摘要：隨著經濟全球化、一體化的不斷發展，在知識經濟社會體系中，影響國家綜合國力的資源就是人力資源，社會各界已經逐漸認識到人力資源的重要性，高校作為我國人才培養的基地，也逐步地開始加強對人才的培養和鍛煉。高校教師的教學水平直接影響到學生們的學習效率和成績，然而，現有的教師管理體制機制還不夠完善，不能從根本上激發教師的教學熱情。如何積極調動和培養高校教師的創新創造能力是高校管理的重點和難點。

關鍵詞：高校；師資建設；體制建設；績效管理

一、對高校師資建設中教師績效的特殊形成因素進行系統的分析

1.智力層次相對比較集中，前期人力物力投入大

高校作為教師進行學習和交流的場所，其知識型的人才相對比較集中，大部分高校教師的教育層次比較高，一般都是碩士以上學歷，其具有很高的專業知識、牢固的理論知識和一定的教學經驗。但是，要達到這些要求，相關的從業者必須付出大量的前期投資。高校教師的人力資本投資包括：相對來說較高的人力資本折舊率，其知識的更新速度很快；在一段時間內對某一項領域中高智商人群的人力資本的大量投入；從某一領域退出的機會成本相對增高。

2.高校教師知識結構更新需要以創新為主

高校教師的教育對象是學生，學生具有很高的個體差異性。教師在從事教學活動時，要求在知識的層面上呈現出多方面、全方位以及動態化的教學需求。這種需要，在一定程度上需要高校教師對自身的知識結構進行不斷的完善和補充，根據多變的教學要求對教學方法和教學內容進行相應的改變。因此，高校教師雖然在教學和研究活動中具有一定程度的重復性，但是動態的改變教學要求，高校教師進行知識的補充和更新依然是按照知識創新為主進行的。

一、師資隊伍建設的新要求

在慶祝清華大學建校100周年大會上，明確指出，高等教育作為科技第一生產力和人才第一資源的重要結合點，在國家發展中具有十分重要的地位和作用。要把加強教師隊伍建設作為教育事業發展最重要的基礎工作來抓。不僅強調高校已經成為國家創新體系的重要力量，面臨著新的形勢和任務，而且對高校師資隊伍的建設提出了殷切的希望。大學是推動經濟社會持續發展的引擎，推動人類文明向更高水平邁進，這就需要在知識創新、知識傳播、知識應用方面不斷發揮更好的作用。而教師是知識的載體，是影響高校人力資本的關鍵因素。如何從傳統的人事管理進一步融入知識管理，成為當前高校師資隊伍建設面臨的一個嶄新課題。

（一）從教師的知識結構看知識管理的緊迫性

對教師應該具有的知識結構已有許多研究和描述，文獻[6]很早就已經提出教師知識應包括四種類型：本體性知識、條件性知識、實踐性知識及文化知識。高校在教學、科研和社會服務的功能定位，決定了高校教師至少應當具備三個方面的知識：一是專業知識。主要是指教師受教育的專業背景以及在某一技術領域不斷發展完善的專門知識；二是教育知識。主要是為了勝任教師職業以教育學、教育心理學為主要內容的教育理念和教學方法；三是文化知識。教師除了具備所在學科的專業知識外，還應擁有廣博的文化知識，這是教師在教書育人中知識、文化、道德的集中體現。文獻[7]通過對國內9所重點高校學術道德規范文本的調查分析，充分說明高校文化建設的重要性和緊迫性。從當前教師知識結構的總體水平來看，其專業知識水平已經得到大幅度提升，博士學位在教師學歷所占比例逐年增加，無論是人才的引進，還是人才的培養，均以科研項目、發表文章、獲得獎項等方式標志專業知識水平的不斷提高；而教師的教育知識不僅明顯地先天不足，而且后天營養不良，目前在教學第一線已很難看到有計劃、有組織的教學方法研討和交流，針對現有的評價和考核指標，許多教師更愿意把精力投入到專業知識的積累，而不是教育知識的更新；在文化知識結構方面，近年來，許多大學開展了大學文化的討論，開始正視大學文化建設中存在的問題，起到了弘揚先進文化的積極作用，但大學文化建設在宏觀層面的目標離不開微觀層面教師的身體力行。教師要履行立德樹人、教書育人的光榮職責，要以高尚師德、人格魅力、學識風范教育感染學生，要做學生健康成長的指導者和引路人，還需要踏踏實實從文化知識的不斷學習做起。由此可見，教師的整體知識結構還不能完全適應社會的需要和發展，從知識管理的視角加強高校人事管理勢在必行。

