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一、當(dāng)前中國酒店行業(yè)管理所出現(xiàn)的問題

（一）在管理的模式上存在不科學(xué)的狀況

中國的酒店行業(yè)在近二十年以來發(fā)生了飛躍式的發(fā)展，特別是中國的酒店行業(yè)形成了一個具備巨大產(chǎn)能的行業(yè)，服務(wù)的人數(shù)呈現(xiàn)較大的增長態(tài)勢，但是在日常的管理上，仍然存在模式上的問題。很多中國的酒店在日常管理的時候隨意性很大，沒有形成固定的制度或者是規(guī)范，導(dǎo)致了很多在酒店當(dāng)中工作的服務(wù)人員都感覺無所適從。而當(dāng)前中國的酒店管理上面，也存在照搬照抄西方經(jīng)驗(yàn)的狀況，很多中國的酒店引入了一些管理制度過于嚴(yán)苛，一些要求在酒店服務(wù)人員的實(shí)際操作過程當(dāng)中是很難以真正實(shí)現(xiàn)的。這也就導(dǎo)致了部分酒店的工作人員內(nèi)心形成了反感的情緒，逐漸演化成為一種抵觸的行為。所以在管理上沒有真正形成科學(xué)的模式，是中國的酒店業(yè)競爭力仍然不夠強(qiáng)的一個重要的管理缺陷，忽視自身所處的社會環(huán)境條件以及企業(yè)自身的條件，好高騖遠(yuǎn)，以及中國的酒店也呈現(xiàn)中小規(guī)模經(jīng)營，沒有真正適應(yīng)國際以及行業(yè)的發(fā)展趨勢，這也導(dǎo)致了中國的酒店業(yè)陷入在發(fā)展的瓶頸之中。

（二）對于企業(yè)的員工沒有進(jìn)行全面的培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的因素仍然是人，所以作為酒店行業(yè)，其靈魂仍然是在于服務(wù)人員的素質(zhì)問題。當(dāng)前中國的酒店行業(yè)發(fā)展仍然是比較遲滯的，特別是在針對企業(yè)當(dāng)中的管理人員以及服務(wù)人員的服務(wù)水平提升方面，存在比較大的疏漏。很多酒店都沒有注重員工的服務(wù)質(zhì)量，只是重視酒店員工的人數(shù)，從而很大程度上忽略了很多酒店服務(wù)的細(xì)節(jié)。很多國際上的大品牌酒店來到中國，呈現(xiàn)出水土不服的狀況，實(shí)際上也是因?yàn)橹袊鴮τ诜?wù)人員以及管理人員的素質(zhì)沒有一個科學(xué)的約束框架，影響了酒店行業(yè)的整體服務(wù)水準(zhǔn)。很多酒店的服務(wù)人員沒有充足的培訓(xùn)作為基礎(chǔ)和前提，往往要依靠自己在日常的酒店服務(wù)工作當(dāng)中摸爬滾打，依靠自己的酒店服務(wù)經(jīng)驗(yàn)累積，才能夠逐漸適應(yīng)酒店的工作。但是仍然會常常遇到很多問題，特別是年輕一代的酒店服務(wù)人員以及酒店的管理人員，由于沒有接受系統(tǒng)培訓(xùn)，在工作上遇到很多難題和瓶頸，所以常常會碰到釘子，會遇到很多問題。這樣會挫傷其勞動的積極性，最終導(dǎo)致了酒店企業(yè)當(dāng)中的員工大量的流逝，出現(xiàn)熟練酒店服務(wù)人力資源的巨大損失，最終影響了整個酒店行業(yè)的發(fā)展。

（三）企業(yè)的薪酬制度設(shè)置不夠合理

當(dāng)前酒店行業(yè)的薪酬制度普遍不夠合理科學(xué)，這也就導(dǎo)致了很多酒店企業(yè)不能夠挽留住很多成熟的酒店服務(wù)人員和酒店管理人員的根本原因。當(dāng)前中國的酒店行業(yè)用工缺口大，但是給這些服務(wù)人員所支付的各項相關(guān)的薪酬卻相對較低，而且對于部分中層的酒店管理人員，其業(yè)績壓力較大，酒店企業(yè)設(shè)置的薪酬不能夠滿足其需求，那么很容易出現(xiàn)人才的流失，最終變成企業(yè)的損失。用工行為的短期性，導(dǎo)致很多酒店企業(yè)淪為了外國酒店企業(yè)人才的培養(yǎng)學(xué)校，往往一個有潛力的酒店服務(wù)人員或者管理人員在中國的酒店企業(yè)當(dāng)中學(xué)習(xí)了各項技巧，由于薪酬待遇的不合理，淡季和旺季薪酬待遇的差距極小，導(dǎo)致了這些人才最終流向了競爭對手的酒店企業(yè)之中，反而成為了自己造就了對手，得不償失。

