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當前，高職院校二級學院管理模式改革的槍聲已經打響，從高職院校二級學院改革的結果來看，目前出現的問題主要集中在沒有配套的體制、機制來推動和運行，普遍缺乏二級學院管理考核評價監督機制，二級學院對自身的定位存在一定的模糊性，工作獨立性不強，對學校依賴過多，在權力下放和重心下移的過程中，容易出現制度空白和管理真空的現象等問題。本文從當前高職院校二級學院管理模式改革的現狀出發，分析高職院校推行二級學院模式改革中存在的問題，并提出一些解決問題的對策和建議，以供參考。
一、高職院校二級學院建設現狀
高職院校二級學院是介于學校與系部專業之間的中間層級，也是具體辦學的實體。當前，高職院校大多已推行二級管理體制，但真正成立二級學院，并成功推行二級學院管理的并不多。目前主要在一些優質的高職院校試點推行，這些高職院校一般擁有較為雄厚的實力，掌握較多的資源，系部較多且專業較為齊全。從高職院校二級學院管理的過程來看，出現的問題主要集中在以下幾個方面：一是二級學院的管理還只是停留在框架的設計上，沒有配套的體制、機制來推動和運行，普遍缺乏二級學院管理考核評價監督機制；二是二級學院對自身的定位存在一定的模糊性，工作獨立性不強，仍然存在對學校過多依賴的問題；三是在權力下放和重心下移的過程中，很容易出現制度空白和管理真空的現象。
高職院校績效管理改革的主要目的是提升高職院校的內部管理水平，吸引、留住和激勵優秀人才；主要措施就是實行績效工資和績效獎金制；基本原則是實行按勞分配，多勞多得。自2006年以來，幾乎所有的高職院校都在嘗試績效管理改革，改革成功的高職院校已經走上了快車道，正在高速發展，但由于歷史和現實的原因，不少高職院校實行績效改革后，各種問題互相纏繞，并沒有實現跨越式發展。高職院校二級學院績效管理改革集中出現的問題也主要體現在以下幾個方面：一是對國家政策解讀不夠全面，認識不夠充分，制度設計與運行失衡，主要表現為“唯職稱、唯學歷”“普遍拉不開差距”等方面；二是績效獎勵關注點過于單一，主要表現為“重科研、重論文”、忽視其他方面的獎勵；三是只注重績效的結果，忽視了對過程的管理和監控，表現為“人人都追求結果，而忽視了對過程的關注和控制”。
三、二級學院管理模式下實行績效管理改革的意義
實行二級學院改革，既是加快發展現代職業教育的時代要求，也是建設優質高職院校的必經之路。進行績效管理改革，核心其實就是建立和規范利益分配機制，利益分配問題解決好了，職業院校二級學院改革也就成功了一半。當前很多實行了二級學院改革的職業院校，之所以在人事、財務、教學、科研、專業建設、學生工作等方面存在諸多困擾，除了職業院校在權力下放的界限上存在較大的模糊性、缺乏行之有效的考核評價監督機制、二級學院的管理者能力參差不齊外，最為重要的原因其實就是二級學院開展績效管理失敗或者績效改革的方向和重點存在誤區。
四、當前改革面臨的主要問題
1.不同二級學院領導對績效改革的理解和實際操作能力參差不齊。職業院校實行二級學院改革后，基本上人、財、物等權力都進行了不同程度的下放，二級學院在改革前雖然也開展一些專項績效和財物的分配工作，但基本上都是在整個學校制定的分配原則和方案的指導下進行的，而且也不是經常性的工作，因此并不會出現集中性的矛盾和經常性的不滿。但是改革后，由于不同二級學院領導對于績效改革的理解和實際操作能力參差不齊，所以就會出現在沒有學校層面的統一指導和總體方案指導下，不同二級學院之間制定的績效分配方案和績效改革的方案更多體現的是二級學院主要黨政領導的意見和思路，當然實施的效果有好有壞、褒貶不一。
2.實際分配的時候普遍存在拉不開差距、重科研輕教學及偏向管理層的思想和做法。一是績效改革方案不能有效拉開努力工作的人和“混日子”的人之間的收入差距，多少還存在一定的照顧和均衡思想，怕收入差距過大會導致內部不穩定，會違背高職院校作為事業單位的性質。二是績效改革和分配的方案普遍傾向于給予科研及論文很高的權重，而對教師日常的教學工作指標和權重過小，普遍存在教學上應付了事、科研上認真對待的情況。三是在做專項獎勵分配方案的時候，考慮完每個人的貢獻程度、職位及付出等因素后，領導往往會再根據每個人的職位和級別等給予一定的系數，因為第一輪分配的時候已經考慮了職位和級別等因素，最后再強化一次職位和級別的話，可能會造成領導偏向管理層的嫌疑，導致普通教職工敢怒不敢言，造成新一輪的不公。