（二）從教師的知識特征看知識管理的必要性

知識存在于人的頭腦中，可以依據知識的特征和知識擁有者的態度分為兩類：一類是比較容易表達、而且愿意積極主動表達的顯性知識，譬如以學術文章、會議報告、科學公式、著書立說、實驗手冊等形式在組織中共享或向組織外交流；另一類是通常不易表達、有時也不愿意積極主動表達的隱性知識，包括從事科學研究的工作思路與方法、處理復雜事物所積累的感性認識和經驗、長期專業訓練而形成的判斷能力和直覺、實踐性操作技巧等等。教師的隱性知識不僅來源于對外部世界的感知和理解，而且蘊藏于實踐活動之中，難以通過語言、文字或符號進行編碼和邏輯說明，而“教師實踐性知識支配著教師的教育行動”，具有不可低估的作用。高校在國家創新體系中擔負著創新知識與應用知識的重任。作為知識密集型的組織，如何不斷促進所擁有知識的增值，是形成學校核心競爭力的關鍵。為了實現知識的增值，需要從知識管理的角度開展兩方面的工作。一方面是從組織知識的角度，加強對教師群體已有各類顯性知識的融合，雖然高校的最大資源是知識，但絕不是分散在各個教師頭腦中的固有知識，而是學校發展定位引導下的知識集群，是標志學校特色和水平的知識體系。具有高度交叉、融合、集中的特點；另一方面是從個體知識的角度，促進教師隱性知識向顯性知識的轉化，高校教師所具備的隱性知識由于受到各種因素的綜合影響，許多有價值的隱性知識無法得到有效的共享，嚴重影響了學校總體的知識水平和學校發展的競爭力。當前，許多理論研究工作從知識管理的技術角度討論如何挖掘組織成員的隱性知識，促進實現其顯性化和共享。事實上，如果在人事管理的實踐中從政策層面調動知識轉化的積極性和主動性，往往可能使事半功倍。

二、基于知識管理的高校師資隊伍建設的思考與建議

［摘要］高校創新創業教育師資隊伍建設決定著創新創業教育的質量和水平，目前高校創新創業教育師資隊伍建設仍不完善，為更好地適應國家和社會的發展，需加快建設高校創新創業教育師資隊伍。圍繞高校創新創業教育師資隊伍結構出現的問題進行分析，并嘗試探究優化路徑。

［關鍵詞］高校；創新創業；師資隊伍結構

近年來，隨著我國大學生就業形勢的日益嚴峻，創新創業教育活動逐漸成為高校幫助大學生就業和成才的重要渠道，而創新創業教育師資隊伍在教育活動中扮演著重要角色，不僅參與教育教學活動，還參與整個創新創業實踐活動，只有重視創新創業教育師資隊伍的建設，才能從真正意義上提高整個創新創業教育活動的質量和水平。因此，在新的歷史條件下如何優化當下的創新創業教育師資隊伍結構成為高校創新創業教育工作的重中之重。

一、優化高校創新創業教育師資隊伍結構的必要性

黨的報告中提出：到2035年我國要躋身創新型國家前列，到21世紀中葉我國要建成富強、民主、文明、和諧、美麗的社會主義現代化強國的目標。實現這些目標，需要創新驅動發展戰略的指引。高校創新創業教育活動作為國家創新活動的一個重要組成部分，對國家、社會和教師個人的發展來說，優化師資隊伍結構是十分有必要的。

