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摘要：
事業單位一直是我國重要的機構組織形式，在我國社會文化和衛生服務等方面起到重要的服務功能，為社會穩定的發展提供著一定的服務保障。在新形勢的發展中，我國事業單位面臨新的發展問題，原有的體制和工作理念不適應當前社會的發展需求，需要進行革新。人資管理是目前事業單位進行改革的主要方面，所以，我國眾多的事業單位正在積極的創新自身的人資管理模式，使自身的管理方式更加符合社會的發展潮流，以期實現提升工作效能的任務。
關鍵詞：
新形勢下我國的社會走向一個更加穩健的發展道路，原有事業單位工作模式面臨改革的問題。所以，事業單位的改革一直是目前人們重點關注的問題，改革中的重點工作就是對人力資源的科學管理，使工作人員的資薪待遇更加公平。為了使事業單位實現更好的發展，為社會的進步提供一定的服務能力的支持，事業單位必須要對自身人資管理的工作進行科學的創新，革新人員的管理方式，提升整體的工作效率。
一、我國事業單位的科學信息
1.內涵
我國的事業單位是具有社會服務的一項組織，原則上要接受我國行政機構的管理，有著自己的法人。我國事業單位不是以經濟利潤的實現而設立的，資金的使用是為了更好的提供社會服務的功能，工作人員的工資百分之七十以上是國家進行財政撥款。事業單位一直是我國重要的機構組織形式，在我國社會文化和衛生服務等方面起到重要的服務功能，為社會穩定的發展提供著一定的服務保障。
2.單位特征
我國的事業單位有著四個明顯的特征，第一個是依法設立。事業單位的設立一定是按照我國的法律規定開展的，事業單位工作的內容應該按照我國的法律規定制定的。同時，事業單位的設立必須有相關的政府部門進行審批，按照法律的規定開展法人登記的工作。第二個特征是社會組織。事業單位雖然有法人，但不是個人所擁有的，事業單位活動的開展有著自己的獨特性，有著正當活動經費的來源，并且可以承擔一定的民事責任。第三個特征是公益服務。事業單位所從事的工作主要是開展社會性質的服務活動，包括教育和衛生領域的服務活動，一般情況下，我國事業單位的開展不從事行政管理方面的具體職能。不營利是事業單位的第四個特征，事業單位活動的開展一般是不以經濟利潤為目標，各項活動的開展經費由政府部門進行財政撥款，整體活動的開設不能進行經濟性質的分紅。
二、我國事業單位在當下的發展情況下存在人資管理的短板
1.管理思維存在一定的缺陷性
我國市場經濟得到健康的發展，各行業的發展得到質量的飛躍，同時，各行業也面臨眾多的管理問題。在我國事業單位的建設中，人資管理的思維和當下的發展情況存在不相符的問題，管理的內容不能滿足工作人員的需求。目前，由于我國事業單位在人資管理方面上存在思維落后的現象，導致事業單位在進行人力資源的管理上缺少科學管理的方式，管理存在效率低下的問題。由于管理思維存在一定的缺陷性，現有的管理思維不能很好的滿足當下社會對事業單位各項服務活動的開展需求，影響事業單位服務功能的建設情況。
2.人員的管理上存在差別待遇的問題
我國事業單位的建設中人員的管理上存在差別待遇的問題，工作人員的資薪待遇和實際工作的總量和成果存在嚴重不相符的現象。這主要體現在有編人員和合同人員的工資待遇上，很多有編制的人員有著高水準的薪酬待遇，享受著眾多的補貼，但是沒有承擔相應的工作責任，很多人員屬于上班遲到，下班早退的現象。而那些合同人員承擔著眾多的工作任務，很高質量的完成各項工作，但是實際的工資待遇不及編制人員的二分之一。有這樣的人員工資的管理模式嚴重影響合同人員的工作熱情，使整體事業單位的工作不能得到順利的開展，整體的服務工作沒有實現高質量的建設。
3.人員的工作意識和專業能力存在不足
一些人認為事業單位是一個很好的飯碗，只需要每天按時報到，不需要開展眾多的工作，每個月就可以拿到很好的工資待遇。由于這樣心理的存在，很多事業單位的工作人員沒有較高的工作熱情開展實際的工作，使單位整體的工作質量不高。同時，事業單位沒有充分重視人員的培養作用，一些工作人員的專業技能不能滿足當下社會的發展需求，導致實際的工作效率存在低下的問題。一些技術性較強的事業單位，如果工作人員的專業技能不高，就不能最大程度的發揮自身的服務能力，影響整體社會服務功能的建設情況。
三、新時期事業單位在人資管理方面的創新途徑
1.創新在人資工作上的管理思維
事業單位要想在新形勢得到高效工作的開展，必須要在人資工作上開展管理思維的創新工作，管理的思維必須要和當下的發展情況相符合。事業單位的管理者應該重視工作人員薪酬的合理安排，在具體管理工作的開展中應該重視對編制人員工作熱情的激發，制定合理的管理計劃。在管理工作的開展中，單位的管理者應該開展高效的管理工作，以新的管理思維開展單位的人資管理。事業單位可以開展高效的考核工作，以人員工作的總量和質量為主要的考核內容，考核人員的工作實力，使工作能力較高的人員獲得合理的更多的工資待遇，激發那些具有較高工作能力的人員開展更多的工作，提升事業單位的整體服務水平。
2.科學制定工作人員的薪酬待遇
合同人員和編制人員存在較大差距的薪酬待遇是當前事業單位在人資管理上的主要問題，不合理的工資待遇在很大程度上制約合同人員開展高效的工作。因為即使工作數量更多，工作的質量更好，合同人員的薪酬待遇不及編制人員待遇高，這樣的待遇使合同人員存在一定的抱怨心理，工作的熱情被實際的工資待遇熄滅。所以，事業單位應該科學制定工作人員的薪酬待遇，可以開展績效考核，以績效考核的情況發放人員的工資，多勞者多拿工資，少勞者少拿工資。以這樣工資發放的模式提升工資待遇的公正性，使那些合同的人員有著更高的工作熱情開展具體的服務工作，提升整體單位的工作效率。
3.重視對人員專業能力的培養
在事業單位從事工作的人員應該具有較高的專業能力，針對現在事業單位存在一些工作人員的專業技能不高的現狀，事業單位應該積極開展各種培訓活動，重視對人員專業能力的培養。具體講，事業單位應該按照服務功能的不同開展專業的講座，提升人員的工作意識，強化他們以高效的工作為社會做出更好服務工作的觀念。同時，事業單位可以根據工作人員的工作情況，對優秀的人員開展外出學習的獎勵，提升這些優秀人員的綜合素質。針對技能性更高的工作，單位應該引進新型的工作機械，提升整體工作的先進性。
結論：
事業單位的改革一直是目前人們重點關注的問題，改革中的重點工作就是對人力資源的科學管理，只有實現高效的人資管理，才會使事業單位整體的工作實現高質量的實施。目前，我國的事業單位存在人員的工作意識和專業能力存在不足，管理思維存在一定的缺陷性以及人員的管理上存在差別待遇的問題。這些問題的出現在很大程度上影響事業單位開展高效的工作，所以，應該進行事業單位人資工作的改革。具體講，事業單位應該創新在人資工作上的管理思維，科學制定工作人員的薪酬待遇，重視對人員專業能力的培養。
作者：孫曉兵 單位：河南省許昌市房產交易租賃管理處
參考文獻
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