二、當(dāng)前中國酒店管理方法的思考

（一）樹立以人為本的管理思想

酒店作為一種服務(wù)行業(yè)，其提供的是一種服務(wù)的平臺，這種服務(wù)實(shí)際上是一種可持續(xù)性的，而且品牌效應(yīng)也非常大。但依托實(shí)踐的酒店管理方法分析陳婭玲酒店行業(yè)是一個重要行業(yè)，其服務(wù)質(zhì)量的好壞對整個產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都會產(chǎn)生重大的影響。本文重點(diǎn)分析如何在實(shí)踐的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)化、條理化、人性化的酒店管理，分析了當(dāng)前中國酒店行業(yè)普遍存在的管理問題，并在此分析上，對酒店管理的方法優(yōu)化提出一些相關(guān)的思考。是過去的中國酒店行業(yè)的“以人為本”思想只是落實(shí)在酒店企業(yè)的日常待客之道當(dāng)中，也就是只是對外不對內(nèi)，對消費(fèi)者奉為貴賓，而對于參與到酒店生產(chǎn)第一線的服務(wù)人員，以及中層酒店的管理人員而言，酒店的資方往往都是十分苛刻的，經(jīng)常要求這些員工要無條件服從酒店企業(yè)的各項規(guī)章制度，沒有存在一種平等交流的機(jī)會。這恰恰是很多酒店企業(yè)所面臨的一種管理思想上的誤區(qū)。對于酒店企業(yè)而言，要真正落實(shí)到“以人為本”，關(guān)鍵還在于要創(chuàng)造一個和諧友愛的工作氛圍，酒店企業(yè)的高層管理者不是完全拋開酒店這一盤生意給職業(yè)經(jīng)理人，而是要親自體察這些酒店生產(chǎn)服務(wù)第一線的員工是不是有足夠的薪酬待遇，有沒有什么是屬于普遍性的困難，要主動去傾聽員工的訴求，并且?guī)椭麄兘鉀Q一些實(shí)際問題。這種人性化的管理，才能夠最終為酒店企業(yè)培養(yǎng)一支素質(zhì)高、作風(fēng)好的管理服務(wù)團(tuán)隊。

（二）注重對人力資源管理的綜合優(yōu)化

上文提到，只有針對企業(yè)的日常管理，走入人性化的軌道，才能夠?yàn)槿肆Y源管理的綜合優(yōu)化保駕護(hù)航。而人力資源管理的優(yōu)化，重點(diǎn)在于對酒店企業(yè)員工的日常培訓(xùn)上。這種培訓(xùn)不是枯燥乏味的理論課程，也不是形同團(tuán)隊建設(shè)，實(shí)則為灌輸服從思想的一些成功學(xué)課程，而是應(yīng)該由具備豐富的一線工作經(jīng)驗(yàn)，作風(fēng)好，能力強(qiáng)，綜合素質(zhì)高的酒店服務(wù)和管理人員，用深入淺出的方式去梳理一些相關(guān)的酒店管理和服務(wù)的技巧，這一點(diǎn)是十分重要的。過去很多中國的酒店運(yùn)用所謂的軍事化管理，或者是團(tuán)隊思想灌輸課程等，讓很多新一代的酒店服務(wù)人員和管理人員內(nèi)心十分反感，因?yàn)閷τ诰频昶髽I(yè)的管理進(jìn)行服從，不是一種單純的洗腦式的灌輸，而應(yīng)該是讓企業(yè)的員工能夠心悅誠服地接受這樣的一種管理體制。酒店要注重培訓(xùn)的內(nèi)容要實(shí)際性，培訓(xùn)的方式要多元化，能夠讓員工看到在酒店行業(yè)發(fā)展的希望，這樣才能夠留住人才，為酒店企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）對薪酬待遇的科學(xué)配置

酒店行業(yè)的一年經(jīng)營當(dāng)中，淡季和旺季都是很正常的一種經(jīng)營現(xiàn)象。對于酒店企業(yè)而言，怎樣把握好淡季和旺季的薪酬待遇是非常關(guān)鍵的。對于業(yè)績優(yōu)秀的員工，如何進(jìn)行表彰才是合適的，薪酬待遇的設(shè)置層級也要及時調(diào)整，能夠兼顧各個員工的情緒，讓員工能夠按勞得酬。

作者：陳婭玲 單位：貴州銅仁學(xué)院