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摘要：標(biāo)準(zhǔn)化管理由西方引入，對(duì)中國企業(yè)管理起到巨大促進(jìn)作用，但也存在水土不服問題。探討標(biāo)準(zhǔn)化管理與中國傳統(tǒng)觀念的一些分歧，尋求改進(jìn)方法。既不抹煞標(biāo)準(zhǔn)化管理的作用，也要看到傳統(tǒng)觀念在現(xiàn)代企業(yè)管理中的生命活力。

關(guān)鍵詞：標(biāo)準(zhǔn)化；管理；融合

0引言

現(xiàn)代標(biāo)準(zhǔn)化理念發(fā)端于西方，引入中國數(shù)十年，為中國現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)揮巨大推進(jìn)作用，基本形成了以國家標(biāo)準(zhǔn)為主，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)銜接配套的標(biāo)準(zhǔn)體系。但是在標(biāo)準(zhǔn)化管理引進(jìn)過程中，大量外來思潮和知識(shí)涌入，由于忽視融合，容易在廣泛接納而未及消化中腳跟輕浮，許多不適合中國傳統(tǒng)觀念的地方產(chǎn)生消極影響。在本源上，中國傳統(tǒng)觀念對(duì)方法的采納，側(cè)重綜合，融合多學(xué)科并強(qiáng)調(diào)價(jià)值判斷。以宋朝理學(xué)家朱熹的“朱子學(xué)”為代表，以“人本”為邏輯出發(fā)點(diǎn)，注重整體統(tǒng)一，崇尚中庸調(diào)和，偏重直覺體驗(yàn)；以標(biāo)準(zhǔn)化管理為代表的西方管理具有另外的風(fēng)格，泰勒指出，科學(xué)管理不一定就是什么大發(fā)明，也不是發(fā)現(xiàn)了什么新鮮或驚人的事，而是將過去曾存在的諸種要素結(jié)合，即把經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)證明的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技巧收集、分析、提煉成為工藝、流程、標(biāo)準(zhǔn)制度和規(guī)范等，在企業(yè)中推廣應(yīng)用。其核心就是對(duì)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的管理及作業(yè)的過程和方法進(jìn)行持續(xù)的分析、優(yōu)化，以最佳的程序和方法替代原有的程序和方法。可見標(biāo)準(zhǔn)化管理對(duì)方法的把握側(cè)重分析思維，強(qiáng)調(diào)技術(shù)手段。兩者在本源上的差異，影響了標(biāo)準(zhǔn)化管理在中國土地上的施行。從以下三個(gè)方面探究標(biāo)準(zhǔn)化管理與中國傳統(tǒng)觀念的分歧，以求揚(yáng)長避短，促進(jìn)融合。

