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【摘要】高等教育的飛速發展，加劇了高校之間的競爭，教師是高校發展過程中的核心力量，直接影響到高校的可持續發展與戰略目標的實現，但現今高校教師在績效管理方面，依然存在著諸多問題，本文簡單闡述了高校教師績效管理中的不合理之處，并簡略提出了績效管理的提升途徑，希望能夠為高校績效管理提供參考依據。

【關鍵詞】高校;教師;績效管理

一、高校績效管理工作現狀

高校的績效管理和考核是高校管理重中之重，科學規范的高校師資管理是高校人事制度改革、重要人才引進合理的師資梯隊結構構建的需要。但在現行的高校績效管理模式下，存在著諸如忽略職業特點、忽略學科專業發展周期、不符合人才培養和成長規律的情況，績效管理和考核過于模式化，造成教師的工作積極性和工作熱情不高，因此對于高校績效管理和考核存在的問題進行研究并提出建設性解決方案是十分必要的。

二、績效管理和考核在高校的困境

績效管理關于高校人才的質量和穩定，影響高校的可持續發展和階段性戰略目標的達成。目前，我國高校在績效管理中遇到了普遍性和特殊性的問題。普遍性問題體現在，績效管理評價標準單一，以科研工作量和教學工作量為代表性的硬性指標為主，忽視了績效管理在教師職業生涯的發展和人才質量提升上的有效性，此外，從特殊性講，對于目前教育部提出的建設“雙一流”戰略發展，搭建平臺擴展空間，拓寬教育的廣度深度是關鍵性因素和不可或缺的重要部分。高校績效管理應該側重的人才發展規律、關注學術運行機制，引導激勵教師嚴謹全心治學、出金課、出高水平的科研、教研成果，如果忽視這些方面而單純的從考核的功利性出發，免難產生不可忽視的負面影響。

（一）績效管理對科研學術價值的彰顯缺乏支撐

績效管理對學術運行規律缺乏尊重。在科研工作量的管理和考量方面，以片面的期刊等級、發表篇數為指標設定點，而對科研成果的考量、服務社會的力度缺乏跟蹤和量化。高校重大科研項目歷時較長周期、學術工作價值難以量化等規律和現實使用嚴苛的量化指標考核學術成果，作計量分值累積的方式核算工資，降低教師的職業尊嚴和價值，引導教師關注短平快的產出，學術功利化趨勢明顯，壓抑產生長期價值和高質量價值的激勵。在這種績效管理體制之下，存在著教師重科研輕教學和以教學為重忽視科研并存的局面。

（二）以考核為中心的績效管理忽略了“管理”內涵

目前我國高校績效管理的實施多數情況下都是融入到行政管理功能的框架內，績效管理充滿了冷冰冰的工具感。而績效管理的初衷，并應該是對過往的賞罰，而是通過管理起到監測、跟蹤、反哺于提高教師教學能力和科研水平上。從而起到為教師注入強心劑，給予專業的反饋、分析、改革和指導，激勵和引導教師提升專業素養和能力，在學校不同發展戰略目標的實現努力上，提供科學依據和價值支撐。高校的績效管理如果一直采取行政管理模式，對前端的工作以總結性的評價和估量，淡化考核結果的反饋和過程中的教師發展計劃的重要性，更多的是把績效管理的考核性放大而忽略了其內涵的構建，勢必導致管理功能偏離高校的戰略目標和全面發展的軌道。因此，不能機械的把教師績效管理等同于績效評估，片面強調績效考評，忽視考評結果對組織戰略目標達成的驅動作用。

（三）績效管理方式僵化，指標體系單一

任何僵化的管理模式和體制都會成為現實發展的桎梏。進行績效管理時，高校大多數都在類別、學科、生涯階段，對教師使用同一把尺子進行，沒有進行詳細的分析、分類管理和評估。教學工作量和科研工作量似乎是不變的參數。但是，不同于傳統企業和制造業，高校教師績效具自己的很多特性：例如，多因性、多維性、變動性、復雜性等特質，針對高校人才的特殊性，針對不同管理對象的績效評價方法、指標體系的設定及架構應該具互異性，如此才能實現保績效考評的可靠性、合法性。所以，如果考核指標趨同、缺乏針對性的“一刀切”的考核辦法，往往使得教師績效管理達不到預期的效果。再次，績效考核指標扁平且涵蓋不全面。教學和科研工作性質復雜，工作結果有一定的數量性，但是對提高質量有重要影響的因素往往很難量化衡量。

