前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的礦業公司全員績效管理體系，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、相關概述
績效管理作為一種具有戰略意義上的管理手段，指的是企業管理者為實現企業戰略目標而對整個企業資源進行規劃、組織及使用，并最終實現客戶預期目標的整個過程。一般來講，有效的績效管理是一系列管理活動連續循環過程，即績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋及績效結果應用的管理循環，能夠將原先單一的注重考核模式轉變為集考核、反饋、發展員工績效為一體的系統模式。全員績效管理就是將企業的整體戰略目標進行分解，細化到各個業務單元和具體崗位，依靠企業全體員工個體績效的提升，提高整個企業的管理績效。同時，通過交流溝通確保企業員工能及時表達自身工作愿望和期望，進而提高員工的成就感和歸屬感，提高管理效率及效益。
礦業公司績效管理體系包括組織績效管理體系和員工績效管理體系兩大部分。組織績效管理體系包括三個層面五個方面：（1）一級單位層面，即礦業公司整體卓越績效管理；（2）二級單位層面，包括礦業公司本部機關組織績效管理和礦業公司所屬單位組織績效管理兩個方面；（3）礦業公司所屬單位下屬單位組織績效管理及各班組的組織績效管理三個方面。員工績效管理體系包括四個層面六個方面：第一，礦業公司高層管理人員層面，即礦業公司高管人員績效管理；第二，礦業公司中層管理人員層面，包括礦業公司機關部門負責人及所屬單位經營者績效管理兩個方面；第三，礦業公司機關其他人員、礦業公司所屬單位機關其他人員二個方面；第四，其他人員層面，包括礦業公司所屬單位其他人員。建立“二三四”的全員績效管理體系：“二”指全員績效管理體系應包括組織績效管理和員工績效管理兩部分“；三”指組織績效管理包括所在單位整體績效管理、本部機關績效管理、所屬單位績效管理三部分；“四”指員工績效管理包括中層績效管理、中初層績效管理、本部機關員工績效管理、所屬單位員工績效管理四部分。在進行礦業公司全員績效管理體系設計上要遵循以下原則。第一，以實現戰略目標為核心、通過對戰略目標及戰略舉措由上而下分解，轉化為各級組織、全體員工的績效指標和目標。第二，效率、效益優先。以效率和效益作為衡量績效的首要標準；同時，綜合運用平衡計分卡等先進理論，多維度選取關鍵績效指標，以定量評價指標為主，兼顧定性管理與定量管理相結合。第三，分類、分級管理。對不同類型的組織、不同層級或類別的員工，采用不同的績效管理辦法；堅持分級管理，逐級考核和評價。第四，激勵與約束相結合。建立合理的績效指標目標，完善目標考核的加減分機制；重視績效考核結果的應用，建立“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”的激勵與約束機制。第五，公開、公平、公正。切實做到績效管理制度和管理過程公開，績效評價考核結果公正、公平。
三、礦業公司全員績效管理指標設計原則及提取方法
績效指標（KPI指標）是績效管理體系全面貫徹落實的載體，科學提取和分解KPI指標是構建全員績效管理體系核心工作任務。
1.聚焦戰略。
在進行績效指標設計時應明確所有的績效指標都是為了對企業的戰略目標進行有力支撐。在進行關鍵性績效指標體系設計時應當給予企業的戰略目標，合理分析判斷實現企業戰略目標的重要路徑和關鍵環節，在此基礎上合理選擇能對企業的戰略目標進行量化管理的有效指標。舉例來講，企業要想迅速擴大市場自身規模，可以依靠推出競爭性產品來提升競爭實力，并增加目標市場分銷渠道的廣度及深度，結合收購、兼并競爭對手等手段實現企業戰略目標，在這一策略中，管理者就需要結合策略合理選擇指標，新產品的銷量、價位、數量及銷量占比等指標。
