺如微信、微博等的應用極其流行，企業(yè)績效管理人員可充分利用這類手段來獲得相關的動態(tài)反饋信息。
3結(jié)語
良好的績效管理是企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢的核心與關鍵。然而目前企業(yè)績效管理中存在未與企業(yè)戰(zhàn)略目標結(jié)合、與企業(yè)文化脫節(jié)、考核內(nèi)容與評價標準不合理及缺乏有效溝通等問題，需要通過有效的績效管理改革創(chuàng)新才能使企業(yè)找到定位，推動企業(yè)向前發(fā)展。
作者：張海兵 單位：石河子大學
第二篇：電力建設企業(yè)績效管理及應用分析
一、引言
績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)和職工的發(fā)展起著十分關鍵的作用,相應的，績效管理共組也逐漸受到了電力建設企業(yè)的關心和關注，而且也在實踐中取得了一定的績效，形狀了一定的績效管理模式，對于電力建設企業(yè)其他相關工作的順利開展和運作起到了一定的積極作用，但是就目前情況來看，電力建設企業(yè)的績效管理管理工作依舊沒有達到最初的目標，還需要相關工作人員的不斷努力。
二、電力建設企業(yè)績效管理應用的現(xiàn)狀
隨著電力建設企業(yè)領導和相關工作人員的關心和重視，電力建設企業(yè)相關領導和工作人員已經(jīng)加大了對績效管理工作的研究和應用，并且取得了一定的績效，一些電力建設企業(yè)通過建立基于機組實時數(shù)據(jù)和生產(chǎn)管理信息系統(tǒng)來完善自己的績效管理工作，還有一些公司通過建立健全以目標為導向、組織績效管理和個人績效管理相結(jié)合的績效管理模式，將年度績效管理、月的績效管理緊密結(jié)合、環(huán)環(huán)相扣，在很大程度上促進了電力建設企業(yè)績效管理工作的順利進行，但是就目前情況來看，電力建設企業(yè)工資績效管理工作還不夠成熟和完善，在一定程度上影響了電力建設企業(yè)的發(fā)展和進步。
三、電力企業(yè)績效管理工作中存在的問題和不足
通過上述對電力建設企業(yè)績效管理工作現(xiàn)狀的描述發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段電力建設企業(yè)的績效管理工作已經(jīng)得到了一定的發(fā)展和進步，但是工資績效管理工作作為電力建設企業(yè)績效管理工作的核心部分，依舊存在一些問題和不足，所以筆者以電力建設企業(yè)工資績效管理工作為核心，研究了現(xiàn)階段電力建設企業(yè)績效管理工作中存在的問題和不足，具體內(nèi)容如下所述：
1.忽視了電力建設企業(yè)績效管理文化的建設。
受傳統(tǒng)思想的影響了，電力建設企業(yè)比較注重可靠性和安全性，比較重視相關技術的研究和發(fā)展，卻忽視了追求價值創(chuàng)造最大化和清晰的權(quán)責分明的業(yè)績文化，好多電力建設企業(yè)一味地追求“穩(wěn)定、平衡”的態(tài)勢以此來保證企業(yè)和諧健康的發(fā)展，卻忽視了以績效管理來激勵相關工作人員的工作熱情，忽視了將相關工作人員的工資與實際工作績效相結(jié)合來提高相關工作人員的工作積極性的文化建設工作。
2.相關工作人員對績效管理工作的認識不夠準確。
電力建設企業(yè)作為我國的支柱型產(chǎn)業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中占據(jù)著十分重要的作用，所以電力建設企業(yè)所面臨的競爭形式也不是很嚴峻，相關工作人員的工作比較輕松、工資也比較穩(wěn)定，所以相關的工作人員缺乏危機感，但是隨著績效管理工作的不斷深入和發(fā)展，相關工作人員沒有準確的認識到績效管理工作的實質(zhì)和目標，而是單純的將績效管理等同于績效考核。
3.缺乏完善的績效管理體系。
完善的績效管理體系不僅是事后的審核和管理，而且還包括事前、事中的績效管理工作，而且需要涉及到電力建設企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)和過程，但是就目前情況來看，好多電力建設企業(yè)的績效管理工作只是在事后對相關工作人員的績效進行考核和管理，在工資上體現(xiàn)績效管理的效果，這樣一來既影響了相關工作人員的工作熱情和工作積極性而且沒有從根本上控制和解決電力建設企業(yè)運行過程中存在的問題和不足，缺乏完善的績效管理體系是影響電力建設企業(yè)長遠發(fā)展和進步的基礎和關鍵。
4.績效管理工作存在獨立性。
目前一些電力建設企業(yè)的績效管理工作存在獨立性，績效管理工作沒有和企業(yè)相關的部門進行合作和溝通交流，導致績效管理部門不能及時準確的了解和掌握真實、可靠的數(shù)據(jù)信息，也不能全面細致的掌握相關工作人員的實際績效，這樣一來就容易出現(xiàn)評價錯誤、信息失真等現(xiàn)象的出現(xiàn)，而且沒有積極的引進信息化的績效管理軟件，不僅降低了績效管理工作的工作效率和工作質(zhì)量，而且不能達到績效管理工作的初衷，不利于電力建設企業(yè)的長遠發(fā)展和進步。
四、解決電力建設企業(yè)績效管理工作中存在問題的措施
解決電力建設企業(yè)的績效管理工作中存在的問題和不足，加強電力建設企業(yè)績效管理的能力對于企業(yè)的發(fā)展和進步有著十分重要的作用，所以筆者通過相關的調(diào)查研究和多年的工作經(jīng)驗提出了幾點切實可行的解決電力建設企業(yè)績效管理工作中存在問題的措施，希望能夠為相關的工作人員提供一定的參考和幫助的作用。
1.提高相關工作人員的績效管理水平。
提高相關工作人員的績效管理水平是解決電力建設企業(yè)績效管理工作中存在的問題，提高績效管理水平的基礎和關鍵，這就要求提高相關工作人員的責任意識，不斷的學習相關的專業(yè)知識和技能，加強宣傳的力度，引導電力建設企業(yè)其他員工正確的認識績效管理工作的實質(zhì)，從根本上提高績效管理的水平。
2.構(gòu)建具有文化特色的績效管理體系。
具有文化特色的績效管理體系需要相關的工作人員在建立健全績效管理體系時要結(jié)合自身的背景特點、績效管理現(xiàn)狀、績效管理現(xiàn)有水平以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標和社會發(fā)展的現(xiàn)狀，增強相關制度規(guī)范的實用性和適用性，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷的改變和完善，切實的將企業(yè)的文化和績效管理工作相結(jié)合。
3.完善和創(chuàng)新績效管理方法。
