摘要:企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資已成為社會的一大熱點，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)整個建筑施工行業(yè)存在著大量的建筑企業(yè)拖欠民工工資的現(xiàn)象，如何進一步完善農(nóng)民工工資發(fā)放管理機制也成為目前重要的社會民生問題。戰(zhàn)國時期著名思想家荀子曾說過“水能載舟，亦能覆舟”，農(nóng)民工作為社會的底層工作人員是民生的根本，他們切身利益的良好保障關乎著國家的良好發(fā)展。我們要逐漸加強對農(nóng)民工的關注，了解企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資的一系列原因，根據(jù)切實情況建立完善建筑企業(yè)中農(nóng)民工工資的保障機制，幫助農(nóng)民工解決工資拖欠的問題。文章重點通過對建筑企業(yè)如何加強農(nóng)民工工資管理機制進行了簡要闡述，以加強完善農(nóng)民工工資的保障機制，幫助農(nóng)民工解決切實利益問題，解決社會一大民生問題。

關鍵詞:建筑企業(yè);如何加強;農(nóng)民工工資管理

建筑施工行業(yè)拖欠農(nóng)民工工資頻上熱搜頭條，整個建筑施工行業(yè)拖欠農(nóng)民工工資已成為社會一大熱點問題。事關民生所向，一直以來社會各界人士都比較關注，尤其政府部門已列入高度重視的民生問題，針對這一問題國家還出臺了一套相關的法律法規(guī)。國務院曾明確要求在2020年要實現(xiàn)農(nóng)民工工資基本無拖欠。去年，國務院還正式出臺了《保障農(nóng)民工工資支付條例》，這是國家第一次將保障農(nóng)民工工資支付工作提升至法律層面，掀開了依法治欠的歷史新篇章。所以，筆者認為，當前建筑企業(yè)的首要任務就是加強完善建筑企業(yè)農(nóng)民工工資管理機制，解決農(nóng)民工工資拖欠問題。

一、建筑企業(yè)的農(nóng)民工工資管理存在的主要問題

(一)企業(yè)自身法律責任認識不清。近年來國家為了維護農(nóng)民工的切實利益，針對建筑企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資這一問題出臺了相關法律法規(guī)，法律條規(guī)明確了企業(yè)是工資支付的直接責任主體。但是由于大部分建筑企業(yè)自身法律責任意識薄弱，在用工管工方面由包工頭代辦不直接插手，在工資支付方面也直接由包工頭負責，再這樣“以包代管”的情況下，導致工程層層分包、包工頭非法轉包工程、包工頭惡意拖欠農(nóng)民工工資的現(xiàn)象頻頻發(fā)生，對此企業(yè)應該加強工程用人管理和工資支付管理機制，有效履行企業(yè)應盡的責任，確保維護農(nóng)民工應有的權益。

(二)企業(yè)規(guī)范用工基礎仍然較為薄弱。由于企業(yè)缺乏規(guī)范用工的法律意識導致基礎管理較為薄弱，尤其是企業(yè)的工程用人管理和工資支付管理機制監(jiān)督制度不健全。由于農(nóng)民工的工作情況不穩(wěn)定，人員流動比較隨意，加上外來人員的出入，導致出勤考核比較靈活難以管控，從而導致管理人員利用這一漏洞對勞動工資動手腳，虛構勞動工資直接影響農(nóng)民工的切實利益。當然，導致農(nóng)民工切實利益受到影響的主要原因還是在于建筑企業(yè)自身缺乏法律意識、用工基礎薄弱、工資支付管理監(jiān)督制度不完善、落實不到位，對此，建筑企業(yè)應該加強工程管理、完善工資支付管理監(jiān)督機制，以確保農(nóng)民工切實利益受到保障。

(三)農(nóng)民工自身因素造成的工資糾紛。農(nóng)民工工資拖欠還有一部分原因是農(nóng)民工自身因素造成的工資糾紛。大多數(shù)建筑單位雇傭的農(nóng)民工都是熟人相互介紹，一群人一起外出務工，他們的文化程度較低，法律保護意薄弱，缺乏自我保護能力，在工作時只是簡單的與包工頭達成口頭協(xié)議，缺乏簽訂勞動合同意識。同時部分農(nóng)民工保護自身權益的意識，沒有按月領取工資的觀念，通常是在項目結束時或當他們在項目中間離開時才會發(fā)現(xiàn)工資無法返還。其實工資無法返還的主要原因還是農(nóng)民工文化水平較低法律意識薄弱缺乏自我保護能力，在入職時沒有簽署勞務合同的意識，缺乏維護自身合法權益的意識。在合法權益受到侵犯時不知道如何維護自己的合法權益，只會集中鬧事用干擾施工單位正常運行的方法以示維權，希望自己的切實利益得到保障。對此，國家應該增強農(nóng)民工的法律意識，讓農(nóng)民工學會用法律的武器維護自己的合法權益。

[摘要]當前有一部分事業(yè)單位財務資金周轉存在問題，相關事業(yè)單位的工資績效評估不太完善，有時難以保證公平性，由此，對事業(yè)單位工資管理體制進行改革與創(chuàng)新。通過對崗位績效評級進行劃分，制定崗位績效的評定標準。將機關單位的人事制度與工資制度相銜接，配合人事制度對工資制度進行改革。監(jiān)測各機關事業(yè)單位經(jīng)濟效益，健全工資與經(jīng)濟效益同向聯(lián)動機制。嚴格按照國家政策法律法規(guī)和市場的運作規(guī)律，擴大機關事業(yè)單位收入分配的自主權。

