摘要:人力資源是一個企業的核心競爭力，它在服務模式、人力資源流程、外包非核心等領域取得了進展，受到了全球企業的關注，很多企業開始關注人力資源并積極投資構建人力資源共享中心。人力資源共享服務中心已成為企業的重要合作伙伴，在人力資源管理中發揮著越來越重要的作用，持續地助推企業人力資源管理轉型升級，有力地支撐企業的戰略管理。運營管理是持續提升人力資源共享服務水平的重要抓手，是推動共享服務中心自我革新、不斷增值共享價值的有效途徑。本文主要結合人力資源共享服務的運營管理展開探討。

關鍵詞:人力資源;共享服務;運營管理

在20世紀80年代初，福特公司成立了財務服務共享中心，并在此基礎上提高了財務管理的成效［1］。因此，很多公司借鑒這種模式并逐漸將其引進到人力資源管理層次。這種新型的人力資源共享服務模式在國外已經應用得非常成熟和成功，我國的部分知名企業也逐漸開始嘗試構建人力資源共享服務中心。但是人力資源共享服務不是一個單一的管理項目，更不是一種固定的管理模式，它需要我們在實踐中不斷地探索、調整，以此來適應公司的發展。

一、人力資源共享服務的特點及優勢

人力資源共享服務不太適合單一的公司，它更適合規模比較大的企業，這是因為企業在子公司以及總部一般都有人力資源管理部門，導致很多工作都是重復進行的，因此把公司、子公司的事件集中起來處理，能夠提高工作效率，并且降低公司的資金消耗。其次，人力資源共享服務對企業子公司的事務統一進行管理，有利于集團對子公司的管控，并且可實現規模效應。通過對子公司的統一管理，執行統一的標準，有效地降低集團風險。實行人力資源共享服務具有很多的優勢，例如:降低公司成本、服務專業化、提高工作效率、工作流程更加標準化、加快公司戰略部署等。另外，共享服務的運營管理離不開IT技術的支持，通過自動化功能能夠有效地降低工作量，提高時效性。從已經實施人力資源共享服務的公司來看，先期均在公司內部建立，重點在公司內部提供共享服務，后期逐漸走向市場，對外提供共享服務。企業可以根據共享服務業務發展預期，成立一個或多個共享服務中心。

二、構建人力資源共享服務中心

人力資源共享服務中心主要是集中管理企業中各部門與人力資源相關的行政性事務。人力資源服務中心的建立能夠大大提高人力資源的運營效率，更好地為企業所有的業務單元提供人力資源管理服務。構建人力資源共享服務中心，加強運營管理的目的是整合專業資源、提高運作效率、降低運營成本，并為各服務業務單元提供優質的服務［2］。人力資源共享服務中心雖然在國外已經得到了廣泛的應用，其運營管理模式已相對成熟，但是就我國當前經濟發展階段來說，人力資源共享領域還有很大的研究空間。人力資源共享服務中心，通過對外部輸入的處理形成服務產品。在這種基于業務處理的運營模式下，通過不斷提升服務效率、服務質量、降低成本、增值價值，來提升客戶滿意度。

［摘要］文章是基于共享概念下人力資源管理的創新研究，結合共享經濟的概念，分析當前市場經濟中人力資源管理的運行和現狀，根據對這些現狀的解析提出人力資源管理發展的創新建議。人資管理的本身就是一種共享模式，人力資源管理和共享經濟的目的皆為合理分配資源，避免浪費的同時促成高效的企業運營機制，達到員工與企業的目標雙贏。

［關鍵詞］共享經濟;人力資源;管理創新

共享經濟，是以獲得一定報酬為主要目的，基于陌生人且存在物品使用權暫時轉移的一種新的經濟模式。其本質是整合線下的閑置資源，包括閑置物品、碎片時間、認知盈余和資金盈余、閑置空間與公共服務，從而實現經濟與社會價值創新的新形態。人力資源并非員工數量，而是所擁有的人力資源所具備的知識，即人才的合理運用。人才不再是某個企業獨自擁有的財富，而是共享經濟理念下的全民共有，人力資源是任何行業的核心，關乎行業的存亡，若從事人力資源管理的工作者的專業素養參差不齊，大部分工作者專業知識缺乏，專業技能較弱，則需要企業花費大量的物質、精力和時間培養人才，容易導致企業整體工作效率低下，人資使用不當還會嚴重影響到整個企業的生存和發展。在此經濟時代背景下人力資源管理的創新迫在眉睫。