3.過于關注績效分配，忽視對績效管理過程的控制和績效結果的改進。對于知識型員工，我們一貫的認知是要以結果為考核標準，注重他們的產出，注重結果沒有錯，但是對于教書育人的老師來說，付出的過程其實更值得我們關注。提倡凡事都以結果來評定和分配的話，可能導致的問題就是績效考核會出現唯結果是論，缺乏過程性資料，教職工努力的過程無法體現，結果就是人人都急功近利地追求結果，而忽視對過程的把控。除了過程容易被忽視外，缺乏績效結果的改進也是目前各高職院校二級學院普遍忽視的另一個重要方面。由于二級學院的管理者容易忽視或者無暇顧及績效結果的改進，再加上高職院校的教職工大部分均為體制內人員，在管理和監督缺位的情況下，他們更沒有對績效結果進行改進的動力。
4.二級學院沒有績效考評委員會，缺少專人負責績效的考評和資料的收集、整理工作。雖說目前實行二級學院績效改革的職業院校大多都為優質高職院校，不可否認的一點是，這些優質高職院校雖然引入了很多先進技術和管理工具，但是他們的管理理念和管理思路并沒有很大的改變，很多時候，用新技術做事，卻用老思維來做決定。對于績效管理還停留在分錢上，對于分錢怎么分，還停留在會議室里大家議一議然后該怎么分還怎么分這樣一種認識。由于沒有專門的績效考評委員會，缺少專人負責績效考評和資料的收集、整理工作，績效評定會議也是套著二級學院的黨政聯席會在有專項分配或者年底的時候召開一次，因此開會的時候更多的是憑借著零散的材料、模糊的記憶還有平時的印象來打分，通過這樣的方式制定出來的績效分配方案如果執行的話，肯定是差強人意的。
五、推動二級學院績效管理改革的建議與思考
1.加強對二級學院的主要領導進行績效管理與操作培訓。當前高職院校二級學院的主要領導當中，真正熟悉并能有效操作績效管理的并不多，大部分都非管理學科班出身，目前實行的各種管理方法和績效改革方式，大多是他們在工作中學來的，其中不乏學習得很精通的，但絕大多數都處于知其然而不知其所以然的狀態，因此對高職院校二級學院的主要管理者開展績效管理與操作培訓就顯得尤為重要。培訓的重點可以是績效考核方法，如關鍵績效指標法、目標管理法等方法的培訓，也可以是操作層面的培訓，如二級學院的年度目標如何分解成具體考核指標、績效考評打分的具體要求和如何量化、如何做績效面談等。
2.合理拉開收入差距、平衡科研與教學及淡化行政級別的影響。一是在制定績效考核方案的時候，要在不違反政策規定的情況下，盡量拉開真正努力干事和“混日子”的教職工的收入差距，讓績效考核真正體現它的激勵性。二是要對科研和論文等進行側重的時候，也要適當提高教學的地位，在績效考核中體現對教學的認可與激勵，以免陷入教師敷衍教學、專心科研的現象。三是在二級學院中實行扁平組織結構，專項績效分配中淡化行政層級與行政級別的特殊性，在各種專項工作中真正實行多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，用各種激勵手段把專任教師和行政人員都充分調動起來。
3.引入過程控制、績效反饋與改進機制。為了防止忽視過程只重結果的績效考核，適當增加一些過程指標，引入過程控制是十分有必要的。一是在制定績效考核方案或者設置績效考核指標的時候多考慮如何設置過程性的指標；二是在收集績效考核資料的時候可以多收集一些過程性的資料，并按時間節點進行歸納整理；三是二級學院主要領導平時要多關注過程，并向全體教職工傳遞一種關注過程的信號；四是在注重績效考評結果的同時，也要注重績效考評信息的反饋與結果的改進，如果評定的結果只用于分配績效，沒有任何人關注信息的反饋和結果的改進，這樣的績效考核注定是會失敗的，只有不斷進行改進和提高，高職院校的各項工作才能穩步向前推進。
4成立二級學院績效考評委員會，設立二級學院兼職績效專員。為保證二級學院的績效考評工作正常有序開展，建議在二級學院成立績效評定委員會，委員會成員由二級學院領導、各教研室主任及部分中層組成。委員會每月召開一次績效評定會議，對當月涉及績效考評指標的相關工作進行績效評定，將每一項要評定的工作總量設定為1，涉及該項工作的參與者由評定委員會集體討論決定每位參與者的貢獻值，評定的結果要形成會議紀要，同時在二級學院設立兼職的績效專員，負責績效評定會議的記錄、紀要及相關績效材料的收集和保管工作。績效評定會議后，由績效專員負責將績效評定的會議紀要進行公示，對于公示無異議的紀要要進行保存，作為年底績效考核的依據。對于公示有異議的績效評定結果，收集相關材料后，由績效評定委員會重新進行評定，并將結果再次進行公示，確保做到公平、公正、公開。綜上所述，高職院校二級學院的改革目前雖然存在諸多問題，但是這并不能影響改革的總體進程，改革的道路是曲折的，前途卻是光明的。高職院校二級學院管理改革縱然需要學校層面給予很多的支持和幫助，但本文認為最重要的應該是二級學院自身如何加強管理、如何改進績效、如何建立機制。二級學院績效管理改革會觸及很多人的利益和管理的痛點，需要很多人的付出，只有高職院校真正重視起來，二級學院的管理者真正行動起來，高職院校才能真正走入快車道。
作者:汪少賢 單位:廣西職業技術學院管理學院