現(xiàn)階段績效管理的評價工具和方法有很多，比如360度法、關鍵事件法、績效分布考核法、領導行為效能法、平衡計分卡以及目標管理法等，而要想提高電力建設企業(yè)的績效管理能力就必須完善和創(chuàng)新績效管理方法，構(gòu)建和采用適合自己企業(yè)發(fā)展和進步的績效管理方法，從根本上提高相關工作人員的工作熱情和工作積極性，進而促進電力建設企業(yè)績效管理工作的高效開展和運行。
4.建立健全相關的監(jiān)督機制。
完善的監(jiān)督機制能夠從根本上對電力建設企業(yè)的績效管理工作進行約束和管理，這就要求電力建設企業(yè)不僅要建立健全相關的制度規(guī)范，增強相關監(jiān)督規(guī)范的可操作性，而且還要還要構(gòu)建專門的監(jiān)管部門，增強相關工作人員的責任意識，從而在一定程度上提高電力建設企業(yè)績效管理工作的工作效率和工作質(zhì)量，進一步促進電力建設企業(yè)其他相關工作的順利開展和運行，使電力企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟效益和社會效益。
五、結(jié)語
通過上述對電力建設企業(yè)績效管理工作現(xiàn)狀及存在問題的描述發(fā)現(xiàn)，高效高質(zhì)的績效管理工作一方面能夠提高相關工作人員的工作熱情和工作積極性，有利于電力建設企業(yè)其他相關工作的順利開展和運行，另一方面能夠使電力建設企業(yè)順利的應對現(xiàn)階段復雜的社會經(jīng)濟時代給其帶來的風險和挑戰(zhàn)，實現(xiàn)電力建設企業(yè)的長遠發(fā)展和進步，所以及時的發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段電力建設企業(yè)績效管理工作中存在的問題和不足，并且根據(jù)電力建設企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和戰(zhàn)略目標提出行之有效的解決電力建設企業(yè)績效管理工作中存在問題和不足的措施是十分重要和必要的，也是需要相關工作人員一直努力的方向和目標。
作者：陳玲 單位：上海電力建設研究所
第三篇：電力企業(yè)績效管理體系建設與實踐
一、電力企業(yè)績效管理體系現(xiàn)狀分析
1.缺乏科學的考核指標。
科學的考核指標是績效管理結(jié)果可靠、有效的基礎，但現(xiàn)階段電力企業(yè)績效管理當中，使用的考核指標并不科學，降低了績效管理的水平。具體體現(xiàn)在兩個方面：一是沒有深度分解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標，造成績效考核指標并不符合實際經(jīng)營目標；二是在制定績效考核指標時，沒有詳細了解電力企業(yè)實際情況，指標選擇過于隨意和概括，也沒有應有的靈活性，導致考核指標與企業(yè)實際工作間存在差異，無法準確反映員工工作的真正情況。
2.部門間考核并不均衡。
電力企業(yè)包括許多下屬部門，各個部門之間職責有所不同，所得到的重視也存在差異，在這種情況下，一些被認為與企業(yè)生產(chǎn)運營關系不大的部門，比如職能部門，無法使用定量形式來評價，導致職能部門員工績效遠遠低于生產(chǎn)部門，部門間考核并不均衡，公平性得不到體現(xiàn)，挫傷了職能等部門員工的工作積極性。
3.缺乏溝通與反饋機制。
良好的溝通與反饋機制是確保績效管理有效實施的根本，在當前電力企業(yè)績效管理體系中，溝通與反饋機制并沒有形成，電力企業(yè)上下級之間就績效考核沒有良好溝通，反饋意見難以有效傳遞給考核者，考核意見并不一定真實、可靠，加上考核結(jié)果透明度較差，所得的績效考核結(jié)果經(jīng)常會引起電力企業(yè)員工的不滿，降低績效管理體系的作用。
4.考核結(jié)果得不到利用。
電力企業(yè)屬于傳統(tǒng)國有企業(yè)，在員工的升遷當中，并不是根據(jù)績效考核結(jié)果來決定的，績效考核結(jié)果只與員工的薪酬有一定聯(lián)系。在這種情況下，績效考核的激勵作用較小，并不能有效調(diào)動員工工作的積極性。此外，還有一些電力企業(yè)的績效管理工作流于形式，績效考核的結(jié)果直接歸檔管理，并不將其應用于實際管理工作當中，不僅浪費大量的人力、財力資源，也使得績效管理功能無法發(fā)揮。
二、電力企業(yè)績效管理體系建設措施
1.設定合理的企業(yè)目標值。
合理的目標值是績效考核的根本所在，對績效考核指標的確定、員工工作量多少計算等都有著重要作用。在企業(yè)目標值的設定中，需要做好以下幾點：首先，電力企業(yè)應當以預算管理為基礎，分析企業(yè)自身經(jīng)營發(fā)展的目標，從而確定企業(yè)的目標值和利潤空間，確保電力企業(yè)最終實現(xiàn)制定的預算目標值。其次，企業(yè)的目標值是有企業(yè)所屬行業(yè)特點決定的，包括生命周期、市場要素等，就電力企業(yè)而言，應在確定生產(chǎn)目標之后，來得出企業(yè)的利潤以及員工薪資標準。第三，在目標值的設定中，還需要遵循效益最大化的原則，通過對各經(jīng)營要素的分析，來確定相應的指標值，以此作為企業(yè)考核的目標值。
2.做好績效管理的規(guī)劃。
電力企業(yè)的績效管理涉及到方方面面的工作，在績效規(guī)劃制定當中，單純的制定績效任務，過于注重績效管理的結(jié)果，都是不科學的，并不能有效發(fā)揮績效管理的作用。因此，在績效規(guī)劃當中，需要加強對績效管理過程的重視，提高績效管理的科學性，并從人性化角度入手，重視員工的感受。同時，還要考慮電力企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的要求，以企業(yè)經(jīng)營計劃和確定的目標值為基礎，根據(jù)企業(yè)下屬各個部門的職責，來做好相應的工作分配，層層分解績效管理規(guī)劃，制定各個崗位和人員的工作目標，為績效考核提供相應的依據(jù)。
3.建立有效績效管理體系。
在績效考核體系當中，應以管理目標為基礎，結(jié)合電力企業(yè)的實際情況，選擇合適的考核方法，對不同的部門、崗位，應該根據(jù)其工作性質(zhì)、目標的差異，選取多樣化的考核評價方式，從而建立起科學、有效的績效考核管理體系。同時，在目標制定時，不僅保證部門目標與企業(yè)目標之間的一致性，還要做好各個部門之間的協(xié)商工作，制定合理的績效標準，進一步完善績效管理體系，促進績效考核工作的良好開展。
4.建立良好溝通機制。
在績效管理工作當中，溝通是績效管理工作順利進行、工作結(jié)果準確可靠的重要保障。因此，電力企業(yè)應當建立良好的溝通機制，考核人員要深入到基層員工群體當中，與員工之間開展各種形式的交流、溝通活動，了解基層員工的工作狀況，根據(jù)基層員工提出的各種意見，分析績效管理工作存在的不足并加以改正，保證績效管理的目標、方式是可行的，從而確保績效管理工作結(jié)果的有效。此外，管理人員與基層人員的交流溝通過程中，要遵循平等、互助、及時、具體等原則，定期開展交流溝通活動，保證溝通的暢通。