（一）推進我國創新型國家經濟體系的建設

發展是第一要務，創新是引領發展的第一動力。眾所周知，近年來全國各高校正如火如荼開展的創新創業教育不僅是國家實施創新創業驅動發展戰略，更是促進經濟提質、增效、升級的迫切需要。優質的教育師資隊伍能夠促進高校畢業生更高質量地進行獨立自主的創業，并將成功創業企業的主體地位不斷強化，進一步給企業增加內在動力和信心，由此給創業企業在數量和規模的增加打下了很好的基礎，實現以創業帶動就業的目的，構建起由高校引導的創新資源配置機制，建立高效的產、學、研合作創新體系。在提升大學生綜合素質的基礎上，推動我國經濟發展由要素驅動轉向創新驅動，進而推動我國創新型國家現代化經濟體系的建設。

摘要：

本文以我國普通高校公共藝術教育現狀為研究本體，對公共藝術教育存在的問題進行解析，并通過健全公共藝術教育的管理機制、明確課程教學目標、豐富課程設置模式、構建“金字塔式”課程結構、加強師資隊伍建設、建立和完善多元化的評估體系這六方面來探討普通高校公共藝術教育的推進策略，以期對高校藝術教育實踐進行更好的指導，使其重要性更加凸顯在我國高等教育體系中。

關鍵詞：

公共藝術教育；普通高校；現狀；對策

藝術教育是一種全面發展的素質教育，是行為健全的人格教育，是心理健康的情感教育。然而在我國高校中，公共藝術教育并未得到足夠的重視，甚至存在一些問題，諸如課程結構缺乏綜合性、課程設置缺乏系統性，課程內容流于形式，師資隊伍建設力量不均衡，結構不合理，課程評價機制不健全等，本文擬從普通高校公共藝術教育存在的問題入手，去探尋推進普通高校公共藝術教育的對策。

一、普通高校公共藝術教育存在的問題

1.公共藝術教育管理問題

摘要：新的歷史時期，我國高等教育由精英教育向大眾教育的方向發展，由此，我國也涌現出了一批以專科高等院校為基礎，并經過多方組合、合并形成的地方本科高校。在經過了幾年發展之后，這些地方本科高等院校在推進教育教學改革以及教學管理等方面取得了不俗成績，盡管如此，它們在實際教學管理工作中仍舊存在著較為顯著的問題。所以，本篇文章對我國地方高校在現階段的教學管理實際情況進行了探討，并對影響教學管理進一步發展的多個因素進行了分析，希望對地方本科高校發展有所借鑒。

關鍵詞：地方本科高校；教學管理；問題及對策

地方本科高校占據我國高等學校的半壁江山，其健康成長對推進我國高等教育事業的發展具有極為重要的意義，因此一定要依托地方經濟社會發展需要，做好地方本科高校轉型發展工作，實現地方本科高校高質量發展，推進我國高等教育服務國家發展取得實效。

一、地方本科高校的含義

上世紀末，隨著我國高等教育由精英化逐漸趨向于大眾化，許多原本屬于專科的高校開始進行重新組合與整理，地理上同城幾所同級別專科院校進行合并整合，經過批準后成立一所合格的新型本科院校，將這類本科院校稱作“地方本科高校”。由于這些本科院校大多是經過整理、合并所形成的，所以大部分是以“地方性”及“教學型”為主的專門高校，它們通常承擔著擴招這一主要任務，并且處于本科教學初級階段。地方本科高校由于地理位置及自身底蘊的原因，所以一般來說教學管理基礎較為薄弱，要么是專科的教學管理模式，過雜過細，要么是整合后借鑒其他本科高校的管理模式，存在“水土不服”的情況。在實際教學管理過程中會遇到一些極為棘手且迫切需要解決的問題，例如教學管理制度不健全、缺少骨干型教師、青年師資力量不夠穩定、教學管理理念落后、管理制度與體系不夠完善等，這都會在一定程度上對教學管理的質量造成影響。所以，一定要將地方本科高校自身所具有的一些優勢以及資源充分利用與發揮出來，切實優化以及提升教學管理效果，進一步完善教學管理監管制度，確保教學管理工作能夠實現正常、健康運行。

