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摘要：

在推進新農(nóng)村建設(shè)的今天，農(nóng)村對公共管理人才的需求與日俱增。加強農(nóng)村公共管理人才資源開發(fā)，充分發(fā)揮人才資源優(yōu)勢，為縮小城鄉(xiāng)差距、促進農(nóng)村平穩(wěn)快速發(fā)展提供智力支持。當(dāng)前，農(nóng)村公共管理人才開發(fā)過程中，存在人才引進困難、人才管理不科學(xué)及激勵機制不健全等問題，為此，文章從引入機制、激勵機制以及管理機制等方面展開分析，旨在為農(nóng)村公共管理人才資源開發(fā)提供有益參考。

關(guān)鍵詞：

農(nóng)村公共管理；人才資源；對策

一、引言

當(dāng)今社會的競爭歸根結(jié)底就是人才競爭，即人才數(shù)量和人才素質(zhì)。與人才數(shù)量相比，人才素質(zhì)更為重要。在自然資源日漸匱乏的今天，人才競爭集中體現(xiàn)在人才資源的開發(fā)與利用方面。總之，人才資源是經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。毋庸諱言，推進新農(nóng)村建設(shè)，需要各級政府的政策扶持，需要專業(yè)的技術(shù)支撐，需要多方資金投入，更需要人才資源做保障。事實證明，農(nóng)村人才資源開發(fā)將有助于縮小城鄉(xiāng)之間差距，進而促進農(nóng)村經(jīng)濟社會平穩(wěn)快速發(fā)展。在建設(shè)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)過程中，要重視人力資源開發(fā)，加大人力資源投入力度，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，為推進新農(nóng)村建設(shè)提供強大的智力支持。通俗地說，所謂農(nóng)村公共管理人才，就是工作在農(nóng)村基層中，從事公共管理事務(wù)的各類人才。實際上，農(nóng)村公共管理類崗位總是存在于鄉(xiāng)、村的各類經(jīng)濟、政治以及社會組織中，常見的如鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府、村黨支部組織、村委會、學(xué)校等，這些組織無不關(guān)系到農(nóng)村地區(qū)的發(fā)展與穩(wěn)定。從另一角度上分析，公共管理人才的綜合素質(zhì)也關(guān)系到農(nóng)村公共管理工作的開展，間接影響到新農(nóng)村建設(shè)目標(biāo)的實現(xiàn)。從宏觀角度來看，公共管理人才應(yīng)當(dāng)熟練掌握法律、經(jīng)濟、政治等多種專業(yè)知識，能夠正確理解和執(zhí)行黨和國家的各項方針政策，擁有一定的公共權(quán)力，這些對于農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展都是極為重要的。可以毫不夸張地說，農(nóng)村公共管理人才的專業(yè)素質(zhì)是衡量一個地區(qū)潛在發(fā)展力量的關(guān)鍵因素。在推進城鄉(xiāng)一體化的今天，要重點關(guān)注農(nóng)村公共管理事業(yè)，就必須大批量培養(yǎng)和引進公共管理型人才。從微觀角度來看，農(nóng)村公共管理人員因處于基層使得其所擁有的政治權(quán)力并不足夠大，但是其所擔(dān)任的角色卻是舉足輕重的。作為農(nóng)村地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展與進步的核心骨干，農(nóng)村公共管理人才能夠幫助落實政府策略，并協(xié)調(diào)各個方面之間的關(guān)系，而這些都直接關(guān)系到農(nóng)村發(fā)展的整體方向。從某種意義上看，農(nóng)村公共管理人才的綜合素質(zhì)影響到國家政策制度的落實程度。

二、我國農(nóng)村公共管理人才開發(fā)中存在的問題

近幾年，政府對三農(nóng)的重視程度與投入力度不斷增加，農(nóng)村公共事業(yè)發(fā)展成績突出，但人才資源匱乏的局面尚未得到根本改變。毋庸置疑，積極開發(fā)農(nóng)村公共管理人才資源，已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急。受多種因素影響，在農(nóng)村公共管理人才開發(fā)過程中，難免會遇到各種問題，集中體現(xiàn)在如下幾個方面：