5.做好考核的反饋工作。
反饋是績效管理工作必不可少的環(huán)節(jié)，在績效管理當中，如果沒有做好反饋工作，考核者與被考核者之間無法形成雙向溝通，一些重要信息就無法及時反饋給需求人員，造成考核結(jié)果失真，影響績效管理的作用。因此，在績效管理過程中，要加強對反饋工作的重視，完善企業(yè)人事管理制度，給予企業(yè)基層人員更多的發(fā)言機會，讓基層員工意見能夠及時、有效地反饋到管理層，為績效管理工作開展創(chuàng)造良好條件。同時，還要加強對績效管理的分析、修訂，杜絕暗箱操作現(xiàn)象的發(fā)生，如此以來，才能夠保證企業(yè)的考核者、被考核者對整個績效考核過程有全面的認知，了解自身的情況，發(fā)現(xiàn)自身工作的不足并加以改進，實現(xiàn)績效管理的積極作用。
三、電力企業(yè)績效管理體系實踐應用
在電力企業(yè)績效管理體系的實踐應用當中，需要做好以下幾方面工作，具體包括：首先，設定電力企業(yè)員工績效考核目標，以電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標為中心，使企業(yè)員工績效考核目標與其保持一致，以保證績效考核能夠起到促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的作用。比如在年度經(jīng)營目標規(guī)劃前提下，將其分解成多個階段性目標，分別分配給對應的部門與崗位，理順績效管理的思路，明確績效管理考核目標。其次，在績效管理的執(zhí)行過程中，還要加強對員工績效情況的監(jiān)管，也就是說，績效管理的相關部門與考核人員，要根據(jù)制定的工作任務計劃，對部門、員工的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，收集相關的信息，來及時發(fā)現(xiàn)員工工作過程存在的不足，給予相應的指導、糾正，確保員工績效向著預定目標實現(xiàn)。最后，在電力企業(yè)績效管理當中，對員工要采取部門、崗位兩級考核模式，采用定量和定性結(jié)合考核方法，確保績效考核工作的全面、科學和公正，并根據(jù)考核結(jié)果，來做好企業(yè)崗位調(diào)整、干部任免等，充分發(fā)揮考核結(jié)果的價值。
四、總結(jié)
綜上所述，績效管理工作是一項非常復雜的系統(tǒng)性工程，在電力企業(yè)當中，績效管理工作面臨著許多困難，如何有效發(fā)揮績效管理的積極作用，是電力企業(yè)應當重視的內(nèi)容。本文分析了現(xiàn)階段電力企業(yè)績效管理體系的一些不足，并提出相應建議，闡述實踐應用中的要點，對電力企業(yè)績效管理的進步有著一定指導意義。
作者：吳國強 單位：國網(wǎng)瑞安市供電公司
第四篇：民營企業(yè)績效管理對策問題思考
一、建立以績效為導向的企業(yè)文化，提高全員績效意識
績效為導向的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織戰(zhàn)略一致的目標，為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制。民營企業(yè)在逐步走向正軌后，決策者要樹立戰(zhàn)略管理的思想，明晰企業(yè)戰(zhàn)略和愿景，并員工了解并認同企業(yè)的戰(zhàn)略目標和后將公司的戰(zhàn)略目標層層分解，經(jīng)過考核者與被考核者反復溝通，使績效目標得到雙方的充分理解和認同，達到所有員工都明晰自己責任和努力目標的目的。這也需要民營企業(yè)在日常管理中堅持以人為本的管理理念，重視、尊重并不斷開發(fā)人力資源。為提高全員績效意識，在建立績效管理體系前，要召開動員會，使全員都明晰實行績效管理對企業(yè)和個人發(fā)展都有積極的作用，從而調(diào)動每個人、每個部門的積極性和加強對績效管理的重視，并為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密配合。
二、夯實企業(yè)的基礎管理制度
民營企業(yè)從混亂到規(guī)范，其核心就是基礎管理制度的完善，它是績效管理是否能有效進行的重要平臺和依據(jù)，但民營企業(yè)不可能等到基礎管理整體達到一定水平之后再進行績效管理，有一些基礎制度必須先行建立。首先，建立完備動態(tài)的工作說明書。它是績效考核的依據(jù)和標準。它通過工作分析而產(chǎn)生，它最大的貢獻在于其中的崗位描述可以提取出關鍵績效指標，使公司各個職位的職責更加明確，員工之間就不會互相推卸責任，并根據(jù)明確的工作職責對任職者的績效進行客觀評估。此外，這項工作必須持續(xù)維護，中小型民營企業(yè)大多處于成長期，變化多端，因此，只有建立動態(tài)的工作說明書才能保障績效的持續(xù)改進。其次，完善各種日報與月報體系。它是績效管理體系中有效的數(shù)據(jù)支撐。它可以為績效考核的溝通、分析、決策、改善等工作打下堅實的基礎。再次，建立上下游工作崗位的監(jiān)管制度。，它能優(yōu)化崗位職責的界定，通過不斷參與流程的整改，提高工作效率。同時，在以項目管理為主的企業(yè)中，它更能為綜合績效評估提供合理的依據(jù)。
三、建立系統(tǒng)的績效管理體系
民營企業(yè)要想真正做好績效管理，應當是站在企業(yè)年度經(jīng)營戰(zhàn)略的高度上，從一個系統(tǒng)思維的角度來設計和實施企業(yè)的績效管理。它不僅需要將公司戰(zhàn)略目標逐層分解到個人，還需要持續(xù)不斷地溝通，做好與績效相關的數(shù)據(jù)收集與記錄，依據(jù)公司實情，選擇合適的方法進行評價，之后再進行反饋與結(jié)果應用。中小民營企業(yè)實施有效的績效管理的過程應是一個封閉的循環(huán)，這個循環(huán)分為五步：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和面談以及績效結(jié)果的應用（包括績效改進和導人，以及其他人力資源管理環(huán)節(jié)的應用），一個完整的績效管理體系，應該包括上述五個環(huán)環(huán)相扣的方面，伴之以開放的、持續(xù)的、全過程的溝通，同時將績效考評結(jié)果應用于員工的薪資分配、培訓、崗位變動、職務升遷等。如果不把績效考核結(jié)果與薪酬、獎金、職位變動等聯(lián)系起來，績效考核最后肯定是徒勞無功．走走過場。具體講，在設計績效目標和擬定績效計劃時，應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，以完成組織的任務為績效管理的目標；在設計績效考評指標時，采取定性指標與定量指標相結(jié)合的辦法，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，防止績效考核指標設計不當造成誤導性，并且應事先制定考核標準和績效管理制度來進行，要對可能出現(xiàn)的偏差進行必要的控制。績效考評結(jié)束后，應及時將考評結(jié)果通過面談的形式反饋給被考評者，同時將績效考評結(jié)果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。