二、對地方本科高校進行教學管理研究所具有的意義以及目的

1、進行教學管理研究在學術層面所具有的目的意義。本篇文章將現存的一些教學理論應用在了實踐活動過程中，不斷探索、歸納以及總結教學管理運行經驗，從而形成一個適用于我國地方本科高校教學管理的基本原則以及運行方案，同時還對在現階段遇到的一些棘手問題進行詳細討論，從而保障我國地方本科高校能夠實現健康有序的發展。2、進行教學管理研究在現實層面所具有的目的意義。在經過對高校教師以及教學管理部門的教務人員進行詳細的訪談與討論之后，對當前我國地方本科高校在實際教學管理中所出現的一些問題進行分析，同時依據辦學實際狀況，制定出一個相對科學、合理化的管理新策略，確保我國地方本科高校能夠不斷提升教學管理水平。

摘要：學分制是一種靈活性非常高的教學管理制度，對提升教學質量、提升學生綜合素質有很好的促進作用。但是在高校中要想充分發揮出學分制這種教學管理制度的優勢，必須對高校人事管理機制進行改革和優化。因此，分析在學分制下高校的人事管理機制存在的問題，找到高校人事管理機制改革和優化策略可以促進學分制的推行。

關鍵詞：學分制;高校人事管理機制;師資隊伍

學分制是一種重要的教學管理制度，在發展中不斷豐富和拓展自身的內涵和作用，它集中體現了以學生為中心的教育理念。[1]隨著社會的發展和進步，社會上的知識總量和知識的分類不斷上升和增加，科技也在不斷創新和突破，社會對高等教育的需求程度日益加深。在這樣的形勢下，高校需要教授給學生的知識量越來越多，對知識進行細化的程度越來越深。這就導致高校教授知識的時間、社會越來越高的要求以及學生學習的時間之間的矛盾沖突越來越大。而學分制是能夠很好地處理這三者之間的關系的一種教學管理制度。但是要發揮學分制優勢必須對高校的人事管理機制進行優化和改革，因此，在實行學分制改革的環境下，探究當前高校人事管理機制，促進高校未來的發展是十分有必要的。

一、學分制下高校人事管理機制存在的問題

在高校實行學分制的形勢下，高校的人事管理機制也必須作出相應的改變，但是就目前的情況來看，當前高校的人事管理機制還存在不少的問題。（1）人事管理機制的機構設置不合理。在高校實行學分制的形勢下，目前高校的人事管理機構設置雖有改動，但是改幅很小，基本上還是沿用著傳統的機構設置方法，這樣導致人事管理機制無法適應學分制的調節機制，對學分制改革的實行造成阻礙。究其原因，一是因為現在的學分制改革沒有充分考慮到當前高校的實際情況，導致高校人事管理機制的機構設置在變動時無法進行完全的改變，比如，在完全學分制教學管理環境下，學生只需要修夠學分就可以畢業，學生何時畢業由學生自己決定。但是當前高校的畢業證等相關的證件是由教育部門統一發放，這樣的畢業情況制約了學分制的實行，導致機構設置的不合理。二是因為高校人事管理人員的觀念沒有改變，比較落后。落后的管理觀念使高校內部不同的部門之間存在隔閡，比如學院之間、系部之間等。這些都阻礙了學校的機構設置，導致人事管理機制的機構設置沒有完全適應學分制教學管理制度。（2）教學資源不足。實行學分制需要大量的、豐富的教學資源來支撐，以滿足學生在學習上的要求。但是就目前高校來說，教學資源還比較短缺：一是教師資源的短缺。當前大多數的高校還是采用傳統的教師隊伍建設的思路，這就導致教師資源無法滿足學分制環境下對教師資源的需求。并且由于學分制的實行，學生學習時實行自主選擇專業、自主選擇授課老師的模式。但是這樣的模式會導致一些冷門的專業和課程受到沖擊，教授這部分專業或者課程的教師利益就會受到影響，引起他們的負面抵觸情緒，導致一些教師的轉行或者跳槽，導致教師資源短缺問題更加嚴重。二是專業課程資源的短缺。教師資源的短缺必然會導致專業課程資源的短缺，課程設置不合理。再加上現在有些教師還處于傳統的教學狀態之中，沒有對自身的知識和技能進行提升和更新，導致課程資源進一步不足，限制了學生自主選擇專業的選擇空間，影響到學分制的實行。（3）培訓教師的內容和方法落后。由上述的內容可知，教師資源短缺很大原因是因為教師培訓的內容和方法還處于原來的傳統思路之中，沒有及時更新教師培訓的內容和方法。由于學分制的實行，學生可以自主選課、選專業，加大了教師的基礎理論知識、專業技能以及心理素質等方面的負擔。但是當前高校對教師的培訓還停留在對教師的業務能力進行提高的老思路上。而實行學分制后對教師的心理素質和教學觀念提出的新要求沒有得到針對性的訓練，教師的心理素質和教學觀念沒有提高和改變，教師難以適應學分制環境下對教師提出的新要求，導致學校雖然實行了學分制，但是由于教師自身存在的缺陷和不足，學分制的優勢無法得到充分的發揮，從而造成教學水平降低，教學質量下降。

