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1青年醫務人員的主要特點

1．1自我意識強溝通能力弱

目前的青年醫務人員都屬“80后”“90后”，具備扎實的專業知識，在工作中有朝氣、干事時有自信，勇于挑戰、樂于創新，能夠為推動醫院的發展建設提供新思路。但由于這一群體多為獨生子女，具有過強的自我意識，缺乏團隊合作精神，關注自我過多，缺乏對他人的關心，逆反心理嚴重，排斥簡單的說教，在工作中顯得“不合群”，無法很好地進行團隊配合。加之“80后”“90后”生于網絡時代，在人際溝通上多依賴QQ、微信等網絡聊天工具，使得他們在現實交際中容易產生理解上的偏差，往往會因為與患者間、同事間缺乏準確的溝通交流，而導致醫患關系緊張或與同事相處不融洽。

1．2學歷層次較高知識結構單一

目前蘇州地區的新進醫務人員平均學歷為本科，其中青年醫師的平均學歷為碩士。由于醫療衛生行業的特殊性，醫院非常強調青年醫務人員的專業知識和業務能力，使得學歷提高和專業技術職稱晉升成為青年醫務人員的成長的主要評判指標。導致他們一味單純地補充醫療業務知識，積累臨床工作經驗，忽視人文思想、社會常識、政治理論等知識的學習。

1．3流動性較高獲得認可難

身為“80后”“90后”的青年醫務人員由于其成長期恰逢國家改革開放這一社會轉型期，導致他們對利益最大化的追求高于對實現個人價值的追求，在對崗位的忠誠度方面遠不及父輩。在市場經濟的沖擊下，出于對經濟收入、福利待遇的考慮，青年醫務人員跳槽頻繁，流動性較高。這為醫院注入新鮮血液、優化人才結構提供了便利，同時也造成醫院人才儲備結構不穩定，醫院不敢加大培養青年骨干的力度。頻繁的跳槽導致工作環境的頻繁改變，一方面使得青年醫務人員在適應環境方面的壓力加大，另一方面也使得醫院很難對青年醫務人員實現自身價值的努力給予肯定。

2影響青年醫務人員成長的主要因素

2．1市場經濟衍生出的功利主義

社會主義市場經濟給醫院的發展提供了廣闊的空間，也使醫務人員的價值觀念遇到了新的挑戰。極少數醫務人員在日趨多元化的價值取向的影響下違背職業準則，利用職務之便濫做檢查、開單提成、收受紅包，這些極端功利主義的現象對青年醫務人員的成長造成了直接的負面影響。

2．2較高的職業風險和高強度的工作節奏

醫療工作是一個高危職業。由于目前緊張的醫患關系，醫務工作者在工作中不僅要時刻關注病人的安危，同時還要擔心自身的安危。身處臨床一線的青年醫生，承擔著較重的臨床任務，經常三班倒，工作壓力大，加上平時三基考試、技能考核和職稱晉升等業務學習，缺少休閑娛樂的時間。由于職稱和工作年限的限制，雖然他們承擔較大的工作量但收入較低，更要肩負患者、管理部門對他們的諸多要求。上述因素對于青年醫務人員的思想影響是深刻的，其主要表現為無所適從、焦慮不安、心理極不平衡、心靈麻木等。

2．3對于身處職業環境的認識

醫務工作者的成長周期漫長，與家人間缺少溝通和照顧。很多青年醫務人員認為一旦選擇了醫療衛生行業就意味著終身的付出與犧牲。盡管很多醫學院畢業生對醫學領域無限憧憬，但在踏入醫療行業后卻“如履薄冰，如臨深淵”，長期處于精神緊張狀態。隨著醫患沖突的增加，醫患間的互信也逐漸降低。職業榮耀感逐漸降低使得青年醫務人員對當初的職業選擇產生懷疑。在青年醫務人員隊伍里，存在上述消極情緒的不在少數，導致優秀業務苗子的大量流失。

2．4醫學人文精神日益淡化

盡管我國自古就有“醫者父母心”之謂，但隨著科學技術的飛速發展和現代醫療設備與新型藥物的不斷涌現，醫務人員相較于傳統的“望聞問切”更傾向于依賴各種高精尖技術。這樣“以病為本”的現狀與“以人為本”的醫學人文精神背道而馳，導致醫患關系更加疏遠。