四、總結(jié)
綜上，我國民營企業(yè)要進一步發(fā)展，就必須認識績效管理的重要性，提升全員績效意識，使部門目標、員工目標和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標一致，并建立有效的績效管理體系，使其與人力資源管理的其他模塊相結(jié)合，處理好績效管理過程中的績效目標及考核指標的設定、績效考核和結(jié)果反饋與改進等關鍵環(huán)節(jié)，使績效管理發(fā)揮應有的作用，成為提升管理效率，促進民營企業(yè)發(fā)展的有效手段。
作者：林麗娟 單位：中共福州市委黨校
第五篇：小微企業(yè)績效管理影響因素探析
一、影響績效管理效能的關鍵因素分析
績效管理是一個完善的系統(tǒng)，它把職員績效與組織績效相結(jié)合，把職員績效管理上升到策略管理層面。組織管理人員與職員一起參加，并在不斷交流的過程中，管理人員協(xié)助職員解除工作當中的阻礙，提供所需的幫助指引，和職員共同實現(xiàn)績效宗旨，從而完成組織的策略目標。
（一）需要清晰的目標
小微企業(yè)管理中有了清晰的績效目標才有努力和發(fā)展的方向。績效目標對于整個績效計劃來說是最為關鍵的部分。從小微企業(yè)管理者和員工角度來說，對績效管理最終的目標和怎樣向目標前進了解的越多，那么才能把個人對績效的期望和企業(yè)發(fā)展目標的步伐調(diào)節(jié)一致。企業(yè)員工了解績效目標之后才能積極的向其方向發(fā)展，不然就會導致方向錯誤、資源浪費，進而使企業(yè)受到損失。
（二）績效評價結(jié)果的運用
通過績效評價結(jié)果，可以看出員工在小微企業(yè)工作中的績效水平，也能夠建議所完成的績效目標質(zhì)量。同時這一點也直接影響著企業(yè)是否可以將績效評價成功實施。如果績效評價結(jié)果沒有能夠合理的使用，對提高員工的業(yè)績和能力上，所進行激勵的價值作用就得不到充分展現(xiàn)，還會進一步影響到整個績效管理的成效。所以，只有合理運用績效評價結(jié)果才能真正體現(xiàn)出績效管理體系的優(yōu)勢價值。
（三）環(huán)境氛圍影響
環(huán)境因素對于系統(tǒng)機制的實施有著很大的影響。個人處于社會中，由于受家庭責任感、企業(yè)期望和要求等因素的影響，一旦氛圍呈現(xiàn)緊張狀態(tài)時，則不利于個人和整個團體的績效發(fā)展。因此，個人會因為領域中情緒、情感的影響而蔓延到另一個層面上，如果積極狀態(tài)，那么就會促進小微企業(yè)績效管理；如果是消極的，必然會造成績效管理作用減半。
二、小微企業(yè)績效管理存在問題
（一）績效管理和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫離
通常小微企業(yè)出現(xiàn)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的狀況氛圍兩種形式，一種就是企業(yè)沒有指定發(fā)展戰(zhàn)略，所以無法將企業(yè)績效管理和發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。第二種就是，企業(yè)雖然制定了明確的戰(zhàn)略目標，但是和企業(yè)績效管理沒有統(tǒng)一結(jié)合。這主要是因為小微企業(yè)中，單個績效目標沒有以整體的戰(zhàn)略目標為中心點，進而使得單個目標和整體目標出現(xiàn)偏差。同時，我國很多小微企業(yè)在績效管理上較為隨意，進而導致整個企業(yè)在發(fā)展過程中，往往因利益受損影響到整個小微企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（二）缺乏溝通和反饋
績效管理是一個不斷循環(huán)的管理體系，它貫穿于企業(yè)的每個環(huán)節(jié)中。績效管理過程中，只有管理者和員工協(xié)調(diào)進行，才能實現(xiàn)最終的績效目標。但是由于小微企業(yè)在績效管理過程中缺乏有效的溝通和忽視員工反饋，這就使得績效管理成效不高，最終影響到企業(yè)和員工個人的共同發(fā)展。
（三）績效考核指標設置不科學、考核操作不規(guī)范
小微企業(yè)本身規(guī)模較小，大多數(shù)管理上存在疏忽。如，設計的績效考核指標缺乏科學性，較為隨意，對于員工的績效表現(xiàn)也是依靠考核人員的主觀意識來進行判斷和衡量，指標不科學、不具體，得出的結(jié)果與實際有出入等，這樣考核成績無法得到員工的承認，也不被信服，使得員工對評判結(jié)果產(chǎn)生很大異議，心理不平衡，這樣的績效管理形同虛設。
三、關于提高小微企業(yè)績效管理有效建議
（一）明確績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系
小微企業(yè)首先需要加強對企業(yè)自身內(nèi)外整體的認識，以長遠的眼光，來制定符合自身企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。同時將企業(yè)單個的績效考核目標以整體的發(fā)展戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，準確的按照企業(yè)路線前進，讓績效管理也可以有效進行。
（二）營造良好工作氛圍，關注信息反饋
工作環(huán)境及活動氛圍是績效管理過程中，影響管理者與員工之間良好溝通的重要因素。營造溝通氛圍和信息反饋都不容忽視，要想保障績效管理溝通能夠有效的進行，身為管理人員，一定要加大關注力度，這樣才能夠有效的辨別獲取信息的準確性。在進行溝通過程中，如果出現(xiàn)問題或者是沖突，一定要分析其原因、繼續(xù)跟進，通過調(diào)整溝通活動重新進行溝通交流，減少其中的不利影響。提高員工績效，促進小微企業(yè)的運營順利發(fā)展。
（三）設置合理考核指標、構(gòu)建績效管理有效體系
合理有效的溝通制度是績效溝通有效依據(jù)和保障。設置合理的考核指標和績效管理體系，從企業(yè)實際狀況出發(fā)，實事求是給予評價，以客觀角度進行。首先，需要明確和落實企業(yè)績效的溝通標準,明確的標準可以明確溝通行為。其次，定制績效溝通制度,在管理者的績效考核中加入績效溝通環(huán)節(jié)，以制度為績效溝通提供行使依據(jù)。最后，制定反饋制度,通過構(gòu)建反饋制度可以保障績效溝通行為的行使過程中具有公平性，進而提升企業(yè)所要員工對于溝通行為的認知。
四、成立績效管理機構(gòu)