[關鍵詞]事業(yè)單位；工資管理；聯(lián)動機制

經(jīng)濟市場推動下的事業(yè)單位緊跟時代的熱潮，對當前的事業(yè)單位來說，相較于市場的活動熱度，更應該注重單位的市場發(fā)展。有相當一部分事業(yè)單位，緊跟時代熱潮，已經(jīng)取得了相當可觀的效果[1]。事業(yè)單位良好發(fā)展的同時，為了長遠的打算，應對機關事業(yè)單位的工資管理體制進行改革與管束。工資管理體制在機關單位中屬于固有的內(nèi)容，但隨著機關單位的規(guī)模逐漸擴大，這也使得管理部門無從下手，這是由缺乏管理機制導致的。但這也是多數(shù)事業(yè)單位目前的瓶頸點，想要攻克改革機制的難關，就需要機關事業(yè)單位自身給予問題正確的重視，除卻事業(yè)單位工資改革制度本身的復雜困難，更重要的是目前沒有可以借鑒的改革范例。在正式進行機關事業(yè)單位工資管理體制改革創(chuàng)新之前，要對改革的大方向進行把控，配合相關人員建立具體的改革實施架構。

1.制定明確的崗位績效評級標準

通過分析崗位績效評級標準，結合工作的性質和強度，對工作崗位績效獲取的復雜程度與難易進行劃分，單位員工在任職的同時也要面臨考核和評定，崗位評價結果是確定崗位薪酬的有力證據(jù)，是績效薪酬的基礎，如圖1所示。如圖1所示，由于核心崗位與普通高層管理崗位之間存在著不小的差距，但同階段的工作崗位工作內(nèi)容之間卻相差無幾，這就導致以崗位為基礎建立的薪酬等級并不如看上去那么公平，而同等階段的薪酬等級也并不根據(jù)工作的難易劃分，這也使得員工的積極性難以被工作薪酬調(diào)動起來[2-3]。伴隨著工資制度的改革進程，機關事業(yè)單位的制度也對改革內(nèi)容產(chǎn)生了排斥反應，不完全明晰的工資制度使得改革發(fā)展遭到了阻礙。這就要求事業(yè)單位本身需要建立更健全的工資管理制度。讓工作人員在進行工資評定時，有更加有理有據(jù)的評級依據(jù)。同時也能在一定程度上減緩員工同事業(yè)單位的矛盾。例如：在進行績效評估的過程中，將工作人員的整體工作量考慮進去。通過對績效管理進行改革，使績效評定與工作人員的勞動付出相聯(lián)系，做到公平合理。這樣一來，既能使工作人員在工作時更有積極性，也能使得事業(yè)單位在工資分配制度更加合理。對每個單位工作人員的勞動付出進行衡量，使員工的辛苦付出得到應有的酬勞，促進事業(yè)單位發(fā)展良性循環(huán)。針對績效評定的界定進行改革，使得事業(yè)單位的工資制度更加明確[4]。通過闡釋工資評定的宏觀性，可以發(fā)現(xiàn)，只有讓工作人員的付出與收獲呈現(xiàn)正比關系，才更有利于行政事業(yè)單位的良性發(fā)展，按照工作人員的實際付出索取報酬也符合市場的公平性，在工資薪酬待遇方面保證員工的基本待遇，才會讓員工更加積極地參加工作，充分調(diào)動激發(fā)員工的積極性。從而促進事業(yè)單位業(yè)務發(fā)展更上一個層次，使員工與機關事業(yè)單位呈現(xiàn)出雙贏的局面。

2.配合人事制度進行工資制度改革

在機關事業(yè)單位在進行實際運作的同時，還要保證人事制度與工資分配達到統(tǒng)一，為了避免由于人事制度與工資不匹配產(chǎn)生矛盾。在進行人事制度改革的同時也要對工資制度進行改革。避免事業(yè)單位的人事關系與薪資不統(tǒng)一，出現(xiàn)職位高收入低或者職位低薪酬高的情況。這樣不利于提高單位工作人員的工作效率，可能還會引起員工的不滿[5-6]。因此通過改革當前事業(yè)單位工資制度，能夠有效地銜接人事制度與工資制度的關聯(lián)。通過對事業(yè)單位各部門職員的人事管理等級劃分，對工薪的劃分也會更加明確，從而使得事業(yè)單位發(fā)展更加快速。但同時也要對具體措施進行規(guī)劃，制定好公平有序的管理規(guī)范，這樣便于相關管理人員的工作調(diào)度，也便于建立制度的威信。并且機關事業(yè)單位的管理人員在進行優(yōu)秀員工選拔時也能有所依據(jù)，保證整個選拔過程公平透明。一些升職加薪的活動也能更加順利地開展，避免了單位內(nèi)部人員由此產(chǎn)生矛盾。對于大部分員工來說，既有利益也得到了保障，真正做到了將人事內(nèi)部矛盾化解在萌芽之中。也使得工資制度運行能夠順利進行，同時保留工資制度與人事制度改革并行。對機關事業(yè)單位的工作人員進行針對方與受益方的相互理解，同時也能使得機關事業(yè)單位的工資發(fā)放問題得到合理安排，使得機關單位的工資發(fā)放更加順利，使得事業(yè)單位拖欠工資的問題得到了解決。在機關事業(yè)單位中同等級的工資發(fā)放要做到相同相近，要使得單位部門工作正常運行發(fā)展的前提，就是落實機關事業(yè)單位工資分配制度。目前企業(yè)市場競爭環(huán)境十分緊張，在市場份額的擠壓下，許多事業(yè)單位的效益也并不樂觀，在這種嚴峻的情形下，更要對薪酬發(fā)放進行合理控制，讓更多工作人員的薪酬能夠正常按時給付，機關事業(yè)單位按勞分配工資薪酬，保證本單位的資金運行更加穩(wěn)定[7]。通過保證機關事業(yè)單位的發(fā)展運行，進行工作人員的績效衡量，保障績效制度與人事制度相聯(lián)系，使得工資薪酬的問題能夠得到切實的解決。

