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【摘要】目前新一輪的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革正在進(jìn)行當(dāng)中。如何將醫(yī)改與醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略銜接，如何維護(hù)公立醫(yī)院公益性的同時(shí)保障醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，如何對(duì)醫(yī)院進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，都是擺在每個(gè)醫(yī)院管理者面前亟待解決的問題，這些問題對(duì)醫(yī)院的精細(xì)化管理特別是績(jī)效管理提出了更高的要求。在此背景下，應(yīng)充分運(yùn)用管理會(huì)計(jì)工具構(gòu)建符合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革發(fā)展方向和公立醫(yī)院戰(zhàn)略的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，促進(jìn)醫(yī)院整體績(jī)效的提升。文章對(duì)平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理中的運(yùn)用進(jìn)行了介紹，同時(shí)使用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重，對(duì)醫(yī)院、科室、職工的業(yè)績(jī)進(jìn)行有效地衡量，從而通過績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)公立醫(yī)院實(shí)施有效的戰(zhàn)略管理，助力公立醫(yī)院綜合改革。

【關(guān)鍵詞】管理會(huì)計(jì)工具；平衡計(jì)分卡；層次分析法；醫(yī)院績(jī)效管理

一、運(yùn)用管理會(huì)計(jì)工具進(jìn)行公立醫(yī)院績(jī)效管理改革的背景

財(cái)政部2014年和2016年分別了《關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見》和《管理會(huì)計(jì)基本指引》，兩個(gè)文件的構(gòu)建了我國(guó)管理會(huì)計(jì)體系框架。未來會(huì)計(jì)人員無疑將從傳統(tǒng)的“核算會(huì)計(jì)”逐步轉(zhuǎn)型過渡到“管理會(huì)計(jì)”，這就要求會(huì)計(jì)人員要能夠充分運(yùn)用各種先進(jìn)的管理會(huì)計(jì)工具，為單位戰(zhàn)略管理提供更為準(zhǔn)確的管理信息。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深入進(jìn)行，只有建立有效的醫(yī)院績(jī)效管理體系才能實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。而有效的績(jī)效管理體系是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是對(duì)醫(yī)院績(jī)效組織機(jī)構(gòu)、崗位職責(zé)、管理制度、管理工具等多維度的體系建設(shè)，包括對(duì)醫(yī)院層面、科室層面到個(gè)人層面的多層次全方面的考核，有效地衡量醫(yī)院、科室、職工的業(yè)績(jī)，形成與績(jī)效相聯(lián)系的薪酬計(jì)劃。這一系列的體系建設(shè)中尤為重要的是績(jī)效管理工具的選擇，只有綜合運(yùn)用各種管理工具，建立基于戰(zhàn)略地圖分解的指標(biāo)體系和確定科學(xué)有效的指標(biāo)權(quán)重，才能夠促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)施和公立醫(yī)院資源的有效配置。通過績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施對(duì)公立醫(yī)院的戰(zhàn)略管理，培養(yǎng)公立醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)公立醫(yī)院的發(fā)展和綜合改革的順利實(shí)施具有重要的意義。

二、公立醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀及改革的建議

（一）公立醫(yī)院績(jī)效管理的現(xiàn)狀

在上級(jí)主管部門對(duì)醫(yī)院的績(jī)效考核層面：尚沒有形成統(tǒng)一系統(tǒng)的綜合評(píng)估機(jī)制，而且對(duì)于績(jī)效管理缺乏必要的輔導(dǎo)和指引，監(jiān)督和激勵(lì)的作用發(fā)揮有限。在醫(yī)院內(nèi)部的科室績(jī)效考核層面：很多醫(yī)院內(nèi)部的考核采用收支結(jié)余的方式，直接把經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等同于績(jī)效考核指標(biāo)，并且對(duì)于行政后勤管理類科室并沒有考核。存在績(jī)效無法體現(xiàn)按勞分配、按質(zhì)量分配，也無法區(qū)分出臨床一線、行政后勤各級(jí)人員的貢獻(xiàn)的情況，對(duì)員工的激勵(lì)效果不明顯。在個(gè)人績(jī)效考核層面：長(zhǎng)期以來，大部分醫(yī)院的績(jī)效分配方案對(duì)個(gè)人的二次績(jī)效分配趨向平均，體現(xiàn)不出崗位價(jià)值，無法體現(xiàn)多勞多得，不利于調(diào)動(dòng)積極性；同時(shí)，采用收支結(jié)余進(jìn)行考核的方式容易導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員采用過度檢查、過度用藥、過度治療的方式來進(jìn)行診療行為，病人看病負(fù)擔(dān)加重。

