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[ 摘要 ] 專業技術人員崗位聘用工作是事業單位人力資源管理部門重要的工作任務之一，從眾多擁有專業技術資格證書的人才中選聘適合本單位崗位的人才，進一步發揮專業技術崗位聘用的“杠桿”作用，構建人崗相適、才崗相適的專業技術人才機制，必須有完善的內部激勵機制。因此，對事業單位專業技術崗位聘用工作中存在的一些問題、聘用原則與內部競爭要有明確的認識，從而進一步完善事業單位人事制度實施手段。

[ 關鍵詞 ] 事業單位；專業技術崗位；崗位聘用；工作；實踐

建立科學的專業技術崗位聘用體系，進行科學的、規范化的專業技術崗位聘用工作，是做好專業技術管理工作的重點，事業單位專業技術崗位的設置與崗位聘用必須需要遵循一定原則。專業技術崗位聘用機制直接影響專業人才的選聘結果，因此，對事業單位專業技術崗位聘用工作中存在的一些問題要在明確的基礎上，找到確實可用性的措施方法，從而使最終確定的崗位聘用具體做法更符合時代發展要求。此外，還要重視將專業技術崗位聘用效果進行公開展示，不僅有效增強專業技術人員的競爭意識，更能有效提高其工作積極性，使聘用機制一直處于良性競爭態勢，確保事業單位工作崗位職責作用可以全面發揮。

一、事業單位專業技術崗位聘用工作中存在的一些問題

（一）崗位設置比例沒有形成動態調整機制，凸顯崗位供需矛盾隨

著專業技術資格評選的條件放寬，越來越多的專業人才經過積極努力學習獲得相關專業技術任職資格。而這并不是專業技術人才想要追求的目標，其更想通過評審資格獲得事業單位崗位聘用并獲得相應的福利待遇。但目前，我國大部分事業單位崗位設置比例還沒有形成動態調整機制，從而凸顯崗位供需矛盾。其中在我國一些專業技術人才需求較多的事業單位，如教育行業、醫療衛生行業等，崗位供需矛盾更為明顯。由于就業壓力逐年增加，許多應屆畢業生都會選擇考取專業技術資格證書，即使考試通過率很低，但每年也有相當一部分專業人才取得資格證書。雖然專業技術人才已經獲得專業技術資格，但因一些事業單位中各專業技術崗位職數已經滿員，所以并沒有被聘任職務，這也在較大程度上挫傷了一部分專業技術人才的工作熱情以及積極性。

（二）事業單位專業技術崗位聘用競爭上崗制度沒有完全實現

隨著專業技術資格評審與專業技術職務聘任分開制度的施行，從理論上就打破了傳統的以評代聘終身制制度，形成一種專業技術人才崗位能上能下、能進能出的崗位聘用激勵機制。實際上，事業單位專業技術人才被聘用后，并不能完全實現“崗位能上能下，待遇能高能低，人員能進能出”的動態管理目標，可能會導致出現崗位工作責任與個人福利待遇相分離的現象。這樣有些專業技術人員會產生懶惰心理，喪失一定的工作熱情與工作積極性。

（三）專業技術人員缺乏長久追求目標

目前，我國事業單位崗位設置層次一般分為初級、中級、高級三個檔位。其中，高級崗位分為七個等級，即正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分三個等級，即八至十級；初級崗位分三個等級，即十一至十三級。若專業技術人員專業技術能力強、進取心足，十幾年就可以晉升到本崗位職務的最高級，如事業單位崗位充足的情況下，十幾年也可以晉升到單位可聘的最高級三級專業技術崗位（專業技術一級崗位由國家人事主管部門統籌管理，二級崗位一般由省（部）級人事主管部門統籌管理），可能會導致一些專業技術人才聘用崗位后，缺乏追求目標，放松對自身知識學習與技能提高，工作進取心與愛崗敬業的動力也隨之不足。

（四）事業單位專業技術崗位人員聘用后考核管理工作存在不足

目前，我國事業單位專業技術崗位人員在被聘用后，需要進行一定的崗位職責考核。一般情況下，事業單位采取年度考核和聘期考核的方式，但因對聘期的工作內容約定過于籠統，缺乏具體的聘期工作目標，也未約定具體的可量化的評價或考核指標，在開展聘期或中期考核時，難以客觀地按合同約定進行考核評價。其具體的考核流程為：事業單位向專業技術人員發放考核表，專業技術人員本人進行自我總結評價，從而確定考核層次等級，最后考核任務完成。由此可以看出，這種考核方式更流于形式，實際作用甚微。此外，對專業技術人才是否適應崗位需求，能否在接下來的時間里績效被聘用等，并沒有一套確實可行的考核機制與方法。因此，事業專業技術崗位人員在被聘用后的考核管理工作存在的不足，直接影響事業單位整體服務意識以及服務質量。

二、事業單位專業技術崗位培養工作的幾點建議措施

（一）將事業單位崗位與實際情況有效結合，解決崗位存在的供需矛盾

事業單位若想確實有效地解決崗位存在的供需矛盾，需要將事業單位崗位與實際情況有效結合。通過從以下三個方面進行具體實施：第一，每個事業單位都要結合單位的實際情況，進行崗位設置方案變動。若單位高級別崗位不足的情況下，按照單位結構比例等可以申請崗位設置方案變動，報上級人事主管部門進行調整，體現動態管理特點。第二，制定完善的崗位競爭機制，使崗位上的專業技術人才流動起來，以崗位業績評判年終考核成績。把工作業績突出， 有真才實學的專業技術人員聘任到匹配的崗位，最大化發揮其作用。對一些崗位工作不負責、沒有能力勝任工作的人員要予以調換低聘崗位或解聘。第三，設置一定數量的過渡崗位。一些專業技術人才隨著年齡增長，知識老化，要為他們安排“過渡崗位”，從長遠、可持續、高質量發展等方面提高單位的專業技術綜合實力。

