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摘要：近年來，在互聯網技術進一步發展的基礎上，社會各行各業均開始利用大數據來實現自身的轉型發展。事業單位作為具有特殊性質的單位，以進一步匹配時代的發展為目的，也需于實際管理當中納入大數據技術，尤其是相關的人力資源績效考核管理工作，借助大數據技術能夠很大程度上提升其管理的效率與水平，這樣便能夠進一步優化事業單位的人力資源績效管理工作。本篇以當下事業單位的人力資源管理為分析對象，針對其現有的效率不高、分配制度不合理等問題，為大數據時代的事業單位人力資源績效管理創新提出了完善管理系統、合理制定量化目標、優化崗位配置等相關路徑的建議，以期為事業單位人力資源績效管理提供一些參考。

關鍵詞：大數據；事業單位；人力資源績效管理

引言

在社會進一步發展的基礎上，事業單位的發展也直接與人才的充裕情況掛鉤。由此事業單位的人力資源管理工作就顯得格外重要。大數據時代下，若想優化績效管理工作，必須開展的工作便是分析自身的問題，找出大數據技術能夠為事業單位績效管理帶來的效用，并提出合理化的創新策略，這樣才能夠讓事業單位的人力資源管理工作更順利地進行。本篇在分析大數據時代下事業單位人力資源績效管理狀況的基礎上，針對其現存的主要問題提出相關完善路徑，從而可以為事業單位帶來行之有效且創新的人力資源管理方式，為事業單位帶來更多先進的管理方法和思想。

1大數據下的事業單位人力資源績效管理相關概述

人力資源績效管理很大程度上受到傳統化人力資源管理模式的限制。出現管理者能力問題、信息不對稱等相關問題的時候，人力資源績效管理便無法發揮應有的效用。借助大數據技術的基礎上，人力資源績效管理水平能夠得到大幅度的提升，由之前的感性認知管理變更至依據數據分析開展理性決策，這樣便能夠優化單位的治理能力。依據數據開展分析的方式也能讓事業單位的績效管理更有據可依，這樣能夠在職工業績評估方面發揮更佳的效用。由此可見，大數據技術正在推動人力資源績效管理走向科學化、精細化。第一，了解行業動向，把控發展趨勢。依據大數據，能夠多方位進行橫向數據的評估對比，掌握行業發展趨向，同時優化自身的績效指標；還可縱向了解單位發展狀況，結合中、短、長期戰略目標的基礎上找到匹配單位發展的指標體系，提升績效管理整體的科學性水平。第二，完善部門模式，提升效率水平。大數據技術能夠幫助人力資源部門擺脫繁雜的瑣碎事務，人力資源部門無需耗費大量時間采集、對比指標數據，所有數據均通過大數據平臺來實現，且此類方式不論是科學性還是全面性均優于人為采集模式。這樣一來，人力資源職工便能更多的關注績效考核內容。績效考核中，考核過程也可借助大數據技術開展分析，工作人員需關注的僅僅是關于考核結果方面的評估和優化。第三，發揮數據精度，展現制度公平。因為數據源十分廣泛，所以依據大數據開展的人力資源績效管理能夠最大程度上確保分析的準確性，這樣對于結果的評估來講也能保證其公平性水平。除此之外，源數據均是自動化進行采集的，這樣沒有人為干預也會讓績效管理的真實性大幅提升。

2大數據下的事業單位人力資源績效管理存在的問題

2.1管理效率低下。目前，事業單位開展人力資源管理工作時利用的多是行政發文的方式。員工的關系維護、培訓等均以上級安排為主，整體管理被動性較強。事業單位當中設置了多個管理職能部門，不同的部門之間整體聯系相對較少，一旦出現問題，部門之間很容易出現推諉責任的狀況，這樣便會降低工作效率。人力資源管理目前使用的也是傳統化的管理模式，相關管理僅涉及考勤、書寫文書等工作，并無關于資源、流程整合方面的內容。除此之外，諸多的事業單位人力資源管理的核心仍舊是事務性內容，無外部環境、新型管理模式方面的內容。關于管理模式方面依據的仍舊是行政管理體制，無法和單位戰略性管理、業務發展進行協調，由此便無法切實地提升單位的管理水平。在這種管理方式下，工作效率低下，人力資源整合效率低下。

2.2績效考核不夠全面。當下，很多單位的績效考核工作均是在月末、年末開展的，這樣一來領導對員工的考核關注到的僅是近期的工作，很多的考評工作也只是單純的形式工作，得到的考核結果實際意義也不大。單純地注重過程，不分析利用考核結果，員工對于自身的工作問題也無法展開深入分析，由此便使得最后的考評結果欠佳。然而依據大數據，單位在開展績效考核工作時便能很好地規避此種問題，確保相關績效管理工作的公平性、有效性。