（二）對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效管理改革的建議

《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2017重點(diǎn)工作任務(wù)》（國(guó)辦發(fā)［2017］37號(hào)），要求在2017年9月底前所有公立醫(yī)院全部取消藥品加成（中藥飲片除外），逐步提高體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值的醫(yī)療服務(wù)收入在醫(yī)院總收入的比例，這為公立醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值提供了政策依據(jù)。同時(shí)，根據(jù)《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)［2017］10號(hào)）要求，公立醫(yī)院主管部門要制定科學(xué)的公立醫(yī)院考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，這也在衛(wèi)生主管部門層面為健全公立醫(yī)院全面激勵(lì)約束機(jī)制提供了契機(jī)。醫(yī)院的績(jī)效管理應(yīng)符合以維護(hù)公益性和保障可持續(xù)性為目標(biāo)的公立醫(yī)院綜合改革思路，同時(shí)全方位、多層次、多角度地激勵(lì)醫(yī)院工作人員。應(yīng)針對(duì)原有績(jī)效管理不足，緊密結(jié)合時(shí)代背景，對(duì)績(jī)效考核各維度的體系進(jìn)行重構(gòu)，運(yùn)用管理會(huì)計(jì)工具進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效管理。1.建立績(jī)效考核的組織保障。管理學(xué)家斯蒂芬•羅賓斯認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)是對(duì)完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排，管理會(huì)計(jì)乃至績(jī)效管理應(yīng)是一把手工程，要做好績(jī)效管理，首先要進(jìn)行組織保障，成立以院長(zhǎng)（黨委書記）為組長(zhǎng)的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，其次小組成員應(yīng)由各相關(guān)職能處室負(fù)責(zé)人和骨干擔(dān)任，以對(duì)績(jī)效管理的高效實(shí)施提供保障。2.確定績(jī)效考核工作小組的主要職責(zé)。明確績(jī)效工作小組職權(quán)是以集體決議方式進(jìn)行績(jī)效分配方案的制定、調(diào)整、執(zhí)行監(jiān)督等工作，并在職責(zé)中對(duì)召開考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議的方式和會(huì)議周期進(jìn)行規(guī)定。這些為績(jī)效管理的進(jìn)一步規(guī)范打下基礎(chǔ)。3.制定績(jī)效考核工作的原則。避免單純注重經(jīng)濟(jì)利益，堅(jiān)持以注重醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和提升效率為核心的公益性原則，并以此為指導(dǎo)方向構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效管理的設(shè)計(jì)思路。4.選擇合適的管理會(huì)計(jì)工具和分析方法。在績(jī)效管理的應(yīng)用中有關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法（MBO）、360度測(cè)評(píng)法等多種方法，而選擇合適的管理會(huì)計(jì)工具是醫(yī)院績(jī)效管理乃至醫(yī)院戰(zhàn)略有效實(shí)施的關(guān)鍵性基礎(chǔ)因素。在眾多的管理工具中，平衡計(jì)分卡通過四個(gè)維度多角度全面展現(xiàn)了組織軌跡，充分考慮了影響組織整體業(yè)績(jī)的多方位驅(qū)動(dòng)因素［1］，選擇平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效管理能夠有效達(dá)到醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與管理目標(biāo)的統(tǒng)一。

三、運(yùn)用平衡計(jì)分卡對(duì)公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效管理的具體實(shí)施