二、學分制下優化高校人事管理機制策略

由于高校人事管理機制在學分制環境下存在問題和缺陷，所以導致學分制在高校的優勢沒有得到充分的發揮，這就要求必須對現在的高校人事管理機制進行優化，以實現高校的發展和進步。（1）樹立先進的人事管理理念，優化人事管理機制機構設置。優化高校人事管理機制的過程中，只有根據實行學分制后學校的實際情況、學分制的優勢以及學分制下需要開展的具體工作來對人事管理機制進行優化，才能使人事管理機制適應學分制下新的變化和要求。首先，要樹立先進的人事管理理念，并且要在先進理念的指導下，充分認識到學分制對高校發展的積極作用，深刻理解學分制對高校的重要意義，改變人事管理人員的觀念。其次，要在新觀念的基礎上，打破高校內部各個部門之間的障礙，整合其中的優勢資源，優化人事管理機制的機構設置，為學分制的推行奠定基礎，使學生在學分制管理下的選課、學習、實踐更加自主和自由。（2）構建完善的教學資源系統。為學生提供足夠的教學資源是實行學分制的必備條件之一，因此，學校可以構建完善的教學資源系統來為學生提供足夠的教學資源。首先，加強學校的師資隊伍建設，提供優質的教師資源：一方面學校可以在通過人才市場和一流高校來引入綜合素質高的人才，或者從社會上聘請社會知名大師、企業高管等來充實自己的師資隊伍。另一方面學校可以根據現在學校的實際情況，通過多種培養方式來提升教師們的綜合素質，從學校內部來充實和提高自己的師資隊伍。其次，優化課程設置，提供優質的學習資源：為了能夠給學生提供足夠的學習資源，使學生在豐富的學習資源中提升自身的綜合能力，學校必須對課程設置進行優化，要使課程能夠滿足學生進行自主選課的要求，保證學生選擇課程時的廣度和深度。[3]（3）更新培訓教師的方法和內容。首先，要對教師的教學觀念進行改變。學分制管理下，教師原有的教學觀念和知識結構已經不能夠滿足現在的要求，比如，原來的教師觀念中，教師是教學中的主體，教師在教學中教授什么知識，學生就需要學習什么樣的知識。但是在學分制管理下，學生成為教學中的主體，學生學習什么知識，教師就應該教授什么樣的知識。[4]因此，在對教師培訓時必須以學生的要求為基礎來提升老師的教學水平。其次，在學分制管理下，由于學生會進行自主選課，跨專業學習、跨院系學習成為高校最為常見的現象。這就會導致學生的流動性增加，更加難以管理。因此，學校教師必須加強自身的管理能力，以能夠適應這樣的變化。

