前言：尋找寫作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理與人力資源管理研究，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

摘要：隨著現(xiàn)代醫(yī)療體制改革的不斷深入，對于資源的人力資源管理與分配也提出了更高要求，經(jīng)營管理模式下的更加創(chuàng)新化、科學化的人力資源管理模式成為新方向，使得現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源配置能夠為資源經(jīng)營管理提供良好的促進作用，因此本文就以現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理模式視角下的人力資源管理模式進行研究。通過當前人力資源管理模式現(xiàn)狀的闡述，從而為現(xiàn)代經(jīng)營管理下的人力資源管理提供有效的改進措施，旨在為新時期下醫(yī)院人力資源管理模式的發(fā)展提供一定的參考與促進。

關鍵詞：醫(yī)院；人力資源；管理模式；創(chuàng)新

醫(yī)院的人力資源與傳統(tǒng)企業(yè)人力資源組成存在很大差異，除了對于人才技術與能力的要求外，還需要從事醫(yī)療行業(yè)的人員具有一定的道德素養(yǎng)。因此需要人員對于人力資源管理模式進行有效的改進。現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理的內(nèi)容不斷增多，傳統(tǒng)單一的管理模式已經(jīng)難以滿足人員思想觀念的需求，面對經(jīng)營方式的轉變?nèi)绾伪３謨?yōu)勢人力資源的發(fā)展，成了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理模式發(fā)展的必然需求。需要在人力資源管理模式加入創(chuàng)新思維和新型管理模式來提高人力資源的科學管理水平，上到醫(yī)院管理層下到一線工作人員都能夠融入人力資源管理的提升中，這樣才能實現(xiàn)人力資源素養(yǎng)在現(xiàn)代化經(jīng)營管理視角下的同步提升。

一、我國醫(yī)院人力資源管理出現(xiàn)的問題

（一）職業(yè)高管人才較為匱乏

醫(yī)院與傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源在人才的原則上就存在需求差異，很多醫(yī)院的人力資源管理者都是有部門人員轉過來，平常的人才需求也多以醫(yī)院專業(yè)相關的人才為主，這就導致了很多醫(yī)院的人力資源管理人員缺乏專業(yè)的管理素質。由其他部門領導過渡而來的人力資源管理人員都是對于人才技術的要求上，管理過程中缺乏相關的人才行為素養(yǎng)與知識組織能力的考察。造成醫(yī)院在人力資源管理配置中高級職業(yè)人才的嚴重不足，同時人力資源的人才培養(yǎng)模式還存在以技術能力論資排輩的模式影響，現(xiàn)代經(jīng)營模式的人力資源管理人才難以得到快速發(fā)展應用。

（二）管理思想發(fā)展滯后

由于醫(yī)院這一群體的人力資源系統(tǒng)相對比較固定，導致很多醫(yī)院對于人力資源的配置狀況仍然在墨守成規(guī)，缺乏對現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營模式下人力資源管理作用的認知，一方面上級領導人員的管理思想還停留在傳統(tǒng)的資源運行機制上，沒有認識到新形勢下醫(yī)院經(jīng)營管理的變化與需求，使得對于內(nèi)部人力資源的發(fā)展思想處于停滯狀態(tài)。另一方面很多醫(yī)院的一線工作人員也沒有認識到人力資源配置對自身工作的重要性，很多人員的工作內(nèi)容由于醫(yī)院現(xiàn)代化經(jīng)營內(nèi)容的改變，已經(jīng)出現(xiàn)了很大不同原有的人力資源配置導致很多人員出現(xiàn)在職責模糊。同時人力資源管理思想的落后還容易忽視對員工的培養(yǎng)與提升，很多員工長期處于一種缺乏競爭的環(huán)境中導致能力退化。

（三）人力資源配置不科學

目前，我國很多醫(yī)院都有一些專長科室，也會有一些冷門科室，出現(xiàn)這種醫(yī)院內(nèi)容資源分配不均的情況與人力資源配置不科學有著很大的關系，一些資源由于某一科室的強大而使得內(nèi)部的高端人才不斷集中，導致一些科室的人才長期得不到補充，同時這種人力資源配置不平衡的情況還會影響到醫(yī)生的考核與部門評估。造成一連串的員工不平衡現(xiàn)象。不利于現(xiàn)在資源經(jīng)營管理的發(fā)展，最終這種人力資源的配置缺陷會限制到醫(yī)院的發(fā)展。

（四）缺少完善的績效考核評價制度

醫(yī)院的人力資源管理模式還需醫(yī)院人員的崗位提升、獎金績效有著密切的管理，人力資源管理的不健全會直接影響到醫(yī)療人員的待遇晉升水平，但是目前很多醫(yī)院的績效考核并不健全，很多醫(yī)療人員的晉升還是需要通過時間的沉淀來論資排輩，或者以醫(yī)療人員對于資源效益的貢獻多少。這兩種人力資源晉升方式與現(xiàn)代醫(yī)院的經(jīng)營管理相違背，前者會導致一些人員的不作為、不積極的工作狀態(tài)，后者會使的醫(yī)院的經(jīng)營目標出現(xiàn)偏差。最終都會影響到資源的發(fā)展水平，所以現(xiàn)代經(jīng)營管理視角下人力資源考核制度的不完善會從內(nèi)部造成醫(yī)院服務質量的塌陷。

二、醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）優(yōu)化人力資源管理模式，實現(xiàn)科學信息化發(fā)展