根據(jù)公立醫(yī)院的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)，我們可以先將考核單元分為臨床科室、醫(yī)技部門、護(hù)理團(tuán)隊(duì)和行政科室四類，對(duì)不同類型的考核類別再設(shè)計(jì)不同的平衡計(jì)分卡，最后進(jìn)行平衡計(jì)分卡具體設(shè)計(jì)實(shí)施。具體設(shè)計(jì)思路如下：平衡計(jì)分卡的核心就是“平衡”，在績(jī)效管理中主要體現(xiàn)在：內(nèi)部驅(qū)動(dòng)因素和外部環(huán)境因素的平衡，業(yè)務(wù)目標(biāo)與組織整體戰(zhàn)略的平衡，長(zhǎng)短期目標(biāo)的平衡等，所有的平衡和體系設(shè)計(jì)均是為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)［2］。平衡計(jì)分卡（BSC）指標(biāo)體系可以用三層結(jié)構(gòu)來表示，第一是目標(biāo)層，即醫(yī)院發(fā)展的整體戰(zhàn)略；第二是準(zhǔn)則層，即平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)、患者、內(nèi)部流程與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度；第三是措施層，四個(gè)維度下的具體指標(biāo)。首先結(jié)合衛(wèi)生主管部門下達(dá)的院長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)目標(biāo)層，即醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略整體績(jī)效進(jìn)行梳理。其次基于戰(zhàn)略地圖分解建立以提高醫(yī)療質(zhì)量、提升效率為中心的考核指標(biāo)體系。具體流程如圖1所示。平衡計(jì)分卡作為管理會(huì)計(jì)的重要工具，要想其具備真正可操作性，需要解決兩個(gè)關(guān)鍵問題，一是基于戰(zhàn)略分解的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，二是不同指標(biāo)權(quán)重的確定。然而通常指標(biāo)權(quán)重確定的做法是采用專家打分法，這種方法受專家主觀因素影響很大。因此建議采用層次分析法進(jìn)行平衡計(jì)分卡權(quán)重確定，該方法能將專家定性的群體決策轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂懈鼜?qiáng)科學(xué)性的定量決策。同時(shí)提議將該科學(xué)工具運(yùn)用到醫(yī)院各層面平衡計(jì)分卡的指標(biāo)權(quán)重確定，并進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)和實(shí)施。根據(jù)以上原理和思路，基于戰(zhàn)略地圖設(shè)計(jì)臨床科室的平衡計(jì)分卡指標(biāo)如表1所示。接下來應(yīng)用層次分析法進(jìn)行指標(biāo)體系權(quán)重確定。首先組建專家小組，根據(jù)標(biāo)度自上而下對(duì)平衡計(jì)分卡各層次指標(biāo)進(jìn)行兩兩判斷比較，得到量化的判斷矩陣，比較時(shí)引入?yún)^(qū)分信息等級(jí)的標(biāo)度1—9，如下頁表2所示。然后再根據(jù)判斷矩陣計(jì)算權(quán)重向量、最大特征根等值，最終只要計(jì)算出的CR值小于0.1，則可認(rèn)為排序結(jié)果有滿意的一致性［3］。運(yùn)用該法確定各核算類別平衡計(jì)分卡指標(biāo)權(quán)重。由于受篇幅所限，現(xiàn)僅將臨床科室平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)維度的二級(jí)指標(biāo)權(quán)重確定結(jié)果舉例如下，如表3、表4所示。通過計(jì)算，該財(cái)務(wù)維度的七個(gè)二級(jí)指標(biāo)從B1—B7指標(biāo)的權(quán)重分別為0.3604、0.2311、0.0677、0.1084、0.0449、0.1084和0.07877。經(jīng)計(jì)算最終CR為0.0338＜0.1，符合要求，即通過一致性檢驗(yàn)，該權(quán)重確定科學(xué)有效。以同樣的方法和原理確定臨床科室平衡計(jì)分卡一級(jí)指標(biāo)和其他二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重如表5所示。醫(yī)技部門、護(hù)理團(tuán)隊(duì)各核算單元以及個(gè)人的平衡計(jì)分卡各維度考核設(shè)置原理同理可得，差別在于考核的指標(biāo)有所不同。在考核結(jié)果得出后，還應(yīng)加強(qiáng)與各醫(yī)療專業(yè)科室的溝通和反饋，按考核頻率定期匯總各歸口考核科室提供的考核數(shù)據(jù)，進(jìn)行深入分析，然后根據(jù)平衡計(jì)分卡四個(gè)維度計(jì)算的分值按權(quán)重進(jìn)行匯總。根據(jù)打分情況進(jìn)一步分析研究，提出合理化的優(yōu)化意見，最后進(jìn)行考核結(jié)果的兌現(xiàn)。

四、管理會(huì)計(jì)工具在公立醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)踐中的成效

總之，通過平衡計(jì)分卡的應(yīng)用，由于在主管部門層面緊密契合了醫(yī)改政策，同時(shí)在院內(nèi)科室考核和個(gè)人考核層面避免了單純用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核的趨利性缺陷，在指標(biāo)設(shè)計(jì)中注重了合理檢查、合理用藥、合理治療和規(guī)范收費(fèi)的要求，并引入了患者評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，全方面、多層次、多角度地激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員，促進(jìn)了醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展。以筆者所在的醫(yī)院為例，運(yùn)用管理會(huì)計(jì)工具平衡計(jì)分卡兩年以來，由于結(jié)合了醫(yī)改政策和主管部門下達(dá)的績(jī)效指標(biāo)，取得了一系列成效。

