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【摘要】《勞動合同法》是一部非常重要的法律，在實施10周年之際，企業在貫徹落實勞動合同的過程中，還存在哪些問題，如何進一步規范勞動合同的管理，盡量減少勞動糾紛的產生，維護企業的合法利益，構建和諧勞動關系。

【關鍵詞】規范；勞動合同；管理

《勞動合同法》已經頒布實施了10年，從2008年《勞動合同法》作為里程碑式的立法，帶來了很多全新的觀點，尤其是加大對勞動者的保護力度，強調用人單位簽訂書面勞動合同的重要性，其中對企業不與勞動者簽訂勞動合同給予雙倍工資的處罰的條款，可見懲罰力度之大。在勞動合同法實施過程中，企業由曾經的抵觸傾向慢慢轉變為適應，就目前貴陽市勞動監察的投訴情況看，因未簽訂勞動合同支付雙倍工資的案件數量逐年減少，但并未消失。雙倍工資的懲罰對企業而言，無疑是非常不好的，既影響企業的聲譽，也增加企業的成本，因此作為企業來說應該更加重視這部法律，學好這部法律，既是維護好勞動者的合法利益，更是保護好企業的利益，構建和諧勞動關系的關鍵。從每年開展的勞動合同專項檢查、主動檢查、年審檢查中發現，雖然企業已經普遍有了簽訂勞動合同的意識，而且勞動合同的簽訂率也非常高，但是翻開企業與勞動者簽訂的勞動合同文本，發現其中還存在不少問題。

一、用人單位管理勞動合同存在的問題

（一）勞動合同文本簽訂不規范

現在基本上規模比較大的企業或者員工人數較多的企業，都與勞動者簽訂了勞動合同，雖然勞動合同簽訂率很高，但是細看勞動合同文本，發現發現很多企業勞動合同簽訂的很不規范，瑕疵很多，為勞動爭議留下了隱患。常見的錯誤有：1、勞動合同必備條款不全、不完善。《勞動合同法》第十七條規定的勞動合同必備的九項，應該在勞動合同文本中寫明，但是很多企業覺得沒有必要或者覺得勞動合同雙方簽字或者蓋章即生效，忽略了勞動報酬、勞動時間、工作地點、工作崗位等要件，直接沒有進行書面的約定，從而造成爭議和合同的無效。因此在簽訂勞動合同時，九個必備項都需要認真填寫，明確雙方的權利和義務。2、簽訂勞動合同一方忘記寫日期，或者僅有勞動者的簽字，沒有按手印。在投訴中會遇到很多勞動者投訴未簽訂勞動合同的雙倍工資，當單位拿出書面勞動合同，勞動者認為不是自己的簽字，并不承認簽訂了勞動合同，這就引發了字跡鑒定等復雜的司法問題，費時費力。因此勞動合同簽訂必須規范，單位方需要蓋公章，有些單位防偽意識比較強，還會蓋騎縫章，并且有法人代表的簽字，勞動者一方也要當著企業人事部門的工作人員的面親自簽字，同時注意應用規范的字體簽字，盡量不要使用藝術簽名，最好摁上手印，簽訂好日期，這樣才使一份正式的勞動合同生效，避免日后產生糾紛。同時注意勞動合同一般都是一式兩份，勞動者一份，單位保留一份。3、試用期的期限與勞動合同的期限不匹配。《勞動合同法》第19條將試用期的最長期限與勞動合同期限對應，分別對不同期限的勞動合同規定了不同的試用期最長期限。即勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。很多用工單位勞動合同約定的試用期與勞動合同的期限并不匹配，經常出現試用期過長的情況，這也是侵害了勞動者合法權益。4、針對特殊員工的勞動合同。《勞動合同法》中有關競業限制、培訓費、服務期和保密協議等規定，這些是針對一些特殊員工的，對于這部分員工一定要嚴格按照《勞動合同法》的有關規定，簽訂好相關的保密協議、競業限制條款、服務期與違約金。另外用工單位使用勞務派遣員工的，一定要保存好與勞務公司簽訂的勞務派遣協議；有在校大學生來企業實習的，一定要保存學校與企業簽訂的相關協議。

（二）混淆了勞動合同與試用期合同

在日常檢查中，發現很多企業將試用期合同與勞動合同混為一談，一些企業與員工直接簽訂一份試用期合同，然后轉正后才正式簽訂勞動合同，其實這樣做是無效的，僅僅簽訂試用期合同，就視為已經簽訂了一次固定期限的勞動合同，在簽訂正式勞動合同時，就已經是第二次簽訂勞動合同了，如果再次與員工簽訂勞動合同，符合無固定期限勞動合同的，就應該簽訂無固定期限的勞動合同了。其實最便捷的做法還是將試用期約定在勞動合同內，很多企業認為與員工簽訂了勞動合同，在試用期就不能與員工解除勞動合同了，其實這種想法是不正確的。《勞動合同法》明確規定了，員工在試用期被證明不符合錄用條件的，企業可以與員工解除勞動合同，但是企業一定有足夠的證據材料來證明員工不符合錄用條件。