1標(biāo)準(zhǔn)化管理理念與中國傳統(tǒng)觀念比較分析

標(biāo)準(zhǔn)化的原理在于用科學(xué)知識(shí)代替?zhèn)€人經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行工具標(biāo)準(zhǔn)化、操作標(biāo)準(zhǔn)化、勞動(dòng)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化等管理，從本質(zhì)上說，標(biāo)準(zhǔn)的作用是為了減少生產(chǎn)活動(dòng)的不確定因素，降低交易成本。目的與達(dá)到目的的手段之間不僅是形式上的因果關(guān)系，還是實(shí)質(zhì)上的評(píng)價(jià)關(guān)系，需用人的最高價(jià)值觀念去評(píng)價(jià)目的和所使用的手段。然而標(biāo)準(zhǔn)化管理卻把追求功能，講究效率的理念突顯到極致，這種理念在企業(yè)管理領(lǐng)域中推廣開來，逐漸變異成完全用功利的角度選擇手段和工具，偏離了本來的目的。標(biāo)準(zhǔn)化管理一經(jīng)確立就把本來屬于手段的事物當(dāng)作目的來追求，拋棄了價(jià)值，忽視了手段和工具合理的行動(dòng)可能導(dǎo)致的價(jià)值后果，這是標(biāo)準(zhǔn)化管理的弊端。以績效考核為例，起源于西方文官制度的績效考核在中國企業(yè)施行多年，績效考核作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，對(duì)企業(yè)員工在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。為提高企業(yè)的績效而行績效考核之舉，本無可指責(zé)，可以說出發(fā)點(diǎn)與采用形式都有依有據(jù)。采用橫向打分、縱向打分、末尾淘汰等的做法，迫使員工互相提防猜疑，為免末尾淘汰互相傾軋，其結(jié)果沒有正面效果。中國傳統(tǒng)觀念重倫理，倡導(dǎo)道德至上。而績效考核的實(shí)施方法違反中國傳統(tǒng)倫理習(xí)俗，偏離了績效考核初衷。單純從功利角度追求工具或手段的理性，是標(biāo)準(zhǔn)化管理取得成就的主力，同時(shí)也是弊端的源泉。思維方式理性化分為“形式合理性”和“實(shí)質(zhì)合理性”。片面追求“形式合理性”的后果。形式合理性和實(shí)質(zhì)合理性之間的區(qū)分，既體現(xiàn)不同價(jià)值之間的對(duì)立關(guān)系，也體現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理理念與中國傳統(tǒng)觀念的對(duì)立。中國傳統(tǒng)觀念主張實(shí)質(zhì)公道的原則，老百姓受傳統(tǒng)觀念的影響，思維和行為方式多傾向于講求不偏不倚的中庸哲學(xué)，崇尚矛盾的調(diào)和統(tǒng)一，不注重矛盾對(duì)立面之間的差異、排斥、斗爭。如果只關(guān)注手段的有效性，而忽視目標(biāo)的價(jià)值，就會(huì)造就一個(gè)畸形企業(yè)。要承認(rèn)這種現(xiàn)實(shí)并把它納入“形式合理”的對(duì)應(yīng)關(guān)系，認(rèn)識(shí)傳統(tǒng)觀念“乏力進(jìn)取，不尚競(jìng)爭”的性格。為此，企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)制定者不能脫離歷史和傳統(tǒng)，一味單純倡導(dǎo)“形式合理”而無視“實(shí)質(zhì)合理”。要承認(rèn)兩者都對(duì)建立和維護(hù)良好秩序至關(guān)重要，善于協(xié)調(diào)兩者關(guān)系。既要堅(jiān)持吸收現(xiàn)代西方文明的優(yōu)秀成果，又要兼顧自身的文化和民意基礎(chǔ)，化解兩者的矛盾。