1共享經濟在人力資源管理過程中的應用

租賃是共享經濟的基本模式，但早期只是單一的空間出租，而租用的空間常用來經商或住宿，隨著人們對共享概念的發掘，伴隨經濟發展已經輻射到生活的方方面面，包括物品、空間、知識技能、資金和勞務。物品共享有交通工具、化妝品、按摩椅等，作為消費者可隨時享受乘車出行的便利，還能節碳減排為環保助力;空間共享有寫字樓、住宅、停車位、廚房、衛生間等可用來提供辦公、住宿、停車等方面的便利;知識技能共享有微博公眾號、知乎達人、豆瓣、百度百科等各種網絡平臺專業炫技，用戶能夠實現即時答疑解惑;資金共享有公益、借貸等性質的網絡平臺節省銀行復雜的辦理流程，為有相關經濟需求者提供便利;勞務共享是人力資源共享的一種，涵蓋范圍廣泛。在以上五種共享資源的類別中，每一項都與人力資源緊密相連，一人可身兼數職，實現人力合理而有效的利用，同時供職于多家平臺企業，靈活分配資源和時間。

2共享經濟時代下人力資源的現狀

共享經濟是一種新的事物，各個方面機制還不健全，目前我國勞動和社會保障部門，缺乏完善的法律法規和政策對共享經濟模式下的勞動關系進行約束，即第三方平臺在人力資源管理的過程中缺乏監管和約束力，門檻設置較低，雖然為被雇用者提供便利同時企業能夠靈活用人，但背后存在較大的隱患。人員混雜，綜合素質和業務能力參差不齊，這在實操過程中增大了人資管理的難度。共享平臺對于人力資源沒有明確的定性，人資的重心傾向于歸誰所用而不是歸誰所有，比如一個人可以是滴滴司機，可以是家政工作者，同時也可以是朝九晚五的上班族，一人有多個職業多重角色，職業可隨時切換，平臺不完善為企業和消費者埋下雙向的安全隱患，一旦平臺上的勞動關系出現糾紛，容易產生不良后果。共享經濟下人力資源的發展需要有健全的監督機制，共享經濟平臺大多是虛擬化平臺，相對于實體經濟，難以進行有效的監督，很少采取直接的檢查或認證，而是通過聲譽和評價反饋進行風險控制，僅憑社會監督和從業人員自身行為的約束難以持久發展，同時共享經濟下的人資關系大部分是臨時組建，可隨時解約或隨時續約，不穩定性也隨之增強。比如對滴滴司機和外賣員，單純在平臺上根據其他用戶給出的司機和外賣員師傅的評價，為初次體驗的用戶提供建議，平臺卻對其真實性缺乏實時監管和定期回訪，為虛假評價提供溫床，致使勞務雙方造成損失。共享經濟下人與人的溝通打破傳統面對面交流的壁壘，在網絡的作用下交流變得及時有效，節省工作時間，提高工作效率。但由于主要依靠即時交易，員工之間缺乏真誠的交流，人際關系在企業內部員工間逐漸淡化，導致企業內部缺乏凝聚力和對企業的認同。企業內部的人力資源沒有轉化為人力資本，反而會阻礙企業的長期發展。

摘要：當前我國的公共部門人力資源管理模式還存在著很多不足，治理能力現代化的改革目標又對公共部門的管理提出了新的要求。結合我國新發展理念的內涵，通過將“綠色”理念深入公共部門人力資源管理；“開放”借鑒西方新的公共管理模式；“創新”公共部門人力資源管理技術和方法；“共享”公共部門人力資源管理實踐成果，探究新型公共部門人力資源管理模式勢在必行。