現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理視角下的人力資源管理模式已經(jīng)不再局限于傳統(tǒng)的管理方式，信息技術的發(fā)展使得醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新逐漸朝著信息化、科學化的建設發(fā)展，信息化的管理模式能夠悠閑提升醫(yī)療人員的工作效率，保證現(xiàn)代醫(yī)院的經(jīng)營管理與社會信息隨之接觸，通過對外界信息的數(shù)據(jù)獲取及時進行自身人力資源配置的更新發(fā)展。首先資源對于現(xiàn)代人力資源管理模式的應用要建立科學化的應用乘除，根據(jù)當前人力資源的配置進行數(shù)據(jù)總結與歸納。其次通過信息化平臺下展示出的不同部門的人力資源情況進行相關人員的重新分配，盡可能使得人力資源配置的平衡，發(fā)揮出每個義務人員的最佳作用。最后通過信息化與現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理的結合，加強現(xiàn)代經(jīng)營視角下的人員精細關管理，加強醫(yī)院部門間的橫向信息溝通，實現(xiàn)人力資源在現(xiàn)代經(jīng)營管理模式下的信息化發(fā)展。

（二）改變?nèi)瞬胚x拔機制，建立科學的薪酬管理制度

基于目前醫(yī)院人力資源管理發(fā)展的滯后問題，首先要彌補資源內(nèi)部資源管理高級人員的缺失問題，對于資源人力資源管理的要求條件、選拔任用制度、考評考核進行評定進行重新規(guī)劃設計，同時結合現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理模式的需求。在完善人力資源部門的管理部門后再進行管理模式的創(chuàng)新應用。其次制定出醫(yī)院內(nèi)部完善的職稱考核評定機制，改變傳統(tǒng)人力資源管理中選人用人不合理、不平衡的狀況。尤其對于影響到人力資源運行效果的醫(yī)務人員進行嚴格考核與評定。另外還需要優(yōu)化目前人力資源的薪酬分配制度，不要純粹以人員職稱或醫(yī)院收益來進行分配，與員工的工作量和自身能力進行結合，滿足員工心理預期的同時激發(fā)出員工自我提升的積極性。

（三）改變管理觀念，規(guī)范培訓提升員工素質

現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營視角下醫(yī)院環(huán)境已經(jīng)不再像以前那樣固定，人們在選擇醫(yī)院的時候除了本身醫(yī)療水平外，還會考慮到服務質量與經(jīng)濟效益的多種因素，所以醫(yī)院想要在現(xiàn)代經(jīng)營管理的競爭下處理優(yōu)勢地位，就要全方面提升自己的行業(yè)水平，而人力資源管理模式正是醫(yī)院提升的最有效途徑。人力資源部門應該根據(jù)醫(yī)院自身特點首先進行管理模式的需求調查，然后制定出一套符合自身發(fā)展的管理模式。切實做到以客戶為本、以員工為本的管理理念。營造良好服務環(huán)境的同時也為醫(yī)務人員提供了一個良好的晉升環(huán)境。可以定期對醫(yī)務人員進行現(xiàn)代經(jīng)營管理模式的培訓需求，并定期組織他們?nèi)?yōu)秀醫(yī)院進行學習，從而增強現(xiàn)代經(jīng)營管理模式下人力資源的整體水平。不僅是人力資源管理部門還是一些工作人員都有可持續(xù)發(fā)展的制度保證。

（四）優(yōu)化競爭環(huán)境，完善激勵機制建設

現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理模式下時刻都面臨著內(nèi)外雙重競爭壓力，所以醫(yī)院人力資源的管理要求也要設計現(xiàn)行的競爭環(huán)境，為醫(yī)務人員提供一個積極進取、服務提升的工作環(huán)境。對醫(yī)院的部門設計現(xiàn)行的人力資源配置目標，強化人力資源管理模式對于醫(yī)院工作人員對于競爭意識的強化。并對參與目標激勵的部門與人員給予一定的獎勵政策。一方面能夠激發(fā)年輕醫(yī)療人員的工作積極性，為醫(yī)院的人力資源配置提供很多的創(chuàng)新動力。另一方面有利于在現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理視角下有一個長久的行業(yè)推動制度。不斷實現(xiàn)人力資源配置的更新發(fā)展與效率提升。

（五）完善醫(yī)院人力資源配置的反饋機制

現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理視角下的人力資源管理更加強調以客戶為中心，客戶的服務評價才是醫(yī)院現(xiàn)代經(jīng)營市場發(fā)展的關鍵，所以人力資源管理模式的發(fā)展不應該只重視自身內(nèi)部的管理提升，還應該納入客戶的人力資源配置的服務評價，它能夠為發(fā)展人力資源管理自身所看不到的缺陷，并一針見血的指出人力資源管理的改進方向。同時客戶對于人力資源的反饋信息也是對于醫(yī)務人員的良好監(jiān)督。在一定程度上相比于內(nèi)部的人力資源績效考核更為實用。人力資源部門通過對客戶信息的收集可以使得醫(yī)院的人力資源配置更加符合市場需求。為現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理的發(fā)展提供更好的服務質量。

三、結語

綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理視角下的人力資源管理模式的發(fā)展能夠為醫(yī)院的市場競爭、服務質量、人才提升等提供全面的發(fā)展。也是醫(yī)院在當前信息化的新時展中的有效改進措施。有利于我國醫(yī)療體制實現(xiàn)良性的循環(huán)可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻】

[1]王偉.公立醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理策略研究[J].人力資源管理,2017(11):217-219.

[2]張俏.淺談如何搞好企業(yè)人力資源管理工作[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2017(31):9-10.

[3]李建偉.人力資源管理戰(zhàn)略的重要性淺析[J].企業(yè)改革與管理,2017(21):70-71.

作者:周磊 單位:南通市中醫(yī)院