羊城鐵路總公司廣州機務段是華南地區(qū)最大的機務段，現(xiàn)有職工3158人，配屬內(nèi)燃機車206臺，擔負著廣州至韶關、深圳、三水的客貨運輸和廣州至九龍、肇慶的客運牽引、地區(qū)調(diào)車、小運轉以及配屬機車的架(中)、定(小)輔修任務。去年，這個段在調(diào)查研究的基礎上，強化管理，練好內(nèi)功，對管理機制進行了一系列大膽的改革，實行工人全額計件工資制，干部全額崗位工資制，并實行擇優(yōu)上崗、優(yōu)化組合等措施，取得了明顯的效果。   一、找準難點、明確主攻方向   機務段的情況，主要存在“三個斷層”、“兩個不夠”和“一個偏低”等6個方面的難點:   一是機車乘務員斷層。機務部門工作要求嚴、時間長、風險大、待遇低，尤其是在廣州與許多地方單位相比已無優(yōu)越，使得在職干部、工人中不少人紛紛“跳槽”，僅1991年就達80多人。從1992年開始，每次調(diào)整運行圖，都受到機務段司機緊缺情況的制約。   二是檢修人員斷層。在近幾年定修和定檢超修完成臺數(shù)不斷增長的情況下，檢修人員數(shù)卻不斷下降。如1993年比1991年定修和定檢超修兩指標分別增長了10.6%和27.7%。而檢修人員卻減少了24人，1994年只有檢修工人531人，比定員的629人差15.6%。從而導致機車質盆不穩(wěn)。   三是技術骨干斷層。由于分配制度的不合理，造成專業(yè)技術人員心理狀態(tài)上的不平衡。不安心工作，調(diào)離工作崗位，使技術骨干出現(xiàn)斷層問題。通過一系列的管理機制改革后，進一步調(diào)動了工程技術人員的積極性。   四是配屬機車不夠。目前京廣線廣韶間的客、貨列車由1988年的17對和34對，增加到現(xiàn)行運行圖的30對和58對。由于廣州機務段是一個樞紐性的機務段，隨著京廣線列車對數(shù)的增加，相應廣深線、廣茂線的列車對數(shù)和地區(qū)小運轉以及調(diào)車機也大t增加。而該段配屬主型機車只有141臺，按現(xiàn)行運行圖和檢修、備用率計算還缺19臺。   五是住宅建設不夠。根據(jù)初步調(diào)查，全段3158名職工中，住上標準房的占21.8%;未住上標準房的占34.7%;住單身宿舍或隨父母住的占43.5%。不少老職工已接近退休年齡尚未分到標準房。在近幾年大量調(diào)入和招收新職工的情況下，不但單身宿舍無法滿足，再過幾年又將欠下新的“住房帳”。   六是職工收入偏低。近幾年來，該段職工收人每年平均增長20%以上，但由于該段地處廣州改革開放地區(qū)，縱向與總公司管內(nèi)多種經(jīng)營搞得好的單位相比還有差距，橫向與省內(nèi)幾家鐵路公司相比收人差距甚遠。   造成這些難點的原因是多方面的，但歸根到底，最重要的原因就是以往的改革還沒有觸及到分配制度、用工制度、干部制度等一系列深層次改革的問題，基本上還是“大鍋飯”，干部職工的潛能難以發(fā)揮。該段找準了難點、分析了原因后，就從深化改革入手，打一場強化安全基礎建設的攻堅戰(zhàn)。   二、大膽突破、穩(wěn)定推進改革   在改革中，該段大膽砍下了“三板斧”:第一、打破“大鍋飯”，改革分配制度。從去年第四季度開始，該段按照效率優(yōu)先，公平競爭的原則，先后對運用、檢修、設備、燃料、綜合車間實行了全額計件工資，即:將職工的崗位工資、乘務津貼、超噸獎、月度生產(chǎn)獎、上級及段上發(fā)的一次性獎等全部捆起來，與工作量掛鉤，按趟(件)清算，并根據(jù)崗位責任的大小，技術難易的程度來確定工資收人檔次。這一種分配形式，較好的改變了過去崗位和工資收人倒掛的現(xiàn)象。第二，敲掉‘’鐵飯碗”，改革用工制度。對乘務員實行擇優(yōu)上線和優(yōu)化組合。擇優(yōu)上線，即按照機務段制訂的“擇優(yōu)上線基本條件”和違反“兩紀”十方面的規(guī)定，每月進行評定，實行“能者上，庸者下氣“遵紀者上，違紀者下”的考核辦法;優(yōu)化組合，即按照乘務人員工作標準，實行“指導司機挑司機、司機挑伙計、車隊干部適當進行平衡把關”的優(yōu)化組合辦法。通過改革以建立最優(yōu)的勞動力結構，增強勞動者的貴任感，形成齊心協(xié)力搞好安全運愉生產(chǎn)的環(huán)境.第三，極動“鐵交持”，改革干部制度.在機關股室實行全額崗位工資制度。即將干部的崗位工資、生產(chǎn)獎、貴任承包獎、上崗津貼、加班費以及全段性的安全獎及其他一次性獎捆在一起，按不同崗位及同一崗位分不同等級拉開檔次，以經(jīng)過細化、t化的工作表現(xiàn)和實績?yōu)橐罁?jù)，進行考核計獎.全額崗位工資的崗位等級每季度評定一次，連續(xù)二次被評為三等的崗位標準工資減半，連續(xù)三次被評為三等的干部將受到解聘或調(diào)離。   