關鍵詞：治理能力現代化;新發展理念;公共部門;人力資源管理模式

一、引言

黨的十八屆三中全會提出，國家治理體系和治理能力現代化是全面深化改革的總目標①，國家治理體系與能力現代化，其實質是國家治理體系與需要解決的公眾問題性質與特征之間持續整合的過程，這對中國政治、經濟發展，甚至對中國更加長遠的社會主義現代化目標的實現都有重要的理論意義和現實意義。2015年10月，在中國共產黨第十八屆中央委員會第五次全體會議上提出了創新、協調、綠色、開放、共享的五大發展理念，并寫進黨的十八屆五中全會所通過的“十三五”規劃《建議》之中。《建議》指出：創新是引領發展的第一動力；協調是持續健康發展的內在要求；綠色是永續發展的必要條件和人民對美好生活追求的重要體現；開放是國家繁榮發展的必由之路；共享是中國特色社會主義的本質要求。五大新發展理念創造性的回答了我國要實現怎樣的發展以及該怎樣實現發展的重要問題，對我國各個領域的改革和創新性發展有重要的指導意義。理念是行動的先導，在新理念之下我國公共部門正發生著潛移默化的改變，深化公共部門改革勢在必行。公共部門人力資源的開發是否合理有效，對我國公共部門管理的質量和水平產生直接的影響。因此必須與時俱進，結合新發展理念積極發展擁有本土特色的公共部門人力資源管理模式。

二、我國公共部門人力資源管理存在的問題及分析

（一）人力資源規劃滯后

我國公共部門目前的人力資源規劃較為滯后，缺少穩定、持續、連貫的公共部門人力資源規劃系統,導致人力資源規劃很容易受到內外部環境的影響。在規劃中存在著流程粗糙、忽視工作分析、需求與供給預測的方法不合理、技術的運用不當等缺陷。規劃時缺乏成本意識，并且與公共部門人力資源規劃相匹配的其他人力資源管理內容相對滯后。經常出現公共部門人力資源規劃貫徹落實不到位、虎頭蛇尾的情況。

摘要：隨著共享經濟時代的到來，社會經濟發生了翻天覆地的變化，企業人力資源管理也因此遇到了前所未有的機遇和挑戰。在全球化和對外開放的今天，我國零售連鎖企業在快速發展的同時，面臨著更大的競爭壓力。從共享視角出發，以構建共享經濟時代下的人力資源生態圈為切入點，研究國內零售企業人力資源管理的現狀及創新路徑。

關鍵詞：共享經濟；零售連鎖企業；人力資源；創新路徑

我國社會經濟快速發展，信息技術日新月異。大數據、云計算、人工智能、物聯網、區塊鏈等新技術已廣泛滲入國民經濟的各個領域，共享經濟時代正處于高速發展期。據了解，目前全球共享經濟已滲透到交通、酒店、餐飲、金融、家政服務、農業生產、零售連鎖等多個領域，展現出驚人的發展潛力。

1共享經濟的內涵

對于共享經濟的內涵，學術界一直沒有統一和明確的定義。共享經濟的概念可以追溯到1978年，由美國社會學家馬科斯•費爾遜（MarcusFelson）和瓊•斯潘思（Joel.Spaeth）共同提出的“協作消費”。共享經濟作為一種新型的商業模式，隨著互聯網信息技術的發展而流行起來。共享經濟以互聯網為基礎，其核心特征表現為第三方平臺依托現代信息技術對現有社會資源進行優化配置，提高資源的使用效率。共享經濟模式與傳統經濟模式的本質區別在于，共享經濟的價值重點體現在提高社會閑置資源的利用率方面，使閑置社會資源使用價值最大化，實現零邊際成本，而傳統經濟的價值體現在資源自身價值的消費[1]。

2零售連鎖企業人力資源管理的現狀分析

零售業作為我國社會經濟發展的重要產業之一，在激烈的市場競爭中呈現出一定的行業特征?？傮w來看，國內的零售連鎖企業普遍存在人員流動性大、學歷偏低、工作時間長、節假日少、工作滿意度不高等特征。隨著共享經濟時代的到來，全新的商業模式轉變了連鎖企業的經營理念，傳統的企業人力資源管理也因此面臨著新的機遇與挑戰。

摘要：隨著科技的進步及網絡的普及，特別是現階段智能手機的大量普及，分享經濟出現了前所未有的發展，人們愿意將自己的剩余資源與他人做有償的分享，也樂于享受分享他人資源給自己帶來的便利，在此情況之下，全社會剩余資源進行了二次整合，這些資源涉及人們工作、生活的各個方面，無所不及。在此情況之下，本文對分享經濟時代人力資源管理的挑戰進行初探，促使人力資源在分享經濟時代達到更好的整合。

關鍵詞：分享經濟；人力資源；管理

0前言

本文從互聯網+時代的分享經濟模式入手，深入探討了當今網絡社會，人們對于共享經濟的認知程度和使用程度，分別從分享經濟發展背景之下經濟主體變化對人力資源管理的挑戰、閑置資源的分享模式對人力資源管理帶來的挑戰、經濟組織結構的變化對人力資源管理帶來的挑戰、市場結算關系變更對人力資源管理帶來的挑戰等方面論述了共享經濟給人力資源管理帶來的變化。