摘要：目前，地方高校工商管理專業師資招聘力度不夠，選聘忽視管理實踐背景，對教師參與組織管理實踐的激勵與支持不足。為了強化學生管理技能的培養質量，地方高校應多途徑充實工商管理師資隊伍，改變傳統的選聘標準，建立有效的激勵與約束機制，促進教師積極參與組織管理實踐，實現“靜態師資”與“動態師資”的良性互動。

關鍵詞：地方高校；工商管理；師資隊伍

眾所周知，目前地方性高校工商管理專業本科畢業生就業遭遇了種種尷尬。其中一個主要原因是學生走出校園之后“學不能用”，對職場所需要的管理技能掌握較少。實際上，這與高校工商管理專業的學術型師資隊伍有著極大的關聯。不少教師是“沒有游過泳的游泳教練”，面對工商管理這門具有實戰性的專業，難以針對學生進行有效的管理技能的訓練和培養。因此基于強化學生管理技能培養質量的視角，加強師資隊伍建設，已成為地方性高校工商管理專業人才培養模式亟待解決的關鍵問題。

一、地方高校工商管理專業師資隊伍建設的意義

鑒于目前畢業生所面臨的就業窘境，地方高校的工商管理類本科專業應將培養面向地方市場經濟需要的應用型管理人才作為自身的人才培養目標[1]。當然，這就需要既有深刻專業知識背景，又熟知如何將專業知識轉化成管理技能的專業師資隊伍作為支撐。第一，師資隊伍建設有利于改善工商管理專業師資知識與能力之間的配比，推動形成合理的師資人力資本結構，顯著增加師資內涵。第二，師資隊伍建設有助于扭轉工商管理專業教育中重“知”輕“能”的傾向，突破課堂教學“紙上談兵”的困境，有效提升教育教學質量。第三，師資隊伍建設有益于學生依靠高質量師資，學會如何從概念、人際與技術三個方面分向構筑管理技能體系，努力打造就業核心競爭力。可以說，地方性高校要強化學生管理技能培養質量，促進學生就業，工商管理專業師資隊伍建設是第一步行動。