（一）財(cái)務(wù)維度方面

以2018年上半年為例，從醫(yī)院收入的角度來看，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)價(jià)值的醫(yī)務(wù)性收入保持持續(xù)增勢(shì)，同比2017年增長(zhǎng)了9.31%，占醫(yī)療收入的比重達(dá)到了24.46%。在醫(yī)務(wù)性收入增長(zhǎng)的同時(shí)醫(yī)療收入中的藥品收入以及衛(wèi)生材料收入占比有所下降，收入結(jié)構(gòu)優(yōu)化明顯。從醫(yī)院支出的角度分析，醫(yī)院衛(wèi)生材料成本比上年度減少4.3%，百元醫(yī)療收入（扣除藥品收入）中消耗的衛(wèi)生材料也符合了主管部門要求。

（二）業(yè)務(wù)流程方面

在合理使用抗菌藥物和基本藥物使用比例達(dá)標(biāo)的情況下，2018年上半年醫(yī)院手術(shù)量比上年增長(zhǎng)3.65%，而體現(xiàn)難度的外科三、四級(jí)手術(shù)量顯著增長(zhǎng)了12.70%，大大超過了手術(shù)總量的增長(zhǎng)幅度，通過績(jī)效杠桿引導(dǎo)醫(yī)院向疑難重癥方向發(fā)展的效果明顯。此外，患者平均住院日下降3.20%，病床使用率增長(zhǎng)2.59%，體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員工作效率有所提升。

（三）客戶維度方面

2018年上半年醫(yī)院出院人數(shù)增長(zhǎng)的同時(shí)門急診量減少，住院次均費(fèi)用下降7%，患者負(fù)擔(dān)有所減輕，這也是分級(jí)診療效果的進(jìn)一步體現(xiàn)。2018年醫(yī)院相關(guān)科室通過流程再造改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，患者檢查預(yù)約率穩(wěn)步提升，患者就診平均等侯時(shí)間從57分鐘縮短到15分鐘。在對(duì)門診患者以及住院患者入院當(dāng)日、出院前日、出院后的各項(xiàng)滿意程度評(píng)分測(cè)評(píng)中醫(yī)院均已達(dá)到了90分以上。

（四）學(xué)習(xí)成長(zhǎng)方面

2017年醫(yī)院獲得的科研課題數(shù)量同比上年增長(zhǎng)了15.57%，醫(yī)院職工發(fā)表文章數(shù)同比上年增長(zhǎng)了4.64%，其中SCI論文同比增長(zhǎng)52%。2018年醫(yī)院學(xué)術(shù)論文的質(zhì)量也不斷提升，2018年初醫(yī)院職工以共同第一作者在著名國(guó)際期刊《新英格蘭醫(yī)學(xué)雜志》發(fā)表了學(xué)術(shù)文章，醫(yī)院學(xué)術(shù)影響力持續(xù)擴(kuò)大。

五、管理會(huì)計(jì)工具在公立醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)踐中運(yùn)用的啟示

（一）公立醫(yī)院績(jī)效管理需結(jié)合內(nèi)在屬性和外部政策要求展開

由于公立醫(yī)院自身具有特殊性，要求經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在維持公益性的基礎(chǔ)上進(jìn)行。所以，公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效管理不能強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益，這與企業(yè)的績(jī)效管理中以利潤(rùn)為核心的考核思路存在很大的不同。同時(shí)，新的醫(yī)改方案對(duì)公立醫(yī)院的管理提出了更高的要求。因此公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效改革應(yīng)建立符合內(nèi)在屬性和外部環(huán)境要求的績(jī)效管理體系來實(shí)現(xiàn)。

（二）公立醫(yī)院的績(jī)效改革需要基于戰(zhàn)略的全方位的改革體系建設(shè)

財(cái)政收入占公立醫(yī)院總收入的比例往往低于10%，由于外部供給制度的改革在短期內(nèi)尚不能產(chǎn)生成效，這就要求公立醫(yī)院自主自動(dòng)地提升醫(yī)院內(nèi)部管理，從內(nèi)部催生價(jià)值創(chuàng)造，將績(jī)效管理納入到醫(yī)院整個(gè)戰(zhàn)略管理過程中。首先應(yīng)對(duì)基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行定位，進(jìn)而從建立制度保障入手，通過科學(xué)的方法把管理目標(biāo)進(jìn)行分解量化描述，通過構(gòu)建基于醫(yī)院戰(zhàn)略的全方面各核算類別的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，使用科學(xué)細(xì)化的考核指標(biāo)調(diào)動(dòng)各科室和所有類別人員的積極性，讓每個(gè)員工以創(chuàng)造者的身份參加工作，就能夠使醫(yī)院、科室、人員的目標(biāo)保持一致，確保醫(yī)院戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