1互聯網+時代的分享經濟模式

分享經濟是時下一個熱門的話題，人們通過智能手機或者各種電腦、電子設備的客戶端，借助于相應的軟件應用程序，對他們的閑置物品進行有償的分享，同時也將自己的閑置物品與他人進行有償分享，在經濟層面，這解決了很大部分的閑置物品的再利用，可以很好的促進經濟發展，但在某些層面，由于目前國家對分享經濟的管理制度尚不健全，導致人們在分享與被分享中，出現這樣那樣的問題，就目前分享經濟的幾大類別來看，主要分享物品包括：單車、移動充電電源、閑置房屋、汽車、書籍、家具、電腦等等，人們生活中所涉及的幾乎所有物品，都被用于分享。以滴滴打車為例，據不完全統計2016年底，每10部智能設備中裝入滴滴打車軟件的，就有3部，可見其分享經濟模式的普及率之廣，滴滴打車等各類打車軟件形式上的分享經濟正在改變著人們的出行方式。而本文探討的人力資源方面的分享，在我國尚在啟蒙階段，未來它將有著更為廣闊的發展空間，所以本文對分享經濟發展背景之下各種對人力資源管理帶來的挑戰，進行了深入分析，旨在對加強未來人力資源管理做出一些建議［1］。

2分享經濟時代人力資源管理面臨的挑戰

［摘要］在信息化系統引入各行業的大趨勢下，傳統的管理模式也逐漸暴露出不足和問題，為提高人力資源管理水平，很多醫院積極探索和實踐，提出信息系統的醫院人力資源管理新模式，應用到管理實際，獲得不錯的成效?，F根據醫院人力資源管理實踐，分析信息化技術的應用，提出信息系統下的人力資源管理模式應用策略，共享給相關人員參考。

［關鍵詞］信息系統;醫院;人力資源管理

現階段，醫院人力資源管理呈現新形勢和新特點。從人員管理的角度來說，管理對象的類別、職務和職稱以及體系差異，薪酬標準存在不同，調資業務繁雜且規則復雜，采取手工計算，操作難度很大，極易產生錯誤。除此之外，醫院薪資構成比較復雜，加之社保和個稅等變化頻繁，增加了相關工作開展的難度。引入信息化系統，能夠有效解決相關問題，提高人力資源管理的水平。

1疫情下的醫院人力資源管理反思

從醫院人力資源管理實踐分析，以往管理者對于信息系統的應用缺少全面認識，認為沒有必要，經過2020年肺炎疫情，驗證了信息系統的應用價值和作用。疫情下如何精準統計醫護人員外派、內部資源調配以及薪資津貼補助、人員考核等，都考驗著醫院人力資源管理的應對能力。從管理面臨的挑戰來說，人員類別復雜，管理模式多元化;數據口徑不統一，未能實現信息共享;人才流動過于頻繁，人力成本和風險加大，醫院方面缺少科學規范的人力資源管理體系、績效評估體系和人才培養體系，使得管理工作面臨極大挑戰。采用信息系統，能夠獲得以下效果:①信息一次錄入，實現共享使用。疫情下基于信息系統的人力資源管理，對于外派人員的醫院，將人員臨時調配到“外派部門”，依據職責和人員性質進行管理。各個科室負責維護人員信息，同時共享使用，實現數據的規范化與標準化，提高管理水平。②動態匯總信息?；谛畔⑾到y，人事信息實現動態集中狀態，通過人員基礎信息和組織信息以及薪酬福利信息等的實時匯總，能夠支持快速統計查詢以及遠程管理。③統計分析圖表。依據口徑和查詢條件等，開展統計分析，獲得分析結果，掌握人員結構與變動狀態，為醫院管理者科學決策提供依據，提高人力資源管理的水平。疫情期間，政府《人力資源社會保障部財政部關于建立傳染病防治人員臨時性工作補助的通知》，明確提出關于醫護人員的補助措施。除此之外，很多醫院提供相應的津貼和獎金獎勵，使得績效核算的難度和復雜度增加。采用信息系統，依據類別和職務以及職稱、職系，按照對應的薪資標準和薪資項目等進行自定義。當人員轉正和調崗以及晉升后，人員的薪資標準自適應。經過此次疫情后，信息系統在醫院人力資源管理的應用價值和作用凸顯，引起管理者的反思，更加注重人力資源管理的信息化建設。