（二）將事業單位專業技術崗位設置工作步伐加快，提高專業技術人員的積極性

隨著社會發展速度加快，事業單位原有的專業技術崗位職數并不能滿足工作需求。崗位設置是進行專業技術職務聘任的基礎，只有崗位充足，才能為專業技術人才提供職務，使其享有應用的工資福利待遇。因此，將事業單位專業技術崗位設置工作步伐加快，不僅使專業技術人才積極性與主動性增強，更能有效推動其改革創新。此外，事業單位必須打破傳統的崗位職務終身制制度，將專業技術人員的工作態度與崗位職責意識從身份管理逐步轉移到具體的工作崗位職能能力管理上，推動專業技術人才安心工作，努力做出工作成績。

（三）將事業單位崗位聘任實施細則統一規范化，推行競爭上崗

目前，我國事業單位使用的是崗位聘用與工資相匹配的人力管理模式，所以專業技術人員對事業單位崗位聘用非常重視。因此，事業單位必須重視將崗位聘用實施細則統一規范化、科學化，推行競爭上崗制度。具體實施中可以按照以下幾點進行：首先，拓寬崗位聘用渠道，不再僅憑借專業技術資格獲得崗位聘任，應堅持實行擇優聘用。其次，建立完善的崗位競爭機制，堅持重品德、重能力、重奉獻、重業績、重貢獻的競爭激勵手段，使事業單位專業技術人員的危機意識增強，從而積極做好崗位工作。最后，事業單位人力資源管理部門要制定完善的崗位聘任方案，采用公開競聘流程的透明方式、量化崗位績效考核內容，從而避免崗位聘任前專業技術人才解讀政策不到位、誤解政策的情況發生；在崗位聘任過程中公開透明化，減少不合理等現象發生；在崗位聘任結束后，所有員工都評價滿意。

（四）將事業單位崗位聘用后的考核管理工作強化

事業單位人事部門在完成聘用工作后，并不是崗位聘用工作的結束，而是開始。聘用人員的能力直接影響專業技術人才隊伍建設，其工作態度直接影響崗位職能作用是否充分發揮，因此，事業單位人事部門要將崗位聘用后的考核管理工作強化，形成一套確實有效的考核機制，將考核工作貫穿到崗位工作中。通過明確各層級專業技術崗位聘期任務目標，細化考核標準，優化考核手段，在綜合分析具備應聘基本條件的專業技術人員數量、崗位數量、聘期目標完成情況等的基礎上，對部分目標任務完成情況較差的人員解聘現聘等級崗位，允許優秀人員參與競聘，從而建立基于業績貢獻為導向的競爭擇優機制。對某些特殊崗位可以實行低崗高聘、高崗低聘，形成能上能下、能進能出的良性管理機制。將考核過程透明化，考核評價方式多元化，使有能力的人員有可供發揮所長的崗位工作，實現崗位績效與工資待遇相匹配、崗位壓力與發展空間相符合的崗位管理目標。

三、事業單位專業技術崗位聘用工作的具體做法

事業單位專業技術崗位聘用工作的具體做法：第一，成立組織。成立崗位競聘領導小組和辦公室，由人事部門做好崗位聘任相關工作。第二，制定專業技術人才崗位設置管理實施細則。對參加崗位聘用工作開展的時間、基本條件、競聘的基本流程進行明確。第三，組織實施。參加事業單位崗位競聘的專業技術人才要按照時間要求提交申請與相關的競聘材料，由人事部門進行初步崗位競聘資格審核，將符合要求的人員材料進行整理、歸納，并向崗位競聘領導小組提交審核結果。對通過競聘的專業技術人員進行公示，在無異議的情況下，按照流程進行下一步崗位操作并兌現薪資待遇。

四、事業單位專業技術崗位聘用工作效果展示

事業單位要對專業技術崗位聘用工作效果進行展示。首先，可以有效增強事業單位專業技術人員的競爭意識。隨著社會經濟發展速度加快，競爭意識直接影響人員的工作積極性與態度。因此，通過將聘用工作效果展示，可以有效激勵聘用人員繼續努力工作，將在聘用過程中的競爭意識體現在工作崗位業績爭取上；而沒有被聘用的專業技術人員也會積極向聘用人員學習，學習其競爭意識，從而在以后的工作中取長補短，努力工作奮斗。其次，可以有效提高專業技術人員的工作主動性與積極性。崗位聘任過程中的體驗，直接使專業技術人員意識到社會競爭激勵性，從而在工作崗位上積極努力工作，形成良好的競爭態勢。最后，可以有效使專業技術人才的學習熱情激發。通過聘用過程考驗，專業技術人員明確只有努力學習，強化自身專業技術，才能在工作中做出成績，獲得更高一層的崗位晉升。綜上所述，經過多年的改革，我國事業單位已經普遍實行了專業技術崗位聘用制等人事制度，有效地調動了廣大專業技術人員的工作積極性和創新性。傳統的用人機制已經發生改變，必須轉變以往的“崗位終身制”“鐵飯碗”思想，將提升個人專業技術水平，強化自身學習能力作為工作行為準則。另外，事業單位人事部門在開展專業技術崗位聘任工作時，要將評價標準進行改革完善，有效建立一套科學的、規范化的、積極的事業專業技術崗位聘用機制，妥善做好專業技術人員聘用工作，有利于優化專業技術人員隊伍結構，有利于專業技術人員隊伍的梯度成長，有利于提升事業單位的人力資源利用率，在最大程度上推動專業技術人才隊伍的高質量發展。

作者：馮陽 胥譯心 單位：四川省林業和草原調查規劃院