前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的油田全員績效管理淺析，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1企業為什么要實施全員績效管理
古人云：“不患寡，而患不均”。目前，我們企業現有的政策、機制整體體現了公平和正義，但員工仍感覺不公，根本原因不是在“平等”上沒做好，而是在“均等”上沒下夠功夫。平等是有條件的，只有具備條件的人才能享受到；而均等是不需要條件的，只有沒有附加限制條件的政策或機制才會讓所有人都感覺到公平。如果在制定政策或機制時只注重“平等”，而忽視“均等”，這無疑人為地給員工貼上了無形的價值標簽，結果總會使一部分人不滿意，這也許就是不公平的根源所在。因此“均等”比“平等”更重要，而推行全員績效管理的目的，就是要建立機會面前人人“均等”的機制，為員工提供一個公平公正的競爭環境。例如，企業在招聘員工時，往往將對年齡、學歷的要求作為基本條件，這本身無可厚非，但這一條件就會讓很多人止步于門檻之外，讓他們感覺到不僅僅是機會的失去，而是希望的破滅。如果轉換一種方式，將學歷、年齡等不作為基本條件，而是納入能力量化考評系列，雖然結果一樣，但效果卻不一樣，讓不同層級、不同年齡的人都認為，只要努力工作就會有機會。機制一變天地寬，這正是要創新績效管理的根本原因。
績效管理具備兩大功能：一是激勵，二是約束。談到激勵，往往陷入兩難：一種是過軟，小部分人不滿意。多付出了卻跟別人拿的一樣多，這是平均主義帶來的結果，長此以往就會形成逆淘汰，優者不優，劣者更劣，先進被“和諧”了。另一種是過硬，大部分人不服氣。自己參與了為什么比別人拿得少，長此以往就會造成“木秀于林，風必摧之”的結果。約束的本質就是“管”和“理”。說到“管”，大家都有氣：下級說這也要管我，那也要管我，還要我活不活？上級說這我說了不算，那我說了也不算，讓我怎么管？說到“理”，“剪不斷理還亂”：單位的制度、規定、標準不可謂不多，但我們能記住的有多少？我們能用到的有多少？匯報時一套一套，干活時一套都沒有，往往是員工犯錯了，領導犯難了，不可否認許多事還真是理不清。必須看到，激勵同金錢有關系，約束同權力有關系，如何才能把錢花在刀刃上？如何才能把權用在正點上？我們必須要有一套優秀的績效管理制度。什么是優秀的績效管理制度？優秀的績效管理制度應當能實現“獎勵優秀，激勵中間，幫助后進”。最終目的就是不用你管，依然能撬動員工的積極性和執行力。根本途徑就是改變！就是將以前分配上的“不清不楚”、用人時的“憑感覺”、決策時的“領導說了算”變為“多勞多得”、“用事實說話”、“數據說了算”。大港油田第五采油廠的具體做法包括以下幾個方面。
2.1績效打包——做好加法
績效管理的涵義，以往被人們狹義地理解為績效考核，績效管理的功能被人為地弱化。針對此種現象，大港油田第五采油廠更新管理理念，建立了完整的績效管理體系，打破績效考核僅是疲于應付獎金發放的單一功能，將績效考核結果應用于員工獎金、推先評優、崗位變動、職級晉升、培訓發展和身份轉換等各項具體的人力資源決策中，同時還要為員工的職業生涯設計提供建議等，形成長期的、有效的績效激勵體系，達到激發員工熱情和提升企業效益的雙重目標，實現員工和企業共贏。
2.2化繁為簡——做好減法
面對各個崗位一籮筐的職責、制度、標準，難以逐項考評到位的實際情況，大港油田第五采油廠從安全、產量和效益出發，去除各崗位的繁枝冗節，化繁為簡，只對員工的出勤、安全環保、業績、能力和道德五個方面進行考評，將1.5尺厚的規定變成一頁A4紙的說明，真正使員工對本崗位各項要求“看得見、摸得著、感覺得到”，真正知道該干什么，不該干什么，干了什么我會得到什么。
2.3注重引導——做好乘法
一位好的駕馭者是不需要鞭子的，僅靠韁繩就可以策馬奔騰。全員績效管理就好比是管理者手中的韁繩，做好梳理引導工作尤為重要。大港油田第五采油廠的全員績效管理不僅僅停留在簡單的員工績效考評上，還將與社會責任相關的安全、環保、道德也納入評價細則，同時在日常的細節管理中有意識、有針對性地予以體現，從思想上進行引導，從行為上進行評價，傳播社會正能量，逐步構建愛護環境、誠實守信、和諧共處的團隊氛圍。例如，利用考核平臺，及時為好人好事加分點贊等，在點滴生活中去影響和引導員工行為，幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。在正確思想的引領下，讓員工想正確的事，干大家認可的事，成眾人理想的事，絕對不做損害企業形象和他人利益的事，保證個人不出事，逐漸培養員工把遵守紀律變成個人的一種習慣，變他律為自律，把紀律約束化作內在自覺性。
2.4創新機制——做好除法