（一）農(nóng)村公共管理人才引進較為困難

第一，農(nóng)村物質(zhì)待遇較差。近幾年，盡管國家各級政府針對農(nóng)村地區(qū)發(fā)展投入大量物力、財力，有效改善了農(nóng)村的交通、衛(wèi)生、教育、經(jīng)濟等各個方面，但與城市相比，農(nóng)村物質(zhì)基礎(chǔ)始終較為薄弱，在引進農(nóng)村公共管理人才的過程中，難以提供與城市相當(dāng)?shù)拇觯瑢?dǎo)致不少人才根本不愿意到農(nóng)村去。物質(zhì)條件的低下從客觀上影響到難以提供施展才華的機會，嚴(yán)重制約了農(nóng)村公共管理人才的自我價值實現(xiàn)，于是，人才流失情況嚴(yán)重。另外，農(nóng)村的人際關(guān)系相對特殊，往往是基于親朋好友形成的“關(guān)系網(wǎng)”，這種以“自己人”為主的交往理念對于新來的公共管理人員來說會產(chǎn)生一種極大的排斥和抗拒，使得他們難以融入其中，最終不得不選擇離開。第二，農(nóng)村缺乏必要的成長機會。一方面是缺乏學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會。對于從事農(nóng)村公共管理的人而言，因工作深入到基層，每天面臨的工作量極為瑣碎，這較大的工作量使得他們沒有精力去自我提升，另外，受經(jīng)濟條件限制，農(nóng)村公共管理人員所在的崗位領(lǐng)導(dǎo)也很難會組織他們進行學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，導(dǎo)致業(yè)務(wù)素質(zhì)沒有得到有效提升。另一方面缺少晉升機會。農(nóng)村公共管理類崗位職務(wù)范圍較廣，需要大批量的人員深入到走進基層，并扎根基層。在農(nóng)村數(shù)量眾多的公共管理人員中，往往僅有幾個人能夠獲得職務(wù)晉升機會，實踐中，不少人在自己的崗位上兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨，但由于職位數(shù)量有限，使得他們即便符合既定條件也難以晉升。與此同時，相當(dāng)一部分農(nóng)村地區(qū)在晉升制度方面的規(guī)定比較籠統(tǒng)，不夠具體，讓一些人鉆了空子，這從客觀上削減了從事公共管理人員的工作熱情。

（二）農(nóng)村公共管理人才激勵機制不夠健全

第一，物質(zhì)性獎勵缺乏吸引力。從整體上看，當(dāng)前農(nóng)村公共管理人員的付出與回報是嚴(yán)重失衡的。換言之，他們在大量的付出并取得了一定的工作成績后，未能獲得應(yīng)有的報酬。據(jù)對部分地區(qū)10個行業(yè)從業(yè)者收入狀況的調(diào)查顯示，以公務(wù)員為代表的公共管理人員的收入水平位次比較靠后，尤其是工作于農(nóng)村基層的“村官”，其工資待遇還不如外出打工的農(nóng)民，很顯然，這與日益增長的經(jīng)濟發(fā)展水平是不一致的。對于一些經(jīng)濟條件較好的農(nóng)村地區(qū)來說，雖然會有專門針對公共管理人才的物質(zhì)獎勵措施，但與城鎮(zhèn)地區(qū)相比畢竟數(shù)額有限，至于條件相對較差的地區(qū)，農(nóng)村公共管理人才的薪資待遇要低得多，更別說是物質(zhì)激勵了。近幾年，政府的確出臺相關(guān)政策，幾次提升基層公共管理人員的工資水平，但這種增長幅度與物價、房價相比是微不足道的，并未從根本上減輕他們的生活壓力。第二，考核機制不夠完善。與傳統(tǒng)意義上的公務(wù)員考核機制相比，當(dāng)前公務(wù)員考核制度有了質(zhì)的進步，不論是考核內(nèi)容，還是考核形式，亦或者考核的程序與標(biāo)準(zhǔn)等方面，都得到了進一步細化與規(guī)范。另外，考核機制與公務(wù)員日后的晉升等存在一定關(guān)系。盡管現(xiàn)行公務(wù)員考核制度比較先進，但短時間內(nèi)始終難以擺脫傳統(tǒng)人事考核的消極影響，尤其是對農(nóng)村公共管理人員的考核，大多流于形式，導(dǎo)致考核失去了原本的意義。客觀地看，當(dāng)前針對農(nóng)村公共管理人員的考核制度存在的問題集中體現(xiàn)在：考核內(nèi)容太籠統(tǒng)，未能針對不同崗位特征制定專門的考核標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)不可靠，過于重視定性考核而忽視了定量考核；考核范圍不全面，主要針對內(nèi)部考核，缺乏必要的外部評價等。