該段在廣泛宜傳、深人發(fā)動以提高廣大干部職工思想認識的基礎上，加強領導，精心組織，并通過“反復核算，模擬驗證，確定合理的計件單價”、“重點突破，逐步推進，形成綜合配套的新機制”和“先小范圍試點，后全段推開”等慎重的措施，保證改革能穩(wěn)步進行。具體注意抓好了五個方面:二是做到有數(shù)可核、有量可計，結合本段實際，選擇了最能反映各部門勞動成果的產(chǎn)量和產(chǎn)值為清算依據(jù);二是加大了工資分配中工效掛鉤的覆蓋面，除個人的技能工資、節(jié)油、節(jié)材獎和上級規(guī)定的生活補貼外，其他收人.統(tǒng)統(tǒng)納入全額計件工資中，并增大考核力度和透明度;三是實行分級管理，強化了各級管理職能，實行了段對車間、車間對班組、班組對個人的逐級計件、逐級清算、逐級考核、逐級分配的辦法，增強各種管理者的職能;四是建立了以勞動效率為主要分配依據(jù)，以安全、質童為考核重點的新管理模式，特別注意防止職工片面追求效益而忽視安全的傾向;五是形成新的考核約束機制，如通過實行獎學金制度，和實行司機、副司機、代務副司機不同職務不同計件單價，引導職工自覺學習業(yè)務技術、自愿報考司機，促進自身素質提高。   三、總結經(jīng)驗，正確粉待成果   改革取得明顯的效果，主要表現(xiàn)有以下幾個方面:第一、職工的生產(chǎn)積極性，主動性得到了充分發(fā)揮。實行全額計件工資以后，乘務員間的分配差距拉大了，最高與最低的月收人差達6倍多(300元~2000元)，從而在乘務員中形成了“收人靠上線，上線靠競爭”的新觀念，人人爭著上線，不愿備用。#p#分頁標題#e#   第二，勞動生產(chǎn)率得到了明顯提高。由于新的全額計件工資分配模式，實行分級管理、逐級清算、逐級分配的管理辦法，由段按每月各運用車間實際開行的列車趟數(shù)對車間進行整體清算，并配足了13%的備用人員給車間。車間要提高經(jīng)濟效益、增加職工個人收入就必須加強內(nèi)部管理，安排好人、車運用，千方百計減少不必要的備用和勤雜人員，一改過去車間老是為人員安排跟段上討價還價的狀況，從而促進車間的內(nèi)部管理和全員勞動生產(chǎn)率的提高。   第三，職工學技術業(yè)務的熱情普遮高漲。改革實施方案規(guī)定司機、副司機、代務副司機和學員跑車的趟工資單價按不同職務拉開了分配檔次，一改過去大多數(shù)人尤其是青年職工因認為干得多、錯得多而實惠不多而不愿學技術、不想考司機的狀況?，F(xiàn)在辦乘務員晉級培訓學習班較多人爭相報名，再不必完全靠動員和行政手段組織。   第四，規(guī)章制度得到了認真的落實。改革后的分配制度明確規(guī)定:對發(fā)生“兩違”或苗頭的職工除按規(guī)定扣款外，一律下線備用;對發(fā)生一般事故的貴任者扣款達1000元并下線一年，整個車間的計件單價也下浮5%;發(fā)生險性事故，除對責任人扣款300。   元并調(diào)離乘務員隊伍外，整個車間計件工資單價也下浮15寫。這樣，大力度的考核形成了對安全生產(chǎn)的硬約束機制，使規(guī)章制度得到了真正落實。   第五，班組建設有了明顯加強。實行全額計件工資制，班組的崗位經(jīng)濟貴任制也隨著分配制度的改革正在強化和落實。使工班長的責權利得到了有機的統(tǒng)一，從而使工班長隊伍狀況有了很大變化。一支熱愛工班工作，有強烈的事業(yè)心和責任感，有過硬業(yè)務技術水平，有改革意識和拼搏精神的工班長隊伍正在逐步形成。   第六，干部作風有了顯著好轉。干部全額崗位工資制度規(guī)定了人事管理辦法、科目負責制和崗位負責制，使各級領導的責、權、利統(tǒng)一起來，并明確了嚴格的考核辦法。車間、車隊、領工區(qū)的干部也根據(jù)各自主管范圍的情況，制定了各種控制措施，如《干部對兩違的抽查制度》、《干部抽查發(fā)現(xiàn)所管范圍內(nèi)的問題不對干部進行考核的規(guī)定》、《運用車間管理人員管內(nèi)發(fā)生嚴苗、苗頭的處罰規(guī)定》等，在干部隊伍中形成了一個人人負貴，層層負責的格局，從而為及時地掌握、分析、解決安全生產(chǎn)中的問題提供了重要的保證。   第七，安全質黃得到了德步提高。在司機嚴重缺員而完成總走行公里2285萬公里的情況下，實現(xiàn)了行車安全。截至今年6月1日止，全段已實現(xiàn)無貴任行車一般事故455天、無責任險性事故932天、無貴任重大事故5603天;機車質t也趨于穩(wěn)定，機車故障率由去年的每十萬公里0.48件降至今年l一4月份的每十萬公里0.37件，減少了23%;客車的故障率則僅為每十萬公里0.11件，比去年同期的0.33件降低了66.7%。