（三）為達(dá)到有效績(jī)效管理應(yīng)充分運(yùn)用科學(xué)的管理會(huì)計(jì)工具

管理會(huì)計(jì)的實(shí)質(zhì)就是讓管理人擁有會(huì)計(jì)思維，會(huì)計(jì)人擁有管理思維。平衡計(jì)分卡就是一種將定量和定性指標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合的成熟的管理會(huì)計(jì)工具。醫(yī)院采用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，借鑒其在企業(yè)績(jī)效管理中的整體框架思路，結(jié)合醫(yī)院特有公益性質(zhì)、醫(yī)改政策以及醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，是管理會(huì)計(jì)工具在非營(yíng)利性組織績(jī)效中運(yùn)用的典型范例。同時(shí)，運(yùn)用層次分析法這個(gè)工具能更加科學(xué)地對(duì)平衡計(jì)分卡指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行確定，促進(jìn)了平衡計(jì)分卡對(duì)績(jī)效管理評(píng)價(jià)的作用。

（四）應(yīng)基于業(yè)財(cái)融合的角度運(yùn)用管理會(huì)計(jì)工具進(jìn)行績(jī)效管理

在運(yùn)用管理會(huì)計(jì)工具的過程中，應(yīng)注重財(cái)務(wù)環(huán)節(jié)與業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)相結(jié)合，職能科室要提高服務(wù)意識(shí)，主動(dòng)下到臨床業(yè)務(wù)科室對(duì)具體實(shí)施方案進(jìn)行溝通和改進(jìn)，而不是簡(jiǎn)單粗暴地下壓指標(biāo)［4］。通過設(shè)計(jì)基于業(yè)務(wù)環(huán)境的有效指標(biāo)并使用科學(xué)的工具進(jìn)行測(cè)算，不僅能夠使全院各層級(jí)各科室人員信服，減少績(jī)效管理改革的阻力，而且能進(jìn)一步從醫(yī)院戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)以績(jī)效評(píng)價(jià)促進(jìn)醫(yī)院管理體系建設(shè)的目標(biāo)。同時(shí)在績(jī)效管理中還應(yīng)注意根據(jù)業(yè)務(wù)環(huán)境的變化對(duì)組織績(jī)效持續(xù)改進(jìn)，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，多維度充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，在保證醫(yī)院公益性的同時(shí)減輕患者負(fù)擔(dān)，從而達(dá)到提高醫(yī)院的整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)。綜上所述，隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的深入進(jìn)行，特別是藥品零加成政策實(shí)施后，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的環(huán)境發(fā)生了很大變化，但國(guó)家對(duì)醫(yī)院的補(bǔ)償機(jī)制尚未完全到位，人事薪酬制度改革也還在摸索階段，這就要求醫(yī)院加強(qiáng)內(nèi)部精細(xì)化管理。在此情況下，選擇科學(xué)的管理工具就顯得尤為重要。在績(jī)效改革中，如果能結(jié)合最新的醫(yī)改政策方向使用基于戰(zhàn)略的管理會(huì)計(jì)工具——平衡計(jì)分卡，通過該工具建立科學(xué)的指標(biāo)體系，就可以形成有效的約束和激勵(lì)機(jī)制，更好地為醫(yī)院戰(zhàn)略管理服務(wù)，同時(shí)助力我國(guó)公立醫(yī)院綜合改革的順利實(shí)施。

【主要參考文獻(xiàn)】

［1］吳野，蘭利瑩.平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用［J］.企業(yè)改革與管理，2015，（1）：76.

［2］李桂平.平衡計(jì)分卡在我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用分析——以T醫(yī)院為例［D］.云南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2015.

［3］申志東.運(yùn)用層次分析法構(gòu)建國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系［J］.審計(jì)研究，2013，（2）：107-108.

［4］朱琳鴻，王耀輝，馮曉紅等.基于平衡計(jì)分卡的醫(yī)院職能部門績(jī)效管理探討［J］.中國(guó)醫(yī)院管理，2016，36（11）：77.

作者:薛源 單位:福建省立醫(yī)院