（三）勞動合同管理存在問題

在檢查企業簽訂的勞動合同時，會發現很多企業對勞動合同的管理很不規范，很混亂。很多企業勞動合同不進行整理，到期的合同、離職員工的合同、無固定期限合同、固定期限合同、短期合同、非全日制用工合同混雜在一起，甚至很多員工的勞動合同即將到期，企業的勞動合同專管員都沒有及時提前一個月通知員工，是否繼續簽訂勞動合同，這種情況非常容易造成空檔，導致勞動合同到期后，繼續與員工存在事實勞動關系，卻沒有書面的勞動合同，極有可能發生雙倍工資的投訴。作為用人單位來說，勞動合同簽訂重要，勞動合同管理同樣重要，必須做到規范管理，每份勞動合同在電腦里、或者檔案袋上作詳細記錄，包括勞動者姓名、身份證號碼、勞動合同期限、勞動合同起止時間、試用期的時間等基本信息，方便勞動合同的管理。勞動合同管理是動態的，員工入職時間、合同期限、離職時間、離職原因都是不同的，勞動合同管理也要跟得到位才行，才能進行動態的管理，隨時發現問題，及時解決問題，免得出現管理漏洞，發生勞動投訴糾紛。還有非常重要的一點，企業人資部門常常忽視，就是勞動合同的變更，很多勞動者在工作期間，會出現工作崗位的調整、工資薪金變化等情況，這時候勞動合同應該及時變更。很多人資部門覺得有個口頭的約定即可，大家形成事實上的履行，但是實際上這種情況往往非常容易產生糾紛，而且一旦發生糾紛，口頭約定不會被勞動者認可，企業又沒有書面證據，這時候企業往往會很被動，因此勞動合同從簽訂到履行、變更、終止等個個環節都不應該忽視，做到每個環節規范化管理，注意隨時都有證據保留意識，這才是做好企業勞動合同管理的根本。

二、用人單位做好勞動合同管理工作的建議

（一）加強勞動法律、法規的學習

勞動合同制度是整個勞動關系體系中的重點，勞動合同是勞動權利、義務的載體。勞動合同體現了單位與勞動者個性化的權利義務，并且勞動合同是勞動法律書面化管理的要求。因此企業必須重視勞動法律、法規的學習，掌握每部法律的立法宗旨，法條意義和操作方式，更好的運用到企業管理中。企業還應該重視對人力資源工作人員的培訓，多聽聽實務部門的老師講課，學習先進的管理經驗和方式，更好的運用到本單位的勞動合同管理中。

（二）用人單位要設置專門或兼職的勞動合同管理人員

企業主要目的是盈利，沒有太多精力和人員放在管理勞動合同上，這往往是造成勞動糾紛的一個重要原因。勞動合同沒有及時簽訂、勞動合同沒有變更、勞動合同到期后沒有及時續簽等等都會給企業造成巨大的經濟損失，因此這項工作在企業中不是可有可無的，必須專門對勞動合同進行管理，隨時掌握勞動者和勞動合同的動態變化，及時做好信息的變更，減少企業的勞動糾紛和投訴，將一切隱患消滅在萌芽狀態。

（三）實現與國家勞動管理的良性互動

很多企業比較抵觸勞動部門的檢查，覺得難以應付或者認為是在給企業找茬，怕企業吃到罰單，實際情況并非如此。勞動部門到企業進行常規檢查、專項檢查時，是為了發現企業用工或者勞動管理方面存在的問題，口頭指出問題或者責令整改，這些方式是幫助企業規范勞動用工，減少勞動糾紛的發生。更多的時候，勞動部門去企業檢查，還有服務的性質，對企業長期存在的勞動方面難點、遇到的實際問題，給予現場解答和提供法律咨詢，這其實是個難得的學習機會。勞動執法部門每年遇到大量的勞動投訴問題，他們會更有針對性的指導企業如何做好勞動合同和其他方面的規范管理，盡量化解勞動糾紛，減少企業的違法成本。因此企業應該多多配合勞動部門的檢查，并且可以多勞動部門請教和互動，互相學習，消除抵觸情緒，實現良性互動，更好的維護好企業的合法權益，推動和諧勞動關系的建立。勞動合同法已經實施了10年了，對企業的用工方式、人事管理等方面帶來了深刻的影響，經歷了比較好的磨合期，在構建和諧勞動關系中發揮了巨大的作用，尤其是在督促企業簽訂書面勞動合同的方面發揮了巨大的作用。企業要做好勞動合同規范化管理，還需要進一步學習好勞動法律、法規，采取科學有效的方式，這是一個漫長的過程。實踐是最好的老師，用工單位還可以在勞動合同管理方面繼續探索和前行。

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作者:張福嬌 單位:貴州民族大學