2標(biāo)準(zhǔn)化管理的內(nèi)容與中國傳統(tǒng)觀念的抵牾

企業(yè)管理可分為物質(zhì)層、制度層及精神層三個(gè)層次。精神層是企業(yè)中所有員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌，它為物質(zhì)層和制度層提供了思想基礎(chǔ)；制度層為對(duì)企業(yè)員工的行為產(chǎn)生約束性、規(guī)范性影響的規(guī)章制度，約束和規(guī)范物質(zhì)層和精神層的建設(shè)；物質(zhì)層是形成精神層和制度層的條件，包括生產(chǎn)設(shè)備、各類設(shè)施、廠容、產(chǎn)品、企業(yè)標(biāo)識(shí)、文化傳播網(wǎng)絡(luò)等內(nèi)容，是企業(yè)管理的外在表現(xiàn)和載體。標(biāo)準(zhǔn)化管理注重物質(zhì)層和制度層，忽視精神層。以“7S”管理模式為例，戰(zhàn)略STRATEGY、結(jié)構(gòu)STRUCTURE、制度SYSTEMS、作風(fēng)STYLE，、共同價(jià)值觀SHAREDVALUES、人員STAFF、技能SKILLS共七個(gè)方面。前三個(gè)3S是管理的硬件，屬于物質(zhì)層、制度層，后四個(gè)S是管理的軟件，屬于精神層。標(biāo)準(zhǔn)化管理的內(nèi)容偏重前戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度三個(gè)S，忽略了后面四個(gè)S。其實(shí)精神層的管理內(nèi)容體現(xiàn)并作用于組織氣氛，在企業(yè)經(jīng)營中起著不可替代的導(dǎo)向作用。從國家標(biāo)準(zhǔn)中涉及人力資源的條款可以看出標(biāo)準(zhǔn)化管理對(duì)精神層的忽視傾向。從以上標(biāo)準(zhǔn)條款看到，《標(biāo)準(zhǔn)化工作指南》對(duì)制定、論證標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該考慮到的各方人員均仔細(xì)列出，唯獨(dú)沒有考慮到組織（企業(yè)）內(nèi)員工，說明標(biāo)準(zhǔn)化管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中不重視員工（見圖2）。由“5．2以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)”可以看出標(biāo)準(zhǔn)化管理的關(guān)注點(diǎn)是顧客，對(duì)內(nèi)部員工不關(guān)心，僅僅視作生產(chǎn)工具。由“5．5．3內(nèi)部溝通”可以看出標(biāo)準(zhǔn)化管理的內(nèi)部溝通，只是為了產(chǎn)品，不是為員工利益。員工甚至比不上“顧客”，因?yàn)樵?ldquo;7．2．3顧客溝通c）顧客反饋，包括顧客抱怨。”中說明顧客擁有反饋、抱怨的權(quán)利，而員工卻沒有。由“6．1資源的提供”可以看出標(biāo)準(zhǔn)化管理認(rèn)為企業(yè)所需的資源僅僅為了生產(chǎn)經(jīng)營，不需要配置滿足員工所需的資源。由“6．2人力資源”可以看出標(biāo)準(zhǔn)化管理沒有提及組織（企業(yè)）如何為員工著想，員工僅僅有義務(wù)“勝任工作”，沒有其它權(quán)利。由“6．4工作環(huán)境”可以看出標(biāo)準(zhǔn)化管理只有客觀工作環(huán)境，沒有提及人際、人文環(huán)境。以上國家標(biāo)準(zhǔn)條文均“采用”自相關(guān)國際標(biāo)準(zhǔn)，從中可以看出標(biāo)準(zhǔn)化管理的內(nèi)容過分重視理性而忽視了人的心理情感；管理模型化、數(shù)據(jù)化造成管理機(jī)械化行為，把人的情感排除在外。標(biāo)準(zhǔn)化管理把管理的核心放在對(duì)“物”的管理上，同時(shí)把人也視為物來管理。一方面在對(duì)物的管理上注重生產(chǎn)工具和工藝流程的設(shè)計(jì)與控制，另一方面對(duì)人的管理側(cè)重于動(dòng)作研究，制訂和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法和工作定額。走的是科學(xué)技術(shù)之路，側(cè)重于組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)、功能等具體事務(wù)的研究。中國傳統(tǒng)觀念從大局方面來強(qiáng)調(diào)管理的重要性。重視“人”的作用并強(qiáng)調(diào)“知人善任”，講究激勵(lì)的藝術(shù)，偏重管理手段的藝術(shù)化、柔性化。雙方管理思想的不同，必然導(dǎo)致在管理內(nèi)容上的差別。技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的簡化、互換原則對(duì)人力資源配置的影響。標(biāo)準(zhǔn)化管理試圖抹煞員工個(gè)性、能力的差別，認(rèn)為有一本技術(shù)規(guī)程在手就可以忽略技術(shù)人員的存在，每個(gè)崗位均無技術(shù)壁壘，人員可以隨時(shí)更換，對(duì)員工采用單純簡化的管理方法。這種人力資源的管理粗糙，將員工視若設(shè)備來管理，有用時(shí)加以利用，無用時(shí)予以裁減，缺乏對(duì)技術(shù)人員的尊重。