摘要：拖欠農(nóng)民工工資問題成為我國面臨的一大難題，引起了國家相關部門的高度重視。為了有效解決拖欠農(nóng)民工工資問題，國家先后出臺了一系列政策措施，取得了明顯成效，但施工企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資的現(xiàn)象仍較突出，農(nóng)民工集體討薪事件時有發(fā)生。因此，加快解決施工企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資問題刻不容緩。本文主要探討了施工企業(yè)如何加強拖欠農(nóng)民工工資的管理問題。

關鍵詞：施工企業(yè)；農(nóng)民工工資；拖欠

我國經(jīng)濟的快速發(fā)展以及城市化進程的不斷加快，農(nóng)民工的作用功不可沒，然而辛勤勞動的他們，有時會面臨拿不到工資或工資被拖欠等問題。經(jīng)過相關部門多年的治理，拖欠農(nóng)民工工資問題雖然得到了一定程度的緩解，但部分行業(yè)特別是工程建筑領域拖欠農(nóng)民工工資問題仍比較突出，嚴重侵害了農(nóng)民工的合法權益，有時甚至引發(fā)群體上訪等事件，影響了社會的穩(wěn)定和企業(yè)的和諧。現(xiàn)就施工企業(yè)如何加強拖欠農(nóng)民工工資管理問題談一些粗淺的看法。

1提高站位，靠實責任，在“組織”上下工夫

解決拖欠農(nóng)民工工資問題是關系農(nóng)民工家庭基本民生的大事，更事關社會的和諧穩(wěn)定和建筑行業(yè)的長遠發(fā)展。一要提高思想認識。企業(yè)要認真學習貫徹習近平總書記關于根治欠薪工作的重要指示批示精神和《工程建設領域農(nóng)民工工資保證金規(guī)定》《拖欠農(nóng)民工工資失信聯(lián)合懲戒對象名單管理暫行辦法》等規(guī)章制度，深刻認識農(nóng)民工工資治欠保支的重大意義，提高政治站位，主動作為，切實增強農(nóng)民工工資相關工作的責任感和緊迫感，將遏制和妥善處理拖欠農(nóng)民工工資問題納入企業(yè)重要議事日程，細化各項工作舉措，統(tǒng)籌安排，以高度的思想和行動推動各項工作落地見效。二要抓好機制建設。根據(jù)有關解決拖欠農(nóng)民工工資問題的指示批示及通知精神，企業(yè)要建立健全保障農(nóng)民工工資相關工作制度。制定農(nóng)民工工資發(fā)放實施辦法，建立農(nóng)民工工資專用賬戶，將人工費用與其他工程款分賬管理，將人工費用按時單獨撥付到農(nóng)民工工資專用賬戶，同時明確農(nóng)民工用工實名制管理、農(nóng)民工工資銀行代發(fā)、應急周轉資金與責任落實等；成立農(nóng)民工工資清欠領導小組，明確農(nóng)民工工資清欠小組領導主要職責、組成人員、辦事機構、工作制度和工作職責等，明確專人具體負責農(nóng)民工工資相關工作，并建立《農(nóng)民工工資發(fā)放單》等支付臺賬，定期更新臺賬內(nèi)容，隨時掌握農(nóng)民工工資發(fā)放情況；建立清欠農(nóng)民工工資應急預案，明確拖欠農(nóng)民工工資風險點、應急組織機構、應急小組職責、應急預防措施、應急處置資金和應急處置程序等，突出工作重點，明確時間節(jié)點，切實維護農(nóng)民工合法權益；健全農(nóng)民工工資支付問責管理辦法，嚴格按照“屬地管理、分級負責，誰決策誰負責、誰主管誰負責、誰經(jīng)營誰負責”的原則，全面壓實相關人員的工作職責，做到失責必問、問責必嚴，明確各級管理職責，規(guī)范各級管理行為，提升各級履職能力。三要強化責任落實。堅持企業(yè)各級負責人為第一責任人的原則，企業(yè)上下樹立“一盤棋”的思想，各司各職、各負其責，上下聯(lián)動、緊密協(xié)作，推動農(nóng)民工工資支付工作落到實處，切實增強農(nóng)民工工作的使命感和責任感。