2醫院人力資源管理存在的問題

2.1信息系統不完善。很多醫院已經引入信息技術，搭建支持人力資源管理的信息化系統，輔助醫院人力資源管理工作。但是目前醫院的信息系統更新升級的速度非常慢，信息有很多漏洞，醫院無法掌握所有醫務人員的具體情況，這給人力資源管理造成了層層阻礙。從信息化系統的應用角度來說，停留在表面，僅圍繞人員信息智能化錄入和自動化統計等，尚未達到深層次應用水平。部分醫院則沒有構建人力資源信息系統，存在著一系列問題，比如信息共享水平不高等。［1］

1知識管理與人力資源管理

1.1知識管理概念

知識管理是以知識為核心要素的管理，借助計算機技術、通信技術和網絡技術使企業的每一員工能夠從企業外部，尤其是內部獲取、創新、傳播，并通過知識共享達到提高員工專業素質和操作技能，進而推動企業的創新能力和價值創造能力，從而獲得核心競爭優勢的過程。知識管理作為一種新興的管理模式，是信息化、知識化浪潮的產物。知識管理的實質是對企業員工掌握的隱性知識，諸如工作經驗、操作技巧等，以及企業的規章制度、工作流程等顯性知識的管理，以達到知識共享并實現知識資源向財富增長的轉化，促進企業的不斷成熟和壯大。它要求把信息、活動、人和通信技術有機結合形成系統，達到知識的收集、整理、共享，實現組織全員的知識、能力和素質的提高，進而提高組織的核心競爭力。

1.2人力資源管理的概念

人力資源管理是指企業為充分調動每一位員工的最大工作潛能，發揮其優勢，對自己擁有的人力資源通過有效培訓、開發、組合并支付相應的薪酬，以達到人力資本為提高企業核心競爭力和實現經濟發展目標積極開展工作的管理工作。計算機計技術、網絡與通信技術的發展和融合，為人力資源管理的變革提供了技術平臺。這一變革呈現出的發展趨勢表現為人力資源管理與知識管理應實現有效融合，通過人力資源達到最大限度的發揮知識管理的作用。企業的每位員工都是知識的載體，他們既是知識的傳播者，又是知識的接受者，員工的工作能力和對企業的貢獻度是建立在積累、發展知識以及與企業內部其他員工間共享知識的基礎之上。企業在開展人力資源管理時，結合自身的特點將知識管理納入其中，通過激勵機制加快知識，特別是隱性知識在員工之間傳播與共享，鼓勵知識創新，達到知識創造財富的目的。

2人力資源管理與知識管理的內在聯系

2.1人力資源管理是知識管理的核心

一、人力資源管理系統的理論背景

1.人力資源管理系統

人力資源管理系統與人力資源相比具有明顯的差異，不僅重視內部相互契合的橫向一致，而且強調外部和企業的組織價值及企業戰略契合的縱向一致。將多種人力資源管理的實踐進行有機整合，并產生人力資源管理系統的效果，這種效果要比單一人力資源管理的實踐疊加更具成效。傳統的研究工作是把人力資源管理系統劃分成控制型系統、平等型系統、承諾型系統以及參與型系統等等，而這些分類系統需要像人力資源規劃與績效管理等不同的人力資源實踐進行組合才可以形成。

2.人力資源管理影響知識共享的情景因素

在研究人力資源管理系統對知識共享影響的時候，明確員工的知識共享影響因素是重要的前提。通過相關研究表明，人力資源管理系統對員工知識共享的影響主要表現在整體與系統兩方面，并且還會涉及到管理系統對員工知識共享產生影響的中間過程，然而對如何影響中間過程的方式并未進行研究。

3.知識共享

所謂的知識共享，即把消息傳遞給另一方，進而使其更好地學習并理解信息內涵，而后將其轉化成另一方信息內容，并發展成新行為能力。知識共享就是個體在組織內部和其他成員共享自身所掌握知識的行為，而對于企業的員工來講，知識共享就是與同事進行交流與溝通，并且幫助其更好地完成工作任務。然而，對于組織來說，知識需要被吸收并充分利用，進而發揮其真正的作用，所以，可以說，知識共享也是轉化的過程。