（三）農(nóng)村公共管理人才管理不科學(xué)

農(nóng)村當(dāng)前的人才配置機制缺乏合理性，集中體現(xiàn)在兩個方面：第一，農(nóng)村公共管理崗位有限，即便有人樂意走入基層，也常常因為專業(yè)不對口而產(chǎn)生人才資源浪費。以大學(xué)生村官為例，為了緩解大學(xué)生就業(yè)壓力，實現(xiàn)知識帶動農(nóng)村發(fā)展，近幾年我國農(nóng)村地區(qū)大量引進大學(xué)生，這一舉措的確從很大程度上彌補了基層公務(wù)員文化程度低的缺陷，但卻導(dǎo)致“專業(yè)不對口”現(xiàn)象頻頻暴露。不可否認，我國農(nóng)村地區(qū)涉及地域范圍廣泛，不同地區(qū)狀況不一，對于人才的要求也不太一樣。唯有結(jié)合本地需求，才能在充分體現(xiàn)人才價值的同時，促進農(nóng)村發(fā)展，但是不少地區(qū)在引進人才的時候，往往只看學(xué)歷不看專業(yè)，導(dǎo)致大量人才的隱形浪費。第二，農(nóng)村公共管理崗位上人員流動性較差。毋庸置疑，崗位需求與對應(yīng)薪酬之間的最佳平衡便是實現(xiàn)了人才最佳配置。對于農(nóng)村公共管理崗位而言，隨著社會管理事業(yè)的不斷發(fā)展，原來的人才配置可能會出現(xiàn)一定程度的失衡，此時便需要根據(jù)具體情況進行人員調(diào)整，進而適應(yīng)崗位的新要求。然而現(xiàn)階段，因農(nóng)村公共管理人才流動制度有缺陷，未能形成有效機制，導(dǎo)致人才配置出現(xiàn)僵化。如此一來，很容易出現(xiàn)“混日子”的現(xiàn)象，大大削弱了公共管理人員的工作效率。除了人才配置不科學(xué)之外，大多數(shù)農(nóng)村地區(qū)都缺乏對本土人才的開發(fā)與利用。實際上，本土人才擁有與外地引進人才無法比擬的優(yōu)勢，他們從小生長在這里，對于當(dāng)?shù)仫L(fēng)土人情更加了解，與當(dāng)?shù)厝罕婈P(guān)系也極為密切，同時還擁有極為豐富的實踐經(jīng)驗。另外，加上農(nóng)村地區(qū)條件艱苦，難以吸引外地人才，而只有本土人才對于家鄉(xiāng)的熱愛往往會忽略掉那些物質(zhì)條件限制。可以說，本土人才的開發(fā)是發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟的重要途徑。受傳統(tǒng)思維定式的影響，農(nóng)村地區(qū)對于人才的認定往往局限于文憑、學(xué)歷上，絲毫不考慮其必須具備的實踐能力；另外，一些人始終相信“外來和尚好念經(jīng)”，盲目崇拜外來人才，殊不知本地也不乏“臥龍”的存在，正因為如此，才使得長期以來農(nóng)村公共管理人才的開發(fā)極為緩慢，從另一角度上，也極大地傷害了本土人才的積極性。

三、我國農(nóng)村公共管理人才開發(fā)的路徑

黨的十八屆三中全會《決定》指出，全面深化改革，需要有力的組織保證和人才支撐。作為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的第一資源，人才資源開發(fā)的重要性越來越凸顯。針對前面所指出的問題，接下來將分別從引入機制、激勵機制以及管理機制等方面展開分析，旨在為農(nóng)村公共管理人才資源開發(fā)提供有益參考。