2細化措施，注重方法，在“落實”上做文章

堅持“誰施工、誰負責”的原則，通過月通報、季分析、年總結制度，定期或不定期檢查企業(yè)施工項目，全面掌握農(nóng)民工實際情況，對突出的問題全面梳理、列出清單，一項項排查，一件件解決，一個個落實，切實保障好農(nóng)民工合法權益。重點抓好以下6個方面管理工作：一要按時簽訂農(nóng)民工勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》《勞動保障監(jiān)察條例》《保障農(nóng)民工工資支付條例》等有關規(guī)定，建立權責明確的勞動關系，切實規(guī)范企業(yè)勞動用工管理行為。堅持“公平、公正”的原則，如實告知雙方的權利和義務，及時簽訂農(nóng)民工勞動合同，勞務合同附農(nóng)民工有效的身份證復印件，做到全面掌握第一手農(nóng)民工用工資料，確保農(nóng)民工用工底數(shù)清。二要推進農(nóng)民工實名制管理。堅持“先實名登記后再進場施工”的原則，收集農(nóng)民工有效身份證復印件，建立農(nóng)民工花名冊、農(nóng)民工考勤表和農(nóng)民工工資明細表等專項臺賬，真實記載農(nóng)民工的基本信息、健康狀況、出勤及工資情況，切實做到農(nóng)民工用工信息全。三要強化農(nóng)民工用工動態(tài)監(jiān)控。具備條件的項目部安裝監(jiān)控設施、配備考勤機，不具備條件的由專人負責，準確記錄農(nóng)民工上下班時間、進出人數(shù)、工作天數(shù)等，并嚴格進行月考勤和月工資的公示，真正做到農(nóng)民工用工數(shù)據(jù)準。四要堅持銀行代發(fā)工資制度。按照“一人一卡”的原則，為每位農(nóng)民工辦理工資卡，并由本人持卡，農(nóng)民工工資堅持由銀行代發(fā)，通過銀行可以將工資直接發(fā)放給農(nóng)民工本人，有效保障了農(nóng)民工的個人權益。代發(fā)憑證由項目部統(tǒng)一保管，作為工資發(fā)放的重要依據(jù)存檔，保證做到農(nóng)民工工資發(fā)放情況明。五要設立工資專用賬戶管理。企業(yè)設立農(nóng)民工工資專用賬戶，建立應急周轉資金制度，配備相應的應急周轉資金，用于解決拖欠農(nóng)民工工資引發(fā)群體事件后的專用資金，始終做到農(nóng)民工應急周轉資金儲備足。六要暢通農(nóng)民工欠薪利益訴求通道。將農(nóng)民工的利益表達納入企業(yè)管理制度，建立和完善農(nóng)民工欠薪調(diào)解機制，在企業(yè)卻因實際困難無法按時足額支付農(nóng)民工工資時，要充分做好解釋工作，耐心聽取農(nóng)民工的利益訴求，建立相關工作臺賬，切實做到底數(shù)清、情況明。同時，通過出具清欠承諾書等方式，安撫農(nóng)民工的不安心理，使農(nóng)民工欠薪所引發(fā)的矛盾在最大范圍內(nèi)得到有效緩解，從而減少因農(nóng)民工以極端方式討薪而引發(fā)的群體事件，切實維護農(nóng)民工的合法權益和企業(yè)的和諧穩(wěn)定。七要加強監(jiān)督和責任追究。建立健全農(nóng)民工工資支付監(jiān)督檢查制度，將農(nóng)民工工資清欠、防范處置工作作為企業(yè)重點工作，列入目標管理和綜合治理考核中，定期開展監(jiān)督檢查。對因農(nóng)民工欠薪引發(fā)矛盾糾紛的事件，企業(yè)要及時通報情況，明確責任人員，限期辦理。八要建立拖欠農(nóng)民工工資“黑名單”制度。注重勞務分包隊伍的資質審核，在勞務分包隊伍的選擇上要做好前期篩選工作，建立誠信準入機制，對誠信度不高、履約能力差、存在拖欠農(nóng)民工工資等問題的隊伍，要納入公司“黑名單”，永不錄用。對施工過程中存在拖欠農(nóng)民工工資的勞務分包隊伍，采用欠薪處罰、終止合同等方式，促使其按期支付農(nóng)民工工資，減少勞務糾紛。

[摘要]推進事業(yè)單位工資管理的信息化是簡化辦理程序、建設服務型政府、推進事業(yè)單位人事制度改革、提升業(yè)務水平和實施業(yè)務標準化管理的要求。事業(yè)單位工資信息化管理的功能應重點從工資政策宣傳、檔案電子化管理、手機App應用、減少人員的工作量等方面來規(guī)劃和設計，設置政策宣傳和操作指南、電子檔案上傳和分類管理、手機App同步系統(tǒng)、智能化計算與智慧管理、監(jiān)督管理與查詢分析等板塊。推進事業(yè)單位工資信息化管理，要有創(chuàng)新、包容、創(chuàng)業(yè)、攻堅克難的理念，突破思想認識上的難點，通過智能化管理，提高工資數(shù)據(jù)的精準性和管理效率；要減少對商業(yè)軟件的套用和依賴，使程序設計和應用符合事業(yè)單位工資管理的需要；應解決界面操作和流程復雜的問題，按模塊化關聯(lián)流程設計，讓經(jīng)辦人員和審核人員簡化操作。

[關鍵詞]事業(yè)單位;工資;信息化管理

事業(yè)單位工資信息化管理是大勢所趨，然而，各地在推進過程中可能會遇到管理理念滯后、開發(fā)經(jīng)驗不足、信息系統(tǒng)零散、集成功能不明確、缺乏直接復制模式、數(shù)據(jù)安全風險隱患等問題。四川省綿陽市自主開發(fā)的工資信息管理系統(tǒng)，覆蓋市、縣、鄉(xiāng)三個層面所有事業(yè)單位，而且用戶全部免費使用，其開發(fā)模式、集成功能、管理理念等具有一定啟示作用。現(xiàn)以綿陽市為樣本，就推進事業(yè)單位工資信息化管理進行分析研究，供事業(yè)單位工資管理部門參考借鑒。

