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1當前高校人事管理的基本情況與存在的主要問題

自2006年7月國家人社部《關于事業單位崗位設置管理試行辦法》實施以來，我國高校針對自身的實際情況，普遍已進行了事業單位的人事制度改革，在崗位聘任、績效考核、人事管理與分配等方面作了大量的工作，可以說我國高校在人事管理制度上有了較大創新，在人事管理效率上有了較大提高，但從具體工作實際情況來看，仍然普遍存在以下問題。

1.1“身份管理”留下的影子弱化了人事管理中的崗位意識。

當前，我國大多數高校在人事管理上依舊沿習20世紀80年代的國家行政調配的方式,即“身份論”。現在雖然很多高校都已經進行了崗位聘任，按需設崗，按崗管理。但是，在實際工作中，仍然以身份論英雄，強調身份定位，弱化了崗位意識。特別是有些高校存在的“干部”與“工人”的身份界定，因身份的限制，有些“工人”身份人員，不論你業務有多精，工作有多勤，都不能進行職稱評聘，這個不可逾越的鴻溝，嚴重制約影響著教職員工工作積極性、創造力的發揮。這個身份論的弊端既不利于人員之間競爭,又不利于人才施展才華,嚴重制約著高等學校的發展。

1.2考核分配體系的不完善弱化了分配的激勵作用。

考核分配是高校人事管理中的一項重要內容,通過考核分配調動廣大教師職工完成教育教學任務。可是目前的考核分配存在以下問題:考核內容粗放，評價指標不夠細致，過于關注結果,而忽視了過程績效；以前的考核只重視工作數量，不重視工作質量，現在的考核恰恰相反，存在過分強調精品現象；有的學校為了提升學術排名水平，傾斜以學術研究的考核分配，而減少了工程應用領域的分配，其結果是教師將主要精力放在了進行學術研究及取得學術成果上,忙于寫論文做課題,追求學術研究而忽視工程實踐等等；有的高校在教師考核中對師德方面的考核比重相對較小,這種考核方式導致教師重視教學和科研,忽視了師德建設，缺乏責任感與使命感；還有考核結果的使用不夠,獎勵不及時,懲罰不到位,沒有使考核結果更好地同工資待遇、職務評聘等掛鉤,對教師工作積極性起不到激勵的作用。

2關于現行的人事管理制度的深化變革

2.1全面深化以崗位聘用制為基礎的人事制度改革。

在高校深化人事制度改革的大背景和大趨勢下，按照學校發展戰略轉型的要求，以科學發展觀為指導，以激發教職員工的積極性和創造性為關鍵路徑，以建設高素質的教職工隊伍為根本目的，實行崗位聘任。崗位聘任要以強化競爭機制，破除職務終身制和人才單位所有制為目標，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。學校和教職工在平等自愿的基礎上，通過簽訂聘用(聘任)合同，確立受法律保護的人事關系，徹底淡化“身份”管理，強化崗位聘任。同時，以崗位聘任為抓手，建立科學的崗位管理制度。突出崗位意識，打破身份限制，形成能者上，庸者讓的健康良性的用人制度。

2.2建立科學合理的考核評價體系。

建立科學合理的考核體系,對于加強崗位管理,充分調動教工積極性,形成激勵競爭機制,促進師資隊伍的整體優化,促進教師的發展,提升工作質量,從而達到“以人為本”、全面提高教育教學質量和辦學效益有著重要的意義。首先,高校考核應該結合自身工作的性質特點根據各類人員的工作方式、內容進行考核,體現不同層次人員要求。特別是隨著教育教學改革的深入發展,高校教師的考核評價更應結合現代教育的特點,以教育理論為指導,按照教育教學工作規律,運用現代化手段進行,使評價更加符合教師工作的職業特點和心理特點,更加具有科學性、全面性、可操作性。其次,結合崗位管理根據崗位職責,按照不同考核標準,嚴格考核。第二，要采取過程與目標相結合、定量與定性相結合，中期與長效相結合的方式，體現了既有原則性又不失靈活性的特點，提高了考評的科學性。第三,要使廣大教職工參與到考核中來,增加考核評價的透明度。第四，要堅持實事求是和民主的原則,使考核評價更加客觀公正。

2.3加大分配制度改革的力度，健全分配激勵機制。

深化學校內部管理體制機制改革，特別是以崗位聘任制為核心的人事及收入分配制度改革。為此，一是要在國家政策指導下，進一步加大搞活學校內部分配的力度，擴大學校分配自主權，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。二要積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法。根據“效率優先，兼顧公平”、“生產要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法。三要將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，充分發揮工資的激勵功能。四要進一步發揮工資的導向作用，實行向優秀人才和關鍵崗位傾斜的政策，高薪聘用優秀拔尖人才，努力實現一流人才、一流業績、一流報酬。傳統人事管理所采取的激勵方式，基本上以物質激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應高校發展的需要。要建立能夠吸引和留住優秀人才，激勵教職工開拓創新，充分發揮自身潛力，不斷提高工作績效的分配激勵制度。分配激勵制度要貫徹按勞分配與按生產要素分配,效率優先、兼顧公平的分配原則,應該重績效、重貢獻、適當向高層次人才和重點崗位傾斜。要結合崗位聘任制,將教職工的收入與崗位職責、工作業績及實際貢獻直接掛鉤,充分發揮工資的激勵功能,充分調動教職工的積極性。同時,必須把握人才的高層次需求,建立健全人才成長的柔性激勵機制,在物質上充分調動高層次人才積極性的同時,注重對他們在精神上的鼓勵,宣傳優秀人才的先進事跡,提高學術在高校的地位,使教授、專家更多地參與學校的各類管理決策,營造使他們發揮作用、實現自身價值的良好環境。

3結束語

隨著人力資源管理機構的繁榮興起和社會服務保障體系的逐步健全，學校在用人方式上有了多種選擇。尤其是現在有些高校采取的人事用工方式，作為學校用人制度的有益補充，為學校人事管理制度給出了新的啟示。而在全社會都在進行深化改革，向改革要紅利的背景下，能否建立起科學合理適合本單位發展戰略的人事管理制度，是關系到高校快速發展的關鍵所在。因此，高校人事管理制度必須要在改革中深化,在實踐中細化，建立新的人事管理理念,強化崗位管理,進行科學的考核評價,完善分配激勵機制,多方面調動教職工的積極性和創造性,促進高等教育事業高質高效可持續發展。

作者：曹永俊 單位：石河子大學