（一）完善農(nóng)村公共管理人才的引入機制

在引進農(nóng)村公共管理人才過程中，不應(yīng)當(dāng)局限于某一個群體，除了要制定相關(guān)政策，鼓勵大學(xué)生之外，還應(yīng)當(dāng)重視軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、企事業(yè)單位分流人員以及在外農(nóng)民工積極參與到農(nóng)村公共管理中去，唯有如此，才能不斷豐富農(nóng)村公共管理人才的主體構(gòu)成。同時，還應(yīng)當(dāng)遵循“寬入”、“嚴(yán)出”的基本原則。所謂寬入，既包括構(gòu)成主體的多元化，主要有大專院校學(xué)生、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、企事業(yè)單位分流人員等；還包括選拔形式的多樣性，分為自薦與他薦。所謂嚴(yán)出，強調(diào)的是選拔程序及過程的嚴(yán)格性、規(guī)范性、公正性，嚴(yán)禁徇私舞弊、任人唯親等現(xiàn)象出現(xiàn)，最終的選拔結(jié)果要客觀、公正，并通過社會媒體進行公示。針對人才錯配現(xiàn)象，要在引入公共管理人才之前，結(jié)合崗位需求制定人員的數(shù)量以及專業(yè)要求，盡量避免專業(yè)不對口問題，唯有如此，才能在人盡其才的同時有效防止人員冗雜等多種弊端。為了更好地留住人才，還應(yīng)當(dāng)建立一套公平合理的收入分配機制。不可否認，要調(diào)動農(nóng)村公共管理人才的工作熱情，最為有效的措施便是建立健全科學(xué)的收入分配機制。針對不同的公共管理崗位，給予對應(yīng)人才相匹配的薪酬，并就工作態(tài)度、工作表現(xiàn)、工作成績等制定合理的獎勵制度，參考工作完成量、工作效率等多個指標(biāo)，設(shè)置不同類別的績效工資。除了物質(zhì)方面，還應(yīng)當(dāng)重視人才的價值體現(xiàn)，針對優(yōu)秀人才可以提供晉升機會，以此來提升其工作積極性、創(chuàng)造性。要重視各種保障措施的積極作用，為給農(nóng)村公共管理人才提供更好地發(fā)展環(huán)境，各地區(qū)可以為其辦理辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療、人身意外傷害商業(yè)保險等，其中，大部分費用由財政承擔(dān)，如此一來，才能從根本上解決公共管理人員的后顧之憂。另外，政府要從每年的財政預(yù)算中撥出部分資金，用于農(nóng)村地區(qū)公共管理建設(shè)。舉例來說，為提升農(nóng)村公共管理人才的整體素質(zhì)，應(yīng)當(dāng)鼓勵其接受各種教育培訓(xùn)課程，由此產(chǎn)生的費用可由政府承擔(dān)，當(dāng)然，必要的時候，受益人也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一小部分。政府可以增加對農(nóng)村公共管理的資金投入，聯(lián)合相關(guān)單位舉辦拓展訓(xùn)練活動，以此來有效提升農(nóng)村公共管理人才的專業(yè)能力。

（二）完善農(nóng)村公共管理人才的激勵機制

一方面，根據(jù)農(nóng)村地區(qū)的具體狀況，各級政府要通過制定政策來鼓勵包括高校畢業(yè)生在內(nèi)的一切人才投身于農(nóng)村公共管理事業(yè)中去。例如，大學(xué)生村官普遍面臨著工資低、待遇差、無編制的問題，他們不僅為前途擔(dān)憂，有的甚至連基本生活都勉強維持，針對這一狀況，建議政府制定相關(guān)優(yōu)惠政策，鼓勵大學(xué)生村官在聘任期滿后繼續(xù)留任村干部、考取公務(wù)員等。除了政策支持之外，還應(yīng)當(dāng)積極健全人才評價體系，制定科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，并規(guī)范評價流程，將評價結(jié)果與晉升等掛鉤，以此激發(fā)農(nóng)村公共管理人才的工作熱情與積極性。當(dāng)然，還應(yīng)當(dāng)重視相關(guān)配套制度的引入。例如，針對志愿投入農(nóng)村公共管理崗位的人才，其子女入學(xué)應(yīng)當(dāng)取消戶口限制，必要的時候，可以在中考、高考時適當(dāng)加分，其配偶應(yīng)當(dāng)享有同等條件下的優(yōu)先就業(yè)前等等。另一方面，要盡快完善績效考核指標(biāo)體系。具體來說：首先，要明確績效考核指標(biāo)體系的基本原則。科學(xué)導(dǎo)向原則，即將科學(xué)發(fā)展觀的核心理念融入到農(nóng)村公共管理人才績效考核體系建設(shè)中，根據(jù)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的客觀要求，盡可能使該體系更加科學(xué)、更加全面、更加貼近農(nóng)村實際；職位分析原則，即結(jié)合不同崗位特征差異，來制定相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容；系統(tǒng)動態(tài)原則，即不論是體系構(gòu)建，還是人才考核，都應(yīng)當(dāng)視作是一個不斷變化的動態(tài)過程，這從客觀上要求我們應(yīng)當(dāng)重視不同考核要素之間、不同考核步驟之間的相互聯(lián)系。其次，要優(yōu)化考核內(nèi)容。具體來說，要實行崗位問責(zé)制，針對農(nóng)村公共管理崗位，要在明確具體職責(zé)的前提下，深入地進行職位分析，找出職責(zé)要點所在，并根據(jù)工作環(huán)境制作崗位職責(zé)書，將其作為績效考核的重要參考；要借鑒現(xiàn)有的公務(wù)員考核體系，全面考慮多種因素，尤其要重視德、能、勤、績、廉等方面，在此基礎(chǔ)上集合每個具體崗位的差異來進行指標(biāo)體系構(gòu)建。