（一）為了能讓公司績效管理體系順利推行，需要成立兩個機構(gòu)，一個是績效管理委員會，由公司全體高層領導組成，主要職責是審議、監(jiān)督績效管理體系的有效性。另外一個是績效管理工作小組，可以由人力資源部負責人任組長，各部門負責人擔任組員，績效管理工作小組作為績效管理委員會的執(zhí)行機構(gòu)，負責監(jiān)督績效管理體系日常運營情況。
（二）公司績效體系的運行情況要與績效管理機構(gòu)成員的年度績效掛鉤，避免機構(gòu)成為虛設。
五、總結(jié)
績效管理是一個系統(tǒng)的管理體系，績效管理同時也是是一項可以讓雙方互利互益的管理模式，有效的管理能夠讓領導層和員工得到程度不同的提升，還會給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的提升。對小微企業(yè)來說，通過對績效管理的有效利用，提升企業(yè)價值，進而促進小微企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。
作者：李璇 單位：通遼職業(yè)學院財經(jīng)管理系
第六篇：國有企業(yè)績效管理研究
一、國有企業(yè)績效管理的必要性
績效管理作為人力資源管理中最為重要的的部分，可以推動國有企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)的工作效率。保證國有企業(yè)的績效管理對企業(yè)的長期而又穩(wěn)定的發(fā)展有著非常重要的作用。更好的進行績效管理工作，既實現(xiàn)了對企業(yè)工作人員最大程度的利用，又能夠為公司創(chuàng)造更大的利潤，因此，企業(yè)需要不斷地規(guī)范和提高企業(yè)績效管理方面的工作，并且做到進一步優(yōu)化績效方案，從而促進企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展。國有企業(yè)是我國關系到國計民生的支柱性企業(yè)，在各個方面國有企業(yè)都走在我國眾多企業(yè)的前列，起到了模范帶頭作用。績效管理工作在國有企業(yè)中已實施多年，實施績效管理方案以來，取得了許多成績，在一定程度上促進了企業(yè)管理水平的提高，但是隨著時代的發(fā)展也出現(xiàn)了許多問題，這些問題嚴重的影響了國有企業(yè)績效管理的實施效率，影響國有企業(yè)的管理水平，解決這些問題已成當務之急。
二、國有企業(yè)績效管理的問題
1．績效管理缺乏戰(zhàn)略思維
企業(yè)的戰(zhàn)略是公司在特定的時期內(nèi)的發(fā)展目標，企業(yè)在特定時期內(nèi)的的經(jīng)營活動應該嚴格按照企業(yè)的戰(zhàn)略來走，績效管理作為對員工的激勵手段，必須嚴格按照企業(yè)的戰(zhàn)略管理來執(zhí)行。在管理中對戰(zhàn)略目標進行細分，以此來考核員工，是眾多企業(yè)的正確選擇。但是在目前的電力企業(yè)績效體系中，績效目標更新較慢，沒有及時根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標來進行調(diào)整。在考核中使用的評分體系和指標仍然是按照之前的企業(yè)目標，并沒有按照當期的目標進行調(diào)整，這樣的目標考核在企業(yè)管理中并無多大意義。
2．績效指標不明確
績效管理的目標是優(yōu)化企業(yè)的生產(chǎn)活動，目的是按照一定的激勵手段來規(guī)范員工的行為，在這個過程中企業(yè)應該選用一些重點的領域，要明確企業(yè)工作中的重點。同時，在考核的過程中一定要做到指標明確，突出重點，只有明確的考核指標才能有利于管理部門根據(jù)指標的情況實行獎懲，所以說企業(yè)績效管理指標的建設是企業(yè)績效管理工作的核心，企業(yè)績效管理工作都是按照指標的執(zhí)行情況對員工進行考核。但是在目前的國有企業(yè)指標體系設計中，指標設置的范圍和參考值過于寬泛，有些數(shù)值只是給一定的范圍，這樣做在一定程度上增強了人力資源工作的靈活性，但是也給考核工作帶來了許多不便，指標的權(quán)威性有所降低。在實際的考核工作中，容易讓員工對考核的透明性提出質(zhì)疑，這在一定程度上損害了績效管理工作的公信力。
3．績效管理與獎懲體系脫節(jié)
績效管理的根本目的是為了提高企業(yè)的管理水平，而企業(yè)的員工是企業(yè)管理的載體，所以績效管理要牢牢抓住員工，以員工為本。在各種指標考核之后，要利用嚴格的獎懲制度對員工進行獎勵和懲罰，這樣才能對員工的行為進行規(guī)范，把員工往企業(yè)的經(jīng)營目標上驅(qū)動。目前，國有公司的績效管理工作中，體現(xiàn)出了賞賜薄弱，處罰形同虛設的特點，在公司的各種規(guī)章制度和績效指標考核之后，并沒有將考核結(jié)果嚴格和收入水平掛鉤，對做得好的員工獎勵幅度太小，做得差的員工體現(xiàn)出了懲罰不足的局面，這種局面不利于員工重視企業(yè)的績效管理，大大降低了企業(yè)績效管理的激勵作用。
三、國有企業(yè)績效管理改進方案
1．績效管理要有全局思維
績效管理在企業(yè)中實施的時間不長，作為企業(yè)的管理者把更多的精力放在了業(yè)務部門上，而對績效管理認識不夠，作為企業(yè)的績效管理應該是一項系統(tǒng)工程，績效管理要有全局意識，必須從企業(yè)戰(zhàn)略與管理層緊密相連，光靠人力資源部門是遠遠不夠的，所以，企業(yè)的管理者要充分的認識到績效管理的重要性，將績效管理系統(tǒng)化，全局化，這樣有利于提高績效管理的權(quán)威性，有利于提高績效管理部門的可行性。
2．績效管理指標透明化
績效管理工作是跟員工互動的一個過程，績效管理工作的實施是離不開員工的參與的。在績效管理工作中考核者與被考核者的雙向溝通必須要暢通。而要保證兩者的溝通暢通，就必須要提高績效管理的透明性，首先讓績效管理的主體，也就是員工，充分的了解績效管理的相關情況，這樣能夠使得員工認可績效管理工作；同時，對于考核者來說，指標透明是其考核的依據(jù)，只有指標明確、明細，才能使得考核者的考核工作有權(quán)威性，有認可度。
3．績效管理要層次目標
科學的績效管理應該是以長期績效管理為主，短期績效管理為輔的，這樣能夠全面的反映出企業(yè)的經(jīng)營管理目標，長短結(jié)合，互為補充，長期目標在戰(zhàn)略是引導，短期目標在企業(yè)科學考核，這種層次性的考核體系能夠使得企業(yè)和諧發(fā)展。其中，在長期目標的制定過程中一定要具有遠見和前瞻性，使得企業(yè)的績效目標保持在同類企業(yè)的先進水平，在短期目標的制定過程中績效目標要有可操作性，要合理地反映企業(yè)的當期經(jīng)營目標。
四、結(jié)論