3標(biāo)準(zhǔn)文本的語言文字背離漢語言規(guī)范

現(xiàn)行國家標(biāo)準(zhǔn)通過采用國際標(biāo)準(zhǔn)而形成，由于忽視文字規(guī)范，現(xiàn)行國家標(biāo)準(zhǔn)的文本中存在很多文字缺陷。最突出的缺陷在于大量使用英語式語法文字，違背規(guī)范中文的語法與語言習(xí)慣。其后果，嚴(yán)重阻礙基層企業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)。GB／T20000《標(biāo)準(zhǔn)化工作指南第7部分：管理體系標(biāo)準(zhǔn)的論證和制定》（見圖3）。在該標(biāo)準(zhǔn)文本中使用“縮略語”，而且為英文字母縮略語，顯得極不恰當(dāng)。英文縮略語比起中文縮略語，可以用任何方法縮略（將一些字母部件組合在一起），所保留的原義信息微少，僅僅剩下符號(hào)功能。在漢語文本中通篇多處出現(xiàn)英文縮略語，打斷漢語行文，阻礙文意理解。而且作為工作指南，公然違反自己倡議的“易于理解、含義明確、無文化偏見、易于翻譯”原則。其實(shí)，在GB／T20000《標(biāo)準(zhǔn)化工作指南第7部分：管理體系標(biāo)準(zhǔn)的論證和制定》中提出以下原則（見圖4）。其“易于理解”原則要求管理體系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)易于理解、含義明確、無文化偏見、易于翻譯，但是在現(xiàn)行國家標(biāo)準(zhǔn)中卻背離了這個(gè)原則，似乎“國家標(biāo)準(zhǔn)”起草人只關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)的行業(yè)作用，漠視語言文字的教化功能。諸如濫用被動(dòng)句，濫用介詞結(jié)構(gòu)；遣詞造句不當(dāng)，意思表達(dá)含糊，甚至歧義；濫用長句、從句；同類概念表述用不同形式，違反“統(tǒng)一性”原則等文字缺點(diǎn)。堅(jiān)持使用符合規(guī)范的中文，摒棄英語式句法，使“國家標(biāo)準(zhǔn)”容易為國人理解，更好地服務(wù)中國企業(yè)。

4結(jié)語

標(biāo)準(zhǔn)化管理關(guān)注物的使用，希望獲得高效率，注重制度、規(guī)范管理，屬于“硬性管理”；中國傳統(tǒng)觀念強(qiáng)調(diào)人的重要性，以柔見長，努力建立和諧的人際關(guān)系，屬于“軟性管理”。中國傳統(tǒng)觀念和標(biāo)準(zhǔn)化管理思想雖然有不同的管理方向，卻并不存在根本性沖突，應(yīng)該相互補(bǔ)充，盡量做到人物相宜。不應(yīng)該以“對(duì)錯(cuò)”、“優(yōu)劣”之類字眼來簡單評(píng)議標(biāo)準(zhǔn)化管理與傳統(tǒng)觀念的關(guān)系，用這種粗礪的價(jià)值觀來看待事物有失偏頗。既不抹煞標(biāo)準(zhǔn)化管理的作用，也要看到傳統(tǒng)觀念在充分掌握現(xiàn)代視野后其內(nèi)在智慧深度開發(fā)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中極具生命活力。

參考文獻(xiàn)

［1］中國國家標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會(huì)．標(biāo)準(zhǔn)化工作指南第7部分：管理體系標(biāo)準(zhǔn)的論證和制定：GB／T2000［S］．2006．

［2］中國國家標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會(huì)．質(zhì)量管理體系：GB／T19000［S］．2016．

［3］松浦四郎．工業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原理［M］．北京：技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)出版社，1981．

作者:張結(jié)云 單位:廣東粵電集團(tuán) 廣東粵華發(fā)電有限責(zé)任公司