大港油田第五采油廠的全員績效管理沒有停留在對原有模式的取舍、完善層面上，而是實施了“破除”性的制度重塑，對原有的評價方式、方法、內容進行了全方位的梳理和創新。一是改混合測評為直線測評。以往為求全而讓不同階層的人參與測評，其實是不科學的，因為有許多參與測評的人員根本就不了解被測評人，只能隨意打分，新的全員績效管理去除了非相關人員的評價，僅本單位相關同級員工、直接下屬、直接上級參與測評，提高了測評結果的科學性和約束性。二是改總結性測評為直觀再現測評。新的全員績效管理摒棄以往評價中常用的通過述職或答辯再加上評判者的感覺來判斷一個人能力高低的做法，而是一切讓事實說話，通過每天完整記錄員工日常工作中的表現，量化打分，提高了測評的客觀性和公正性。三是改單一視角為360度全景視角。從內容來看，以往我們在評價某個人時往往只從業績或專業角度去評判，視線受到局限。新的全員績效管理是從業績、才能、環保意識、社會道德、企業道德、法制意識等角度去評價。從時間段來看，也不是僅一年或多年，而是從其工作開始終身記錄、終身反映。讓員工感受到今天干不好，不只是影響一時，而是影響一世，體會到“抓住今天才能成就明天”。
2.5任人唯賢——做好綜合運算
寸有所長，尺有所短，只有不合理的配置，沒有無用的人才。大港油田第五采油廠全員績效管理系統在設計員工考評項目時，以“充分發揮每一名員工的特長”為原則，顯現每名員工的優點和特長，讓全能的人得高分，有特長的人也能得高分，路設多條，各展所能，各行其道。全員績效管理平臺可以完整、真實、及時地記錄員工在日常工作中的表現，當組織上選人用人時，通過不同層級員工之間的橫向和縱向比較，混合評價結果，可以發現每名員工的特長和不足，不論工種，不論身份，不論學歷，不論資歷，一視同仁，標準完全一致，避免了憑印象取人，為企業用對人、用好人提供了科學依據。
3大港油田第五采油廠實施全員績效管理的效果
3.1激發員工熱情，員工主觀能動性進一步提升
通過實施全員績效管理政策，大港油田第五采油廠將每一名員工的所作所為進行量化，或加分或減分，人人可評價，時時可監督，處處可查看。在這個“透明”的平臺上，讓員工在觀察別人的同時，也看清了自己，真正做到全員參與，不走過場，極大地激發了員工的工作熱情，工作的主動性逐步增強，從“要我干”向“我要干”轉變，主動學習新知識新技能，申請參加相關培訓，例如電力管理站上半年的安全事項檢查，由以前每月40多個安全問題減少為現在的每月7個左右。同時遇到問題主動思考解決方法，例如西一聯合站員工結合生產實際，提出了多項合理化建議，并針對生產難題進行小改革，發明一些小工具服務于生產，提高了工作效率，降低了安全風險。員工的奉獻意識也得到加強，例如自動化計量隊配置有1輛皮卡車，以前發勞保由皮卡車負責往返裝運發送，現在測試車司機主動順道捎帶發送，皮卡車司機給測試車司機加分點贊，大家心里都很滿意，采油廠也節約了油料和修理費。
3.2倡導團隊意識，集體凝聚力進一步增強
大港油田第五采油廠在全員績效管理考評體系中，增加了對所在單位績效掛鉤比例的設置，提升了員工集體榮譽感，形成“心往一處想、勁往一處使”的團隊局面。例如，交接油隊的員工以往在面對含水超標、工作量加大時，相互之間斤斤計較現象較為突出，實施績效管理以來，員工工作態度從被動向主動轉變，班組成員之間不等不靠，團結協作，共同應對超負荷的工作量，極少發生因責任心不強，錯過加密檢測的現象。同時，通過設置績效系統中的直接上下級、員工之間的互評體系，使上下級之間、員工與員工之間在相互真實評價的基礎上建立零距離溝通機制，彼此真誠相待，有意見及時溝通，工作中相互幫助，有經驗及時分享，在相互監督促進、團結協作的基礎上，形成了“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍。
3.3轉變思想觀念，管理效率和效益進一步顯現
面對當前嚴峻的經濟形勢，大港油田第五采油廠在積極推行全員績效管理的過程中，將指標和壓力層層分解傳達到單位、崗位和個人。員工們的思想觀念由發工資向掙工資轉變，由“要我干好”向“我要干好”轉變，從大手大腳向精打細算轉變，變消極為積極，變壓力為動力，最大限度地發揮了員工的個人能動性，深挖了管理潛能。例如，南三站交油班以前生產現場精細化管理水平不高，在基礎管理檢查中經常出現這樣或那樣的小問題。實施績效管理以來，這個班組加強理論學習，強化資料、衛生管理，提高了基礎工作水平，精細化管理水平得到大幅提高；采油廠電力管理站在沒有任何投入的情況下，2015年1-5月自發電量比上年同期增加300萬度，節支200多萬元。大港油田第五采油廠通過創新全員績效管理，建立了公平的考核規則、公開的考評系統、綜合的評價體系，彰顯了績效文化的引導作用，達到了“理”清管理思路、“導”好員工情緒的目的，形成了“人心思齊、人心思干”的良好工作局面，實現了“幫助企業、成就自我”的雙贏目標。
作者：譙中成 單位：中國石油天然氣股份有限公司大港油田分公司