三、高校績效管理提升途徑

（一）依據職業階段性特點提升

教師職業具有工作對象的特殊性、多變性，工作內容的創造性以及對學生成長的導向示范性。其階段性和年齡特征也具體明顯的職業范疇特征。因此，在高校績效管理的實施過程中，需要兼顧多維度。按照年齡情況和專長優勢進行調配和考核。例如，中青年教師具備較強的創新能力，而科研方面相對薄弱，那在績效管理和考核標準上，以科研為主的績效比重就應該側重。中老年教師通常科研經驗豐富，在教學發面的創新性會稍顯薄弱，這種情況下就應該加強教學創新性方面的績效考核同時兼顧科研輻射方面的評價，以激發他們的教學熱情和科研方面對青年教師的引領作用。在高校績效管理的過程中，按照績效考核內容對教學和科研進行分類的話，教學績效管理應該側重行為考核，用過程來保證結果；而科研績效應側重結果考核，用結果來保證過程。按照考核的目的也可關注發展取向和評估取向兩個方面。從一般意義講，側重發展取向的績效管理考核科研正面影響到合作目標的實現加強人際互動，而側重評估的績效管理考核會對競爭性目標的實現起到正面影響，但在人際互動關系方面一般是負向影響。

（二）依據教師績效顯現的周期性特點提升

人才質量與科研的價值需要經過長時間的實踐檢驗才能顯現。自由寬松的學術環境、長周期的時間范疇都是高水平、高質量的教學和科研成果產生的必要條件。所以，弱化量化指標某些剛性要求，對于教研和科研都是有益處的，這就要求績效管理和考核中要融入階段性反饋和長效跟蹤考核相結合的管理和考評方式。因此，彈性周期績效考核工酬制是可考量實施的方式，無論是教學工作還是科研工作，都是一個長效周期性效果才能顯現的基礎性工作。把績效考核的周期進行彈性伸縮，給予教師充分的自由來選擇考核周期，在自選的考核周期內，對其績效工資采取“兌現模式”和“投資模式”支付，即教學課時、發表的論文、科研立項等可以納入前一種模式進行支付，對于課題、精品課程的效果和影響力等可以采取后一種支付模式進行管理。

（三）溝通機制在高校績效管理中必不可少

溝通管理是提高績效管理激勵性的關鍵環節和主要手段。在高校的飛速發展過程中，教師個人的階段性的目標與學校的整體戰略可能存在不盡符合的情況，這個時候，恰當合理的溝通機制就顯得尤為重要，管理層與教師通過經常性和深度的交流，更容易在一定層面上形成共識，個人目標與學校的戰略發展會更加趨同，管理者更容易摸清教師的發展需求，激勵其在實現自身發展的同時有效推動學校的學科、專業、課程等多方面的提升。另外，績效管理中溝通的價值主要體現在，在階段性的績效評價后，受評的教師會對評價結果進行有效的認知、分析和反饋，明晰結果產生的理由，并根據理由剔除影響績效提升的因素，修訂相關的工作規劃和職責，同時，可以列出自己在完成擬定目標中需要的指導，以便學校更合理的組織安排進行針對性的個性化的提升和幫扶，最終實現學校的教學水平和科研水平的持續整體提升。

（四）構建多元主體參與的動態師資績效管理體系

“多元”指的是熟悉教師專業領域的人員為主體，各層級的績效考評委員會都應以主體為核心開展管理和考評工作，其中的核心標準應該是同行評議。在過程中要積極吸納教師關于績效管理和考核政策的意見和建議，不能使當事人的話語權完全缺失。“動態”指的是評價體系靈活，可操作性強，以選擇性周期為切入點，充分給予被考核教師自主性。通過此類型師資績效管理體系的構建，達到于教師的職業發展相匹配的目的。

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作者:安娜 單位:三亞學院