一個好的公司總是離不開優(yōu)秀的管理手段，績效管理作為一種科學合理的激勵手段，已經(jīng)成為企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理的重要手段。績效管理是促進企業(yè)發(fā)展的根本動力，有競爭力的企業(yè)都有著科學的績效管理，而缺乏績效管理的企業(yè)往往就意味著失去了一個重要的競爭要素。國有企業(yè)作為我國重要的企業(yè)，在我國的國計民生中發(fā)揮著舉足輕重的作用，所以必須充分的認識到績效管理的重要性，要將績效管理提升到戰(zhàn)略層面，建立長期和短期績效管理目標相結(jié)合的績效管理體系，同時在日常的績效管理工作中要明確績效管理指標，使得績效管理指標高度透明，最后再結(jié)合科學合理的激勵手段，將績效管理轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化成企業(yè)的生產(chǎn)力。
作者：高國慶 單位：國網(wǎng)甘肅省電力公司金昌供電公司
第七篇：企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建
一、構(gòu)建人力資源績效管理體系的流程
1.制定標準與計劃進行績效考核
為了使得員工能夠充分地了解參與考核的人員組成、權(quán)值分配、考核標準要求以及考核的方式，并明確考核的目的與意義，就得制定相關的標準與計劃來進行績效考核。這是由于有效實行績效管理的基礎就是考核的計劃，這能使績效管理可以有章可循、有法可依，能大大提升員工的工作熱情與積極性，最終促進企業(yè)的健康長久發(fā)展。
2.開展績效輔導
通過開展績效輔導，可以使員工與管理者之間建立良好溝通關系。管理者不僅可以有效記錄、測定及監(jiān)控員工的工作進度，對計劃進展的情況進行隨時監(jiān)測，而且一旦出現(xiàn)問題，還可以及時地采取某些措施來解決問題。并且還能幫助員工充分意識到績效考核的意義與作用，從而減輕對績效管理體系的抵觸情緒與誤解，最終提升員工與企業(yè)的收益。
3.有效進行績效考核
績效考核是績效管理工作的核心所在，也是績效管理的最終目的。有多種績效考核的辦法：第一，關鍵事件法。這是指依據(jù)員工對企業(yè)整體發(fā)展的利益損害程度或關鍵貢獻程度來考核員工的績效。第二，360考核法。這是指對考核對象的客戶、平級同事、下級員工、上級領導等各個方面展開分析，最終從綜合素質(zhì)、工作態(tài)度、工作業(yè)績等諸多方面評估考核對象。第三，平衡計分法。這包括薪資福利、崗位晉升、教育培訓有關的內(nèi)容，對員工的相關內(nèi)容指標情況進行平衡計分并加以密切管理，進而形成一套完善的管理體系，最后還要及時獎勵表現(xiàn)優(yōu)異的員工。
4.反饋績效考核結(jié)果
只有及時反饋績效考核結(jié)果才能準確確定績效管理的效果。對于銷售部門的考核，可以采用量化的方式進行；而對于非銷售部門則應側(cè)重過程考核，要從多方面綜合考慮。部門經(jīng)理在形成最終的考核報告時應結(jié)合員工的日常考核，并應該做到公平、公正、客觀。
二、構(gòu)建人力資源績效管理體系所需遵循的原則
企業(yè)在構(gòu)建人力資源績效管理體系之時，應當遵循下列原則。第一，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要明確。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略明確化可以確保不同層次的員工能夠統(tǒng)一地認識企業(yè)發(fā)展目標。第二，平衡實行績效管理。明確、客觀地進行績效管理，綜合考慮各個方面的指標并盡可能地加以結(jié)構(gòu)化或者量化。第三，績效管理要結(jié)合薪酬以及精神激勵體系。績效管理不僅僅要讓員工得到發(fā)展，還要讓他們獲得切切實實的經(jīng)濟利益以及精神激勵，并對不同層次的員工制定出不同類型的績效管理目標。
三、合理構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系
績效考核可以有效指導企業(yè)人力資源的發(fā)展，因為企業(yè)員工的工作成績可以通過績效考核的方式加以體現(xiàn)出來。通過制定各種行之有效的培訓計劃對員工開展更好的培訓，可以有效提升員工的工作能力與業(yè)績水平。筆者在下文中具體介紹了幾種比較常用的績效考核評價方法與工具，供有關人員借鑒使用。
1.關鍵業(yè)績指標法
關鍵業(yè)績指標法是一種能將績效進行量化的管理指標形式，可用來設置企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)部特定的輸入端與輸出端的關鍵參數(shù)信息。通常經(jīng)營單位會采用這種績效考核評價方式績效績效考核，但不適用于生產(chǎn)服務性的員工。
2.相互平衡的指標體系
這是對內(nèi)部流程指標、客戶指標以及財務指標等各個指標開展分析，然后進行周期性的績效考核。另外還要樹立具備現(xiàn)代化的人力資源績效考核理念。若企業(yè)希望提升員工的工作積極性，就得將員工的薪資待遇同績效考核的結(jié)構(gòu)相掛鉤。企業(yè)的管理者在制定績效考核時，要具備現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源績效考核理念，與員工進行積極有效的溝通，及時幫助員工解決一些實際困難困難。這樣不但可以有效提升員工的工作積極性，進而提高員工的工作業(yè)績，還能進一步地促進企業(yè)健康良性的發(fā)展。3.360考核法360考核法是一種廣泛應用于各企業(yè)的考核方式，又被人們稱作全方位考核法，其具有評價維度多元化的特點。360考核法具有客觀全面的優(yōu)勢，其共分為跟被考核對象有較密切聯(lián)系的上級領導、同級工作人員、下級工作人員以及服務的客戶四組，每個組最少選擇6個人，接著由企業(yè)聘請外部的專業(yè)顧問分析四個小組對被考核對象的反饋評價，從而出具相關的分析報告交與被考核對象。
四、結(jié)語
在如今市場經(jīng)濟的大浪潮下，現(xiàn)代化企業(yè)的競爭日趨激烈，能否有效構(gòu)建完善合理的企業(yè)人力資源績效管理體系關乎著企業(yè)的生存與發(fā)展。與此同時還要確保該體系的有效性、可行性、科學性，以提高企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量與水平，進一步地提升企業(yè)的綜合競爭力，最終促使企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。
作者：江娟 單位：湖南路橋建設集團有限責任公司
第八篇：一線員工績效管理電力企業(yè)探索
一、管理目標描述
1.專業(yè)管理的理念或策略
一線員工績效量化考核依托一線員工積分系統(tǒng)，針對于生產(chǎn)PMS（或營銷系統(tǒng)）與調(diào)度OMS系統(tǒng)向一線員工積分系統(tǒng)中數(shù)據(jù)導入的不同形式，在系統(tǒng)中或系統(tǒng)外建立細化的、可操作性的指標及評價標準，減項指標與加分指標合理設置，正負激勵并存，形成符合公司各專業(yè)、班組實際，又具有電力企業(yè)特色的一線員工的績效考核模型與方法。