3醫院青年醫務人員心理問卷調查結果情況分析

醫院現有職工501人，其中35周歲以下青年醫務人員262人，占到醫院職工總人數的52%。為掌握院內青年醫務人員的心理狀態、工作和生活情況，醫院先后進行了3次問卷調查。隨機抽取155名35周歲以下的青年醫務工作者，其中醫生75人，護士80人。工作1年之內24人，2年50人，5年60人，10年15人，10年以上6人。分13個方面進行了問卷調查，問卷回收100%。通過問卷調查，筆者將調查結果分為職業忠誠度、壓力來源和自我認知3個維度進行分析。醫院青年醫務人員對上述8項職業發展指標的關注程度排前5位的依次是報酬收入、人際關系、工作環境、領導素質和職業聲譽。這表明對于青年醫務人員來說對于所從事職業的外部條件特別是報酬收入、人際關系和工作環境比較在意，其關注度遠高于對于對職業本身的發展預期。醫院青年醫務人員對所從事崗位的感情還是倍感珍惜的，但對于職業的發展前景卻不夠樂觀，而對于最后一項重新選擇就業的問題，說明具有“80后”“90后”這一特定時代特征的青年醫務人員對于自己所從事崗位的認同度不高，需要醫院通過開展增強凝聚力，增加崗位認同度的活動，加強青年醫務人員對所從事崗位的熱愛程度。醫院青年醫務人員對于收入與工作付出的切身感受、在工作中被信任的程度和職業風險的判斷3個方面均承受著較大的工作壓力。此外，作為一名醫務工作者在生活中的壓力也很大。這些壓力來源單靠青年醫務人員自身調節無法克服，需要醫院通過改進工作方式、創新管理手段，運用外力幫助其減少壓力，為青年醫務人員提供良好的成長環境。醫院的青年人員多數沒有明確的發展目標，或覺得發展的目標受到阻礙，認為工作中投入了大量的精力導致他們不能保證每天3小時以上的學習時間，且如果工作中出現機遇，多數選擇出國進修和職稱晉升等較實利的選項，而選擇繼續踏實工作的占極少數。這說明，在青年醫務人員的價值取向問題上，醫院需要多做文章。特別是在青年醫務人員的成長期，要為其樹立學習的目標，啟發其學習的動力，通過舉辦各類相關主題活動，潛移默化的引導他們建立正確的人生觀、價值觀和世界觀。

4創新管理加強對青年醫務人員的人文關懷

4．1創新思想教育形式弘揚醫療行業的核心價值觀

醫院宣傳部門聯合醫務部、護理部等青年醫務人員的主管部門在創新思想教育形式上下工夫。充分考慮“80后”“90后”的時代特征，轉變以往灌輸式的教育，采取青年醫務人員喜聞樂見的形式，將醫療職業精神的價值貫穿于熱愛職業、關愛患者的臨床實踐中，建立以生命至上、視病尤親、仁心仁術、救死扶傷為主要內容的，旨在全心全意為病患服務的醫院核心價值體系。充分利用道德講堂的這一宣傳陣地，對唱歌曲、誦經典、學模范、發善心、送吉祥等規定動作進行形式創新，弘揚高尚的道德觀和職業精神。通過醫院內網和醫院簡訊等媒體平臺，報道青年醫務人員中的先進典型和感人事跡，利用“身邊人”“身邊事”觸動他們的道德神經。建立青年醫務人員定期調研青年醫務人員的價值觀與精神面貌現狀，對于凸顯的問題，及時采取應對舉措。

4．2創新績效考核手段給予青年醫務人員合理的薪酬待遇

目前的醫院考核體系，以科室考核為主，由于青年職工在職稱和資歷方面的局限，使得其工作付出和投入程度與實際收入無法形成一定的比照。醫務部和護理部等相關主管部門既要組織好“怎么考”，也要確定“怎么獎”。如加強青年醫生的病歷書寫規范和提高青年護士的臨床護理能力等考核重點，除了考試、競賽等考核手段外，還應加入日常的“印象分”，先進典型的“示范分”，不同病區、不同崗位的“特定分”，超出預期的“附加分”等。總的而言應當以獎為主，以考核為輔，從人文關懷出發合理提高青年醫務人員的薪酬待遇。

4．3改進管理制度提高青年醫務人員的歸屬感和自信心

醫院相關管理部門要通過多種方式搭建和青年醫務人員溝通對話的橋梁，認真傾聽青年心聲，從生活、學習、工作多方面關心他們，幫助他們解決實際困難。要通過實現自我管理來完成管理的目標，妥善授權，給予青年在工作中充分的支配權，尤其是臨床醫護人員，使得他們在工作中獲得肯定與信任，最大限度地發揮自身潛能并獲得成就。平等對待各種崗位的工作人員，重視內部矛盾的調解，加強內部凝聚力建設。同時，醫院要改善工作環境，提供休閑的硬環境建設，合理安排青年帶薪休假，為青年醫務人員開展休閑、健身活動提供有力保障。

4．4加強人才培養力度促進青年醫務人員實現自身價值

醫院要倡導青年黨員創先爭優、無私奉獻、勇于進取的價值取向，發揮以點帶面的聯動效應，要善于發現和培養在醫院各個崗位中的優秀青年。建立青年醫務人員的培養、評價、選拔和流動機制，搭建職業發展平臺，要針對不同類型青年人才的特點，分別制定培養規劃，創新培養模式，完善青年醫務人員培訓檔案管理，要健全青年醫務人員在醫院內輪轉交流機制，促進青年多崗位、全方位鍛煉。通過設立院內青年基金、青年醫療(護理)人才獎等給青年發展提供機遇，讓青年醫務人員在醫院的建設和發展中實現個人價值。

作者：閔奇萍 單位：蘇州市第五人民醫院