（三）科學(xué)管理使用農(nóng)村公共管理人才

針對農(nóng)村公共管理人才管理不到位問題，要積極做好人員配置工作。從宏觀角度分析，作為重要資源，農(nóng)村公共管理人才配置需要引入市場競爭機制，還需要借助于政府職能作用，盡快改變以往人才市場由國家統(tǒng)管的局面，在緩解城市人才擁擠壓力的同時，解決農(nóng)村人才緊缺問題。從微觀角度分析，現(xiàn)如今不少農(nóng)村公共管理崗位出現(xiàn)人才的錯配、亂配現(xiàn)象，有的甚至不惜花費巨額資金引進高端人才，過分重視學(xué)歷而忽略專業(yè)、能力，導(dǎo)致人才價值難以體現(xiàn)，造成大量人才的隱性浪費。基于此，在開發(fā)農(nóng)村公共管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合市場需求和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展需求，充分發(fā)揮政府的財政政策、信息服務(wù)等功能。與此同時，還應(yīng)當(dāng)重視本土人才開發(fā)。如前文所述，本土人才擁有與外地引進人才無法比擬的優(yōu)勢，他們對當(dāng)?shù)仫L(fēng)土人情更加了解，與當(dāng)?shù)厝罕婈P(guān)系也極為密切，同時還擁有極為豐富的實踐經(jīng)驗。可以說，本土人才開發(fā)是發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟的重要途徑。因此，各級政府應(yīng)當(dāng)發(fā)揮職能作用，著重在政策體系上下功夫，結(jié)合農(nóng)村實際制定人才開發(fā)的總體目標(biāo)、方案措施等，必要的時候還可以由組織、人事部門牽頭，聯(lián)合教育、科技、農(nóng)業(yè)等多個部門，成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，并建立科學(xué)的培養(yǎng)管理機制。另外，考慮到農(nóng)村公共管理人才經(jīng)驗豐富、理論知識匱乏等現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)定期或者不定期地組織學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，幫助農(nóng)村公共管理人才更加深刻、透徹地理解相關(guān)政策，同時也要重視對本土主導(dǎo)產(chǎn)品或支柱產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識的培訓(xùn)。最后，應(yīng)當(dāng)熟悉并掌握農(nóng)村公共管理崗位人才的綜合狀況，及時做好后期跟蹤服務(wù)，為后備人才的培養(yǎng)提供必要的參考。具體到人才資源的開發(fā)利用方面，要遵循分層管理的基本原則，正確引導(dǎo)人才進行登記，最終構(gòu)建完備的農(nóng)村人才信息庫。為充分調(diào)動人才的積極性、創(chuàng)造性，需要結(jié)合已有的農(nóng)村人才信息，針對那些作出突出貢獻的農(nóng)村人才進行評選活動，并對其先進事跡、成功經(jīng)驗等在全社會范圍內(nèi)進行廣泛宣傳，進而營造尊重、愛護、激勵農(nóng)村人才的良好氛圍。

參考文獻

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作者:布雪琳 單位:新鄉(xiāng)學(xué)院 管理學(xué)院