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一、近兩年畢業生就業情況分析

對安徽工業經濟職業技術學院的2012屆及2013屆酒店管理專業畢業生初次就業單位進行統計分析，共統計畢業生307位，在酒店工作的人數170位，平均酒店就業率55．37％。其中2012屆畢業生178名，從事酒店和社會餐飲企業的人數為97名，2013屆畢業生129名，從事酒店和社會餐飲企業的人數為73位。

二、酒店專業畢業生不愿從事酒店業的原因

1．酒店行業的工資待遇相對較低

2012年城鎮非私營單位就業人員分行業平均工資以26406元位列倒數第二。根據2013年7月安徽省公布的合肥市最低工資標準，市區的最低工資為1260元。合肥市五星級酒店的基層服務員的平均工資在1800元左右，僅比最低工資高500多元。所以工資待遇低是酒店管理專業畢業生在酒店實習結束后寧愿去其他競爭激烈的行業尋找機會，也不愿意選擇在嚴重缺乏人才的酒店行業。即使是仍然在酒店工作的學生，對現有工作的滿意度也不高。

2．酒店業從基層做起的傳統

酒店業是一個相對重視實踐經驗的行業，一般情況下酒店的領導也是從酒店基層工作崗位干上去的，所以畢業生到酒店后基本都是從基層做起，基層工作時間的長短由個人的自身能力素質情況決定，且剛畢業的學生在酒店工作一般得不到太多的重視。想要得到晉升的機會也同樣需要用較長的時間來累積，所以有些畢業生在基層經驗累積充足之前就離開了酒店行業，轉而從事其他行業。

3．現實崗位和心理預期的落差

在實際進入酒店實習、就業之前，學生缺乏對酒店深入了解，憧憬、幻想的是漂亮的酒店、高雅的工作環境、包吃包住的福利措施，但進入酒店之后，大多從事餐飲、客房的服務工作，工作量大、枯燥、強度高，加上酒店工作的輪班制導致生活的不規律，與心理預期形成強烈的心理落差。從國家旅游局的2011年的統計數據來看，154．13萬的從業人員，大專以上學歷僅32．05萬人，高學歷主要集中在管理層，基層服務人員學歷水平偏低，人員素質良莠不齊，而剛畢業的大學生或未畢業的實習生工作經驗缺乏、心理承受能力和人際溝通能力較弱，在與酒店基層服務人員相處過程中，難以避免地產生摩擦，是導致畢業生放棄酒店行業的另一原因。

4．社會對酒店行業的偏見

近年來隨著經濟的發展，人們對酒店的看法雖然發生了一些變化，但經濟相對落后地區的社會觀念仍相對傳統，對酒店業評價不高。另一方面，部分消費者對酒店業也存在偏見，酒店服務人員在一些情況下得不到客人的尊重，甚至會因為一些細微的過失或誤會遭到客人的無禮對待，學生在實習期間就可能遇上類似的事情，使得一些原本就對酒店管理專業認識有偏差的同學更加堅定了離開這個行業的決心，因此，酒店業成為了部分學生的墊底工作，或者是擇業中轉站。

三、解決酒店專業畢業生不愿從事酒店業問題的對策

1．轉變培養方式，院校與酒店深度合作

院校應轉變人才培養方式，采用訂單培養、定向培養等方式與酒店深度合作，與酒店建立良好的交流機制，根據酒店的崗位設計或者人才需求制定人才培養方案。實踐教學方面，建立“校中店”“店中校”模式，做好與酒店的銜接。酒店應全過程參與院校人才培養，注重在校生的企業文化氛圍熏陶，通過組織酒店員工與學生的交流活動，讓學生對酒店有正確的認識，合理地給自己定位。

2．合理安排酒店管理專業學生實習

酒店管理專業實行的是“2＋1”人才培養模式，即前兩年在學校學習理論知識，第三年進入酒店頂崗實習。學生大多被安排在餐飲、客房這樣人員緊缺的部門做基層服務工作，安徽工業經濟職業技術學院酒店管理專業從2011年進行改革，實行“1＋0．5＋1＋0．5”的模式，即將實習分為兩個階段，第一階段是在校完成一年的基礎理論學后，進入酒店進行專業技能實習，第二階段是相關管理知識學習，完成后進行管理能力實習。這樣在每一階段的理論學習之后進行實踐，實踐之后又將對酒店業的認識、感悟、遇到的問題帶入下一階段的學習中，對理論進行了升華，極大地提高了學習效果。學生經過基層管理崗位的實踐后，表現優秀的在畢業時則有較大的可能直接在基層管理崗位就業，減少酒店管理人才的隱形流失。

3．注重心理素質的培養

目前在高職教育中，對理論知識和實踐知識都非常重視，但是對學生的溝通能力培養、心理輔導方面還是不夠，缺乏系統的心理訓練體系。針對學生在就業時心表現出來的情商偏低、承受挫折能力差、工作積極性差等問題，在整個高職教育過程中，應始終堅持對學生的心理進行培養。在校學習期間的心理培養方面，可以從入學時的專業教育開始抓起，開設心理學課程，成立心理輔導工作室，輔導員在日常管理中全方位對學生心理進行輔導，培養良好的心態。在實習中，根據實習生的實習前的沖突心理、實習初期不適應心理、實習中期的復雜心理、實習后期的矛盾心理的心理發展過程，由專業指導老師針對性地進行心理疏導，幫助形成正確的職業心態。

4．加強溝通能力鍛煉

酒店行業是勞動密集型行業，對客服務、與同事、上級相處中，溝通能力不佳會限制學生的職業發展。特別是當學生在外地酒店就業時，對新地方的陌生感、對新工作的不熟悉、對陌生同事的不信任都會是學生溝通中需要克服的難點。

5．酒店對員工的職業發展目標明確化

酒店對員工的職業發展目標明確化，讓員工有一個很清晰的奮斗目標。首先對所需大學生員工崗位進行正確的設計和分析，明確崗位的發展途徑及所需的知識、能力，同時引導剛進酒店的新人做出職業規劃，根據職業規劃制定行動計劃，以實現職業發展目標。

6．提高薪酬水平，完善員工福利政策

酒店薪酬福利是酒店對員工的回報和補償，是影響員工穩定率的重要因素。一般來講，影響員工對酒店薪酬福利的評價的因素有三個：一是員工對薪酬福利的理解程度；二是員工實際得到的薪資數額；三是對比薪資水平。想提高對酒店薪酬的滿意度，可以從這三個方面進行改善。酒店基層服務人員的薪酬水平總體偏低，所以一方面要開展薪資認知教育，強調酒店的員工宿舍、工作餐、培訓機會等隱形福利，另一方面盡可能調整目前薪資結構和薪資水平。但由于酒店的投資大、回收慢，勞動密集等特點，薪資調整幅度不會很大，難以與一些薪酬福利水平較高的企業競爭。但酒店行業可根據自身特點，在不增加額外開支的條件下完善福利政策。例如利用酒店的培訓師政策，鼓勵員工利用自身所長兼任“培訓師”，定期開展講座、論壇等活動，增加培訓機會，促進員工水平提高；將中秋、端午等節日未銷售完的月餅、粽子等作為福利發給員工；對考核優秀的員工可用淡季酒店的房間來作為獎勵；在自助餐收檔時安排員工試菜等，通過對酒店閑置資源的充分利用，提高員工對薪酬的滿意度。

作者：曹儀玲 單位：安徽工業經濟職業技術學院