（1）系統(tǒng)積分全應用策略。
主要應用于從PMS或營銷系統(tǒng)中取數(shù)的班組。通過優(yōu)化、固化設置各班組的工作項指標、非工作項指標、工作質(zhì)量指標、綜合評價指標達到系統(tǒng)積分完全真實反映一線員工績效的效果，從而使系統(tǒng)積分等于員工績效考核得分，即系統(tǒng)積分全應用。
（2）系統(tǒng)積分占比應用策略。
主要應用于從調(diào)度OMS系統(tǒng)作積分推送的班組。由于OMS積分直接推送，推送的積分只能夠反映工作項業(yè)績，且無法在系統(tǒng)中再設置非工作項指標、工作質(zhì)量指標、綜合評價指標，因此系統(tǒng)中的積分僅為員工績效考核得分的一部分，必須在系統(tǒng)建立標準量化的指標集作為補充，兩部分結(jié)合才能夠全面反映員工績效，即系統(tǒng)積分占比應用。
2.專業(yè)管理的范圍和目標
以一線員工積分系統(tǒng)為平臺，優(yōu)化設計系統(tǒng)中的指標設置與評價標準，固化各個專業(yè)的工作項指標，統(tǒng)一編制非作業(yè)項指標、工作質(zhì)量指標、綜合評價指標，對于調(diào)控專業(yè)，建立起系統(tǒng)外的補充指標體系。
二、主要管理做法
1.建立績效管理組織體系
公司設立績效管理委員會，由公司主要負責人擔任主任，成員由領導班子其他成員組成。建立公司、部門、班組三級系統(tǒng)信息員網(wǎng)絡，進行系統(tǒng)維護，真正實現(xiàn)了利用全員績效管理信息系統(tǒng)中的一線積分系統(tǒng)模塊實現(xiàn)了績效考核指標制定、分解，績效合約生成、簽訂，月度、季度、年度考核等全流程業(yè)務管控，為“工作積分制”實施提高支撐平臺，有效的提高了績效管理水平。
2.保證流程正常運行的制度體系
為實現(xiàn)規(guī)范化和制度化，公司制定了配套的制度體系，并先后多次就相關制度進行了全面的宣貫和培訓，讓部門、班組及一線員工各層面都充分認識一線員工績效考核的目的和意義，了解一線員工工作積分制，能夠全員參與到個人績效考核指標體系的制定與應用中來。
3.專業(yè)管理績效考核
（1）“工作積分制”開展情況與部門業(yè)績考核掛鉤。將一線員工積分系統(tǒng)的維護應用情況納入部門業(yè)績考核體系，評價標準中明確了“一線積分系統(tǒng)未按要求進行指標體系維護每次減0.2分；未按時成績，每次減0.2分”等內(nèi)容。（2）個人績效考核得分與薪酬掛鉤。無論是系統(tǒng)積分全應用還是占比應用，個人績效考核得分雖然計算的方式根據(jù)調(diào)控和非調(diào)控專業(yè)有所不同，但是個人績效得分的最終結(jié)果基本上實現(xiàn)了全面、真實、客觀反映一線員工績效的目的。各基層單位在編制二次分配方案時，班組層面的二次考核使用個人績效得分直接與薪酬掛鉤的模式，并且按月兌現(xiàn)。
4.動態(tài)管理機制
在全員績效管理辦法中明確了績效指標體系定期調(diào)整要求，動態(tài)調(diào)整績效指標體系。每年初，公司組織各考核責任部門，根據(jù)省公司下達的績效工作目標和公司自身年度重點工作任務，分解提煉相關的績效指標，層層分解，為部門、班組制定非作業(yè)項、綜合評價等等指標集提供依據(jù)和方向，保證公司、部門、班組業(yè)績與一線員工績效目標的統(tǒng)一。
5.評價機制
指標體系構(gòu)建是否科學，班組是否能夠根據(jù)下發(fā)的指標體系進行本班組的系統(tǒng)指標模塊維護并開展日常績效考核，一線員工積分制是否能夠落地，都需要進行科學評估。公司對一線員工積分系統(tǒng)維護及積分應用明確了具體的工作要求和目標，定期開展對各基層單位一線員工積分制工作過程和效果的評價，并將評價結(jié)果納入各單位業(yè)績考核內(nèi)容，推動一線員工績效管理工作的實施。
三、評估與改進
第一，召開班組層面一線員工績效管理專題座談會方式，了解公司員工對一線工作積分制工作的認可程度，以及對相關績效考核工作的建議和意見。第二，深入基層單位現(xiàn)場調(diào)研，了解一線員工績效管理工作開展情況。一方面，檢查各單位的一線員工工作積分制工作流程與制度是否完善，績效考核過程和結(jié)果是否公開、透明；另一方面，查找績效管理工作的難點和死角，為優(yōu)化完善工作提供基礎。第三，開展一線員工績效管理工作考核評比。根據(jù)公司全員績效管理工作要求，對各單位績效管理工作情況進行綜合評價。同時依托信息系統(tǒng)的統(tǒng)計分析手段，了解各單位一線員工績效目標的制定情況、系統(tǒng)積分的應用情況、績效考核流程的運行和實施過程管控的情況。
作者：張峰 單位：國網(wǎng)南京供電公司人力資源部
第九篇：廚電企業(yè)績效管理本量利分析
一、緒論
（一）研究的背景和意義
經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，人們的消費需求和生活質(zhì)量也隨之不斷地提高，高檔、新型的廚房電器產(chǎn)品會逐步成為家庭生活中不可或缺的一部分。對于這樣一個有前景、充滿朝氣的行業(yè)，對其研究有著很重要的意義。廚房電器部分企業(yè)不重視績效管理，這給企業(yè)的管理發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。本量利分析中的盈虧平衡分析在事后對經(jīng)營成果評價，能對指導企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動提供最有用的管理信息。本量利分析有利于企業(yè)增強風險意識，提高競爭能力；有利于預測企業(yè)利潤，反映出企業(yè)在一定時期內(nèi)的經(jīng)營狀況；有利于用數(shù)據(jù)得出準確的結(jié)論，避免考核過程中缺乏公平、公正，對企業(yè)的員工和管理者都有重要的意義。綜上所述，我們有必要用本量利分析來解決廚具企業(yè)中績效管理存在的諸多問題。
二、廚電企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及本量利分析應用的優(yōu)劣
（一）廚電企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析
1.缺乏對績效管理的系統(tǒng)認識
目前廚電企業(yè)沒有建立完善的企業(yè)績效管理體系標準。過度強調(diào)了績效考核的重要性，但是沒有真正開展進一步的績效分析、評估、績效溝通、反饋、改進和提高這些對公司管理起到關鍵作用的工作。企業(yè)的管理者應當認識到績效管理是一項龐大的工程，它是一個制定發(fā)展戰(zhàn)略、分解和傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標、進行績效考核、績效評估和員工激勵等多個環(huán)節(jié)構(gòu)成的循環(huán)過程。績效考核僅僅是整個績效管理系統(tǒng)的一小部分。