一、事業(yè)單位工資信息化管理的必要性和緊迫性

近年來“互聯(lián)網(wǎng)+”、大數(shù)據(jù)、人工智能、5G、區(qū)塊鏈等新技術加速改變著各行各業(yè)。傳統(tǒng)的工資管理工作由于存在神秘、保守、嚴謹?shù)忍攸c，在信息化的浪潮中幾乎沒有發(fā)生什么大的變化。然而，不改變就意味著落后，不加快改變就會越來越被動。一是行業(yè)內(nèi)和系統(tǒng)內(nèi)倒逼的要求。人力資源社會保障部于2016年出臺的《“互聯(lián)網(wǎng)＋人社”2020行動計劃》要求“推動人力資源和社會保障工作與互聯(lián)網(wǎng)的創(chuàng)新理念、創(chuàng)新模式、先進技術深度融合，加快業(yè)務創(chuàng)新與服務方式變革，引領制度創(chuàng)新和體制機制創(chuàng)新，形成‘互聯(lián)網(wǎng)＋人社’新模式”。如今社保的信息化建設、就業(yè)的信息化建設等板塊都迅速推進，同在一個部門一個系統(tǒng)的工資管理沒有理由原地踏步。因此，推進事業(yè)單位工資信息化管理顯得更加緊迫。二是服務型政府發(fā)展趨勢的要求。“讓數(shù)據(jù)代替人跑路”“最多跑一次”是服務型政府的努力方向，再按照過去的現(xiàn)場審核業(yè)務的辦理方式已經(jīng)無法滿足服務對象的要求了。尤其是人事干部人少事多，人員頻繁更換，而工資政策歷史沿革長、政策復雜，學習培訓起來比較難，迫切需要通過信息化管理使工資政策和業(yè)務經(jīng)辦簡單易學，減少工作量，提高工作效率。同時，工資神秘化時代正在消逝，越來越多的人要求便捷地查詢自己的工資和相關政策，因此，必須探索工資政策公開和方便職工查詢自己工資的渠道和平臺。三是事業(yè)單位人事制度改革的要求。事業(yè)單位涉及行業(yè)多、績效工資政策靈活，隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入推進，工資管理部門參與薪酬改革的任務越來越重、事務越來越多，原來以工資審核為主的工資管理工作，越來越多地轉變?yōu)樾匠曛笇?、薪酬設計、薪酬改革。這種情況下，迫切需要“讓機器干活、讓人來思考”，提升事業(yè)單位工資管理的含金量，騰出更多的時間參與改革。四是提升業(yè)務水平和實施業(yè)務標準化管理的要求。工資信息化管理系統(tǒng)如同事業(yè)單位工資管理的基礎設施，只有建好基礎設施，才能更好地高質量推進事業(yè)單位人事制度改革。數(shù)據(jù)資源已經(jīng)成為一個重要的資源，工資管理也需要大量的數(shù)據(jù)資源。而要獲得這些工資數(shù)據(jù)資源，單靠以前的工資統(tǒng)計年報已經(jīng)無法滿足需要，而要在一定范圍內(nèi)將數(shù)據(jù)向上集中，使上一級的管理層能夠迅速準確地獲取區(qū)域內(nèi)的所有工資數(shù)據(jù)。信息交換和信息公開必將促進工資管理業(yè)務走向標準化發(fā)展。改變以前工資管理中不同地域工資政策執(zhí)行口徑、經(jīng)辦流程不一致的現(xiàn)象，需要以信息化管理為基礎，推進標準化建設，實現(xiàn)經(jīng)辦標準統(tǒng)一、審核流程統(tǒng)一、政策口徑統(tǒng)一、信息數(shù)據(jù)統(tǒng)一。五是政風行風建設的要求。工資信息化管理系統(tǒng)具有業(yè)務標準化、辦理可追溯、全程能留痕、人工無法隨意改變等特點，具備事前預防工資管理中存在的廉政風險的功能。通過信息化減少業(yè)務辦理，簡化審核業(yè)務，并以網(wǎng)絡聯(lián)結服務對象實現(xiàn)“不見面的服務”，解決當面辦事可能出現(xiàn)的服務態(tài)度差和作風拖沓等問題，從而不斷提升政風行風建設水平。

二、事業(yè)單位工資信息化管理的功能集成

事業(yè)單位工資信息化管理的功能集成應該有別于其他行業(yè)的信息化管理系統(tǒng)，有別于一些商業(yè)工資軟件，甚至有別于此前包含公務員工資的信息化管理系統(tǒng)，應重點從工資政策宣傳、檔案電子化管理、手機App應用、減少人員的工作量等方面來規(guī)劃和設計，設置若干功能板塊。

一、薪酬管理崗位的系統(tǒng)接口

用友T3標準版只有在“系統(tǒng)管理”中以admin或賬套主管身份執(zhí)行工資管理系統(tǒng)啟用，且在完成工資管理大類權限和明細類權限分配的基礎上，該模塊才會顯示在主界面上。相應崗位人員登錄“信息門戶”后，必須先打開一個工資類別才能顯示該模塊所含的各個子功能選項，并實施業(yè)務流程操作。金蝶KIS專業(yè)版以相應用戶身份登錄“金蝶KIS專業(yè)版———主控臺”，無需進行系統(tǒng)啟用，該模塊及其所含的各個子功能選項都會直觀地顯示在主功能選項區(qū)域，如需實施系統(tǒng)功能，必須選擇一個工資類別設為當前工資類別。