2.3分配制度不合理。目前來看，中國事業單位人力資源開發工作整體有了很大的進步，但在諸多綜合因素的制約下，人力資源配置仍然存在分配不均的問題，這種傳統的工資分配制度，在很大程度上影響了在職人員的工作積極性，對于事業單位的進步發展來講是很大的阻礙。事業單位人力資源管理部門未優化設置崗位，無法滿足人、崗之間的需求，由此也造成了很多職工潛力的無法發揮。這樣一來，職工的自身價值便無法展現，當職工逐漸失去創新意識和創新能力的時候，事業單位的持續化發展也就無從談起。

3大數據下的事業單位人力資源績效管理的創新策略

3.1豐富數據信息。大數據時代下，人力資源績效管理創新需關注數據信息與管理辦法兩類內容。關于信息資源方面，必須拓展多類渠道進行數據資源的拓展。針對不同工作性質、不同崗位、不同部門選擇適合的績效運行、管理、考核方式和績效考核指標，要利用大數據自動化采集效率、效益、技術難度、滿意度等指標，實現部門間協作難點、績效指標考核漏點、部門與個人目標需求差異等數據采集，不再依靠主觀性反饋，能夠更加便捷、準確和及時地獲取數據信息。

3.2建立健全完善的大數據人力資源管理系統。依據大數據構建專門化的人力資源績效管理信息系統，由此能夠推動績效考核權重體系的逐步完善，進一步為各類績效管理工作的發展奠定基礎。關于績效指標權重，可使用AHP層次分析法、權值因子法等辦法，通過更為客觀化的辦法來明確指標層次結構，不可直接依靠經驗進行判斷。關于AHP層次分析法，即便傳統化的EXCEL軟件是可進行人工操控的，不過所耗費的時間、人力，以及對應的效率均無法與依據大數據構建起的指標體系相媲美，由此便能發現大數據人力資源管理系統的重要性。另外，人力資源培訓與考核、人才招聘等均需充分利用大數據技術，由此才能夠更好地對人力資源績效工作進行管理，在技術、人才共同輔助的基礎上推動企業的持續化發展。

3.3合理確定量化目標。在綜合考核資源管理的背景下，單位應合理確定量化目標，在開展管理工作過程中充分考慮時代數據的特點，對優勢與劣勢權衡利弊。效益最大化是一個重要準則，在整個過程中要將單位戰略作為重要基礎，在實施階段合理確定量化目標，實行量化管理標準。實行的考核標準要堅持客觀性原則，量化也是最客觀的表述方式。量化管理中量化指標的制定,不能主觀臆斷,必須科學地調查、有效地溝通,人力資源管理部門可以進行崗位重新分析和環境預測找到不同崗位、不同工作量化指標的等值點,通過上級和下級的溝通、不同部門的溝通、同級的溝通,來制定量化的數據和量化指標,確保量化指標對不同員工或部門的權威。例如對服務崗位的績效量化，不僅要考量實際工作量，還有征詢上級和其他部門的意見，確保量化指標的客觀合理性。一些單位在開展績效管理過程中由于實施不到位，最終流于形式，都是由于標準模糊、要求無法量化造成的。

3.4科學合理進行人力資源崗位配置。大數據時代下，事業單位人力資源績效管理的創新發展能夠更好地提升事業單位職工的崗位匹配度，達到人、崗結合發展的目的，進而幫助人力資源部門更好地進行規劃，實現事業單位的持續化發展。要合理進行崗位配置，首先要對各部門各崗位進行重新梳理，收集整理數據信息，進行統計分析，形成數據分析報告，有針對性地制定科學合理的崗位規劃和職責需求。其次在按需設崗、能級對應、動態配置、結構合理等原則的基礎知識，找出所有職工的優勢潛力，為其安排更匹配的崗位，讓所有的職工展現自身最大的效能。

4結語

在大數據時代的背景下，事業單位傳統化的績效管理無法匹配時代的需求。優化現有的人力資源管理狀況是應時所需，這也是事業單位績效管理的必然發展，也是不可阻擋的趨勢。對于在大數據時代進行有效管理業務部門績效問題的創新，解決該問題的前提是了解工作部門績效管理模型，然后進行數據應用績效管理，分析實際角色匯總計劃制定合理的創新戰略，最終實施可持續發展戰略，科學促進制度建設。

參考文獻

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作者:徐中慧 單位:山東省煙臺市萊山區煙臺總部經濟基地服務中心