2.對績效管理真正目的認識模糊
傳統(tǒng)意義上多數(shù)人認為績效管理只是作為工資報酬調(diào)整或年終獎金發(fā)放的工具，對員工進行評估和獎勵。事實上，這是片面的，一味的將重點集中在利益分配上，企業(yè)管理者往往忽略了績效管理的真正目標是實現(xiàn)企業(yè)管理的改革和創(chuàng)新。沒有認清績效管理的目標，往往會導致企業(yè)管理的真正目標無法實現(xiàn)。
3.績效管理過于機密化
當前的企業(yè)，員工對考核的過程并不了解。很多企業(yè)認為績效管理僅僅是人力資源部的工作。績效部門過于單一，使人為因素影響過多，并沒有對員工教育起到指導的作用。績效管理應是一個龐大的系統(tǒng)工程，它必須由各個部門、各級職員共同合作完成。而人力資源部在績效管理的任務中僅僅是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標有效地分解到各個部門和制定考核原則、政策和方針，組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作，而企業(yè)員工是企業(yè)最終目標的完成者，員工的積極性、配合度和支持度是績效管理成功的關鍵。
（二）本量利分析在廚電行業(yè)績效管理應用的優(yōu)勢
1.有利于企業(yè)的經(jīng)營決策
本量利分析的應用是通過對企業(yè)盈虧變量分析，從而得出經(jīng)營方案的準確定位。尤其是新的經(jīng)營決策，由于毫無歷史數(shù)據(jù)可以作為參考，在確定經(jīng)營方案過程中就要使用本量利分析，通過本量利分析來研究變量對企業(yè)利潤目標的影響，從而進行企業(yè)績效管理。實際應用如下：按照市場的變化有針對性的調(diào)整銷售的價格，從而促進銷售量有效增加，追求利潤的最大化。另外，在市場需求極為旺盛的情況下，還可以增加固定成本支出（如廣告費、租賃設備等）來擴大生產(chǎn)能力。通過本量利分析的應用有利于企業(yè)有效管理，促進績效管理高效進行。
2.有利于分析企業(yè)的盈虧
對于本量利計量分析方法來說，把業(yè)務量、利潤以及成本之間的關系計算和分析做好特別重要，也是本量利計量分析的重要目的之一，也有利于企業(yè)進行績效管理。這其中利潤=（銷售單價-單位變動成本）×銷售量-固定成本。可以計算得出盈虧的臨界點。通過分析企業(yè)的盈虧來進行企業(yè)績效管理，有利于企業(yè)進行理性的績效管理，各部門可以通過盈虧分析來進行績效管理標準的定位，實現(xiàn)管理的公平、公正、公開。有利于企業(yè)對盈利的有效預測。
（三）本量利分析在廚電行業(yè)績效管理應用的劣勢
1.本量利分析中的產(chǎn)銷平衡具有偶然性
在本量利分析中有“產(chǎn)銷平衡”這一設定，產(chǎn)銷平衡是指兩種成本法營業(yè)凈利相等，顯然這只存在偶然性，而無必然性。在不能確保兩種成本法下營業(yè)凈利潤相同的情況下，也就沒有辦法使本量利分析與成本的計算法不產(chǎn)生關系，所以，產(chǎn)銷平衡假設賴以存在的理論基礎已經(jīng)值得懷疑，也就沒有這個必要在本量利分析中存在“產(chǎn)銷平衡”這一設定。
2.本量利分析法中成本習性理論的局限性
本量利分析對“成本”的定義和現(xiàn)行財務制度所規(guī)定的口徑不同，使固定成本和變動成本不易區(qū)分。除此之外，傳統(tǒng)成本習性理論假設成本受單因素—產(chǎn)銷量驅(qū)動，事實上，成本驅(qū)動因素，即成本動因并不是唯一的，隨著現(xiàn)代制造業(yè)的發(fā)展，非產(chǎn)銷數(shù)量驅(qū)動的成本已大大增加，且呈現(xiàn)出逐漸上升的趨勢，本量利分析的基礎在很大程度上產(chǎn)生了動搖。
3.本量利分析時要求產(chǎn)銷一致、品種結(jié)構(gòu)穩(wěn)定
在廚具企業(yè)中很少有只生產(chǎn)單一產(chǎn)品的，將本量利分析擴展到多品種是有必要的。在多品種多約束的條件下，本量利分析主要缺陷在于沒有考慮固定成本在各產(chǎn)品中的分配問題。
三、本量利分析工具下改善廚電企業(yè)績效管理的相應建議
（一）加強績效管理準備工作
加強企業(yè)績效管理的準備工作是企業(yè)進行績效管理的前提與重要保障。首先各個部門要制定好相關的發(fā)展戰(zhàn)略，部門的發(fā)展目標也應當和企業(yè)的共同目標相結(jié)合，共同發(fā)展，才能提高員工的績效。然后，企業(yè)要在保證公平公正的前提下對員工進行考核管理，激發(fā)員工的積極性，指導員工長遠的發(fā)展方向。
（二）強化績效考核的公平性，重視企業(yè)反饋
績效考核往往不會絕對公平，因為企業(yè)的員工與員工之間存在著差別，所以企業(yè)要采取科學平等的考核制度去考查企業(yè)中的每一位職員，讓每一位員工感受到績效考核對他們的意義，從而促進員工素質(zhì)提高。再則，企業(yè)管理者要重視績效考核后的反饋，分析考核出現(xiàn)結(jié)果的原因所在，只有找出原因，員工才能在企業(yè)的績效管理中慢慢進步。要讓員工明白企業(yè)并不是重視成績，而是為了讓員工在考核中得到進步、不斷地提高自身的素質(zhì)，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
（三）擴展本量利分析在預測管理的應用
通過對歷史數(shù)據(jù)分析得出結(jié)果對企業(yè)只能起到事后控制的效果，而采用本量利分析則能對企業(yè)進行事前控制，更加符合企業(yè)的發(fā)展需要。本量利分析能控制企業(yè)生產(chǎn)過程的偏差范圍，科學地預測銷售量。通過本量利分析還可以計算出既定的固定成本范圍內(nèi)企業(yè)的生產(chǎn)能力。避免企業(yè)因預測偏差出現(xiàn)不必要的經(jīng)濟損失。
四、總結(jié)
經(jīng)濟效益是廚電企業(yè)運行管理的首要目標，企業(yè)所有營銷活動的最終目標就是利潤最大化。而正確運用本量利分析可以為企業(yè)提供解決問題的方法，較為準確的預測銷售量和目標利潤，為企業(yè)的運行做出科學的指導，提供科學的決策依據(jù)，企業(yè)管理者還可以及時應對行業(yè)風險，做出決策調(diào)整，降低損失，使利潤最大化。本量利分析雖然能夠給企業(yè)帶來很大的效益，這并不意味著它是企業(yè)的一把萬能鑰匙。本量利分析理論在指導會計實踐中也存在一定的偏差。本量利分析的使用是存在前提條件的，具有一定的局限性。企業(yè)應該立足于自身的實際情況進行科學的調(diào)整，合理運用本量利分析理論，最終實現(xiàn)企業(yè)的最優(yōu)經(jīng)營。
作者：郭瑛 單位：浙江萬事興電器有限公司