二、薪酬系統(tǒng)初始的主要實施差異

（一）基礎檔案設置

1.工資類別。

此兩種軟件均按工資類別進行薪酬管理，必須至少先建立一個工資類別才能開始業(yè)務流程。用友T3標準版有兩種方法可建立工資類別：其一，如是初次實施工資管理模塊，點擊“工資管理”后，系統(tǒng)自動選定“新建工資類別”，進入工資類別向導，錄入工資類別名稱、選擇所管理的部門，并確定當前工資類別的啟用日期。至此，系統(tǒng)才會顯示出“工資管理”模塊下設的全部功能項，并打開新建的工資類別。其二，如已有一個工資類別，擬增設第二個甚至更多個工資類別，執(zhí)行“工資→工資類別→新建工資類別”命令。該命令只有在關閉工資類別的前提下才會顯示在“工資”菜單中。若賬套所需處理的工資類別為多個，操作具體業(yè)務前，必須先執(zhí)行“工資→工資類別→打開工資類別”命令，將要操作的工資類別打開，但在主界面上無法直觀地看出打開了何種工資類別。金蝶KIS專業(yè)版選擇“工資管理”下“類別管理”，點擊“新建”按鈕，只需錄入工資類別名稱，年度、期間自動設定為與整個系統(tǒng)的單位賬套期間一致。在“類別管理”窗口，將光標定位于某一工資類別行，點擊“選擇”按鈕，可將該工資類別設定為當前工資類別。設定完成后，該工資類別會清晰地顯示在主界面的下側。

2.部門檔案。

摘要：文章介紹了事業(yè)單位勞動工資統(tǒng)計基本內(nèi)容，分析了事業(yè)單位勞動工資統(tǒng)計的難點，并結合相關實踐經(jīng)驗，分別從建立健全勞動工資統(tǒng)計制度等多個角度，提出了事業(yè)單位勞動工資統(tǒng)計的有效實施策略。

關鍵詞：事業(yè)單位；勞動工資；統(tǒng)計現(xiàn)狀；改革措施

引言

隨著經(jīng)濟社會的持續(xù)快速發(fā)展，事業(yè)單位勞動工資統(tǒng)計迎來了前所未有的重大發(fā)展機遇，如何采取有效措施與方法，切實優(yōu)化事業(yè)單位勞動工資統(tǒng)計總體成效，為相關重大戰(zhàn)略決策提供可靠而全面的依據(jù)，成為業(yè)內(nèi)廣泛關注的課題。

一、事業(yè)單位勞動工資統(tǒng)計簡述

事業(yè)單位是在經(jīng)濟社會發(fā)展中承擔特定職能與使命的個體化單位，在現(xiàn)代經(jīng)濟社會體系中扮演著不可替代的關鍵角色。事業(yè)單位勞動工資統(tǒng)計是一項專業(yè)性、系統(tǒng)性較強的統(tǒng)計工作，所形成的統(tǒng)計數(shù)據(jù)對于調(diào)整完善相關人事決策制度，促進社會資源優(yōu)化配置具有重要參考作用。當前形勢下，必須宏觀審視事業(yè)單位勞動工資統(tǒng)計現(xiàn)狀問題，準確把握事業(yè)單位勞動工資統(tǒng)計的關鍵環(huán)節(jié)與步驟，綜合施策，多措并舉，切實提高統(tǒng)計準確性、可靠性與全面性。長期以來，國家相關部門高度重視事業(yè)單位勞動工資統(tǒng)計工作，在標準化建設、過程控制、效果評價等方面制定并實施了一系列重大方針政策，為高質、高效推進相關統(tǒng)計工作提供了基本遵循與方向保證，事業(yè)單位在勞動工資統(tǒng)計領域取得了令人矚目的成就，積累了豐富而寶貴的實踐經(jīng)驗。盡管如此，也要客觀地看到，受主客觀等多方面要素的影響，當前事業(yè)單位勞動工資統(tǒng)計過程中依舊存在諸多短板與不足，不利于事業(yè)單位人事管理工作的科學化、規(guī)范化，應有價值與功能無法彰顯，必須給予高度重視。上述背景下，深入探討事業(yè)單位勞動工資統(tǒng)計與改革問題，具有深刻的現(xiàn)實意義。

二、事業(yè)單位勞動工資管理的重要性分析

摘要：

機關事業(yè)單位的人事管理是一個繁瑣、復雜且非常詳細的工作，人事管理、工資發(fā)放、會計核算等工作量大，不允許有絲毫差錯。利用計算機實現(xiàn)人事管理，高效率地完成國家機關日常人事管理工作，從而實現(xiàn)管理系統(tǒng)化和自動化，是適應國家機關管理公務員相關制度要求，使得相關管理更具規(guī)范化和科學化的前提條件，更是政府機關現(xiàn)代化、科學化、規(guī)范化管理的重要條件和標志。

關鍵詞：

計算機；機關事業(yè)單位；人事管理；工資核算

1計算機在人事管理中的技術分析

1.1電子數(shù)據(jù)處理和管理信息系統(tǒng)的開發(fā)利用

DBASEI和FOXBASE等是使用效果較好的系統(tǒng)已經(jīng)能夠通過數(shù)據(jù)庫的方式依據(jù)相關的要求來進行信息和數(shù)據(jù)的操作，對相關信息和數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，以及檢索、排序、合并等等，使其能夠更為方便的使用。不過，使用系統(tǒng)的過程是較為復雜的，同時在推廣和普及上具有一定的難度。所以，針對人事檔案、文檔、崗位以及薪酬等的管理以及綜合性管理的相關系統(tǒng)進行開發(fā)和創(chuàng)建，使其使用起來更為方便，且降低推廣難度。