2.有效分解績效指標。
戰略目標可以通過自上而下的方式進行分解。同樣，關鍵性的績效指標也可以進行自上而下分解，并最終將其落實到具體的崗位及不同的管理層級上。同時在企業跟員工之間的關鍵性績效指標上建立并完善紐帶橋梁，以此來確保各個崗位和管理層級都能為企業總體目標服務，最終實現企業戰略目標的順利實現。
3.確保指標的平衡。
在設計績效指標時，應當實現多維度的指標選擇，而不能僅關注最終結果。在進行指標設計時既需要關注到企業近期發展跟遠期發展之間的平衡，同時也要關注財務跟非財務之間的平衡；既要關注內部平衡，也要關注外部平衡；既要關注財務指標，也要關注到管理、營運等關鍵性的管理環節；同時還要關注股東、社會需求以及市場和企業運營需求。注重結果跟驅動間的平衡，關注過程驅動指標，也要關注結果性指標，只有這樣才能保障結果指標順利實現。礦業公司要對各層級績效管理指標進行提取。第一，對礦業公司整體KPI指標提取。主要依據是集團公司對礦業公司領導考核的關鍵指標；礦業公司發展戰略及滾動戰略、十二五發展規劃及滾動規劃；礦業公司年度職代會行政工作報告和黨委報告；礦業公司年度重點工作和重點項目安排；礦業公司現有的關鍵指標體系。主要方法：采用戰略分解法（職能職責提取法）和關鍵成功領域法（重點工作分解法），細化戰略目標，分解確定關鍵成功領域，從中提取關鍵績效指標。第二，對礦業公司高管KPI指標提取。主要依據：礦業公司整體KPI、礦業公司高管職責分工、礦業公司年度重點工作安排等。主要方法：層層分解法、重點工作分解法和職能職責提取法。第三，對礦業公司機關部門KPI指標提取。主要依據：礦業公司KPI指標、礦業公司分管領導KPI指標、部門戰略定位和主要職能、部門年度重點工作安排、部門主要職責短板、部門現有關鍵績效指標。主要方法：層層分解法、職能職責提取法和重點工作分解法。分解礦業公司及分管領導KPI至部門，同時結合部門年度重點工作、職能職責等完善指標體系。第四，對所屬單位KPI指標提取。主要依據：礦業公司KPI指標、礦業公司部門KPI指標、本單位戰略和滾動戰略、本單位主要職能職責、本單位年度重點工作安排、本單位現有關鍵績效指標。主要方法：層層分解法、職能職責提取法和重點工作分解法。第五，對其他層級KPI指標提取。主要方式方法與上述四種情況相同。必須綜合體現指標承接的需要、重點工作的需要及考核對象的職能要求等。
四、礦業公司全員績效管理注意事項
礦業公司各單位要按照指導意見要求，要按照“先規范、再完善”的要求，建立全員績效管理體系，邊實施邊總結，循序漸進、持續優化。
1.考核頻率問題。
礦業公司組織績效和員工績效考核周期不盡一致，有的實行年度考核，有的實行半年度考核，有的實行季度考核，有的實行月度考核。原則上，在管理手段較少、管理較粗放的前提下，考核周期開始可以適當放長。隨著管理理念不斷轉換、管理手段不斷先進、管理水平不斷提升，考核周期可以縮短。
2.指標和指標值可操作性問題。
體系建立初期，有些指標不易量化、數據較難獲取；有些指標偏低，考核流于形式。這些都需要考核主管或指標主管部門在基礎管理工作上下功夫，積累數據資料、學習先進經驗，不斷提升指標和指標值管理水平。
3.績效管理成本和效率問題。
績效管理成本和效率問題，即績效管理體系的投入產出問題。在績效管理體系建立初期，由于追求比較完善，管理成本較高，大家普遍有抱怨心理，但隨著有關流程逐步規范化、有關表格、報表、報告格式日趨完善，特別是信息化手段不斷進步，整個績效管理成本不斷下降，績效管理的收益必將大幅上升。
五、結語
總之，礦業公司及所屬單位都要不斷更新員工觀念；各級領導要以身作則，主動參與并維護新體系運行，增強執行力，確保新績效管理體系能順利實施并運行。
作者：王青華 單位：銅陵有色股份鳳凰山礦業有限公司人力資源部