二、地方高校工商管理專業師資隊伍建設的困境

從強化學生管理技能培養質量的視角來看，不少地方性高校在專業師資隊伍建設上還難以跟上高質量工商管理教育的步伐，主要表現在以下三個方面。

1　從整體上不斷優化體育師資隊伍結構,建立一支高水平的體育師資隊伍,是普通高校改革與發展中一個必須予以高度重視并加以切實解決的重點問題,有必要進行深入的研究和探討。為此,本文對我國部分普通高校體育師資隊伍結構現狀進行調查,分析所取得的成效及面臨的困難或問題,并在此基礎上對我國普通高校體育師資隊伍發展提出一些建設性意見。   2　研究對象與方法   2.1　研究對象   北京大學、浙江大學、復旦大學、華中理工大學、中國礦業大學等44所高校的1305名體育教師。   2.2　研究方法   采用隨機分層不定比抽樣方法,向全國50所高校的體育部主任、專家進行了體育教師隊伍基本情況問卷調查,共發出問卷50份,收回有效問卷44份,有效率為88%,調查截止日期1999年8月;查閱了有關師資隊伍建設的專著、論文、報道及有關的檔案資料;根據研究的目的與要求,將問卷調查所獲得的有關數據進行統計學處理與分析;對山西省8所普通高校60位不同職別的青年體育教師進行了調查訪問。   3　結果與分析   3.1　現階段我國普通高校體育師資隊伍的結構狀況師資結構是指教師隊伍的各種要素數量構成比例及相互組合的關系。它主要是由教師的年齡、學歷、職務和政治思想狀況等要素構成的一個整體動態結構,它是衡量教師隊伍質量的一個綜合指標。   3.1.1　年齡結構   據對1999年全國普通高校體育教師各年齡段教師數的分布現狀調查(下圖),目前,我國高校體育教師隊伍總體年齡結構已從1995年的“馬鞍型”的結構模式轉變為“金字塔型”模式,其中,35歲以下的青年教師占了大多數,占65.06%,以上的老教師(138人)明顯減少,只占10.57%。也就是說,到2000年,已形成沖擊世界高校體育高峰的青年師資隊伍群體。   3.1.2　學歷結構   教師學歷在很大程度上反映出教師的理論水平和發展潛力。一般而言,學歷越高,水平起點就越高,適應能力就越強,發展潛力就越大。   近幾年來,隨著社會的進步,教育事業的發展,高學歷化已成為世界各國加強師資隊伍建設的共同趨勢,并且原則上規定新師資補充來源主要是高學位的研究生。現階段,我國普通高校體育師資隊伍的學歷層次在這種大趨勢下,已有了顯著的改善(表2)。調查結果表明,高校教師隊伍中,具有研究生以上學歷的教師所占比例由1995年的2.81%上升到11.88%,博士學位的比例已實現“零”的突破,本科學歷占87.89%,專科學歷已逐步被淘汰。   雖然研究生以上學歷的體育教師所占比例有所提高,但這遠低于全國高校專任教師中研究生20.67%的比例,高層次學歷的教師數偏少,青年教師中高層次學歷偏低,使得我國普通高校體育教學、科研后勁不足。造成這種狀況的原因:   1)我國體育專業研究生培養規模小,研究生畢業人數少;2)我國培養的體育專業博士、碩士研究生大部分留在體育院校、體科所等部門,很少有研究生愿意到公體任教。因此,急需培養和引進高層次學歷的教學、科研骨干,使得我國普通高校體育教師隊伍的學歷結構得到改善,以適應學校發展的需要。   3.1.3　職稱結構   我國普通高校體育教師隊伍職稱結構經過10多年的職稱改革已有了明顯改善。我國普通高校的學術骨干隊伍已有年輕化的趨勢。教授、副教授、講師、助教職稱結構比例為1:7:11:6,從宏觀上已較為合理,形成了梯隊,但平臺過大,明顯反映出教授比例過小(3.91%),講師、助教比例偏高(68.74%)。這種比例與高校所擔負的培養高質量人才的使命極不相稱。因此,在今后的師資隊伍建設中,應著重對中、青年教師的扶持和培養,迅速提高其業務水平,并在職稱分配比例上適當向年輕學科帶頭人傾斜,使職稱結構更加合理,以適應未來高等教育的發展。   3.2　師資隊伍的穩定問題   高校教師隊伍要保持穩定,關鍵是要保持青年教師隊伍的穩定。目前,我國普通高校師資隊伍已處于新老交替的高峰期,20世紀50、60年代畢業的老教師大多已退休,而80年代以后畢業的中青年教師比例已占大多數(表3),成為高校師資的絕對主力。這部分中青年教師的學歷層次較高,思想比較活躍,精力也比較充沛,善于接受新觀念,也更富于創造精神,是高校教育未來發展的希望。所以,這部分教師的穩定健康發展也就成為高校師資工作的重中之重。而當前中青年教師隊伍現狀并不樂觀,由于文化積弊和體制僵化的原因,高校有突出貢獻的青年教師脫穎而出的機制尚不健全,35歲上下的學術帶頭人至今仍寥若晨星,一些青年教師由于工作、生活等條件的限制以及受市場經濟的負面影響,價值取向發生偏斜,不安心本職工作已成為普通高校尤其是一些條件較差、基礎較薄弱的高校最受困擾的問題之一。   造成人員流失的原因是多方面的,但其主因卻是收入偏低。據國家統計數據表明,我國高校、科研單位專業技術人員收入排在其它社會職業收入之后。心理失衡及學校政治思想教育的弱化造成人才大量外流,嚴重影響正常的教學秩序,也影響了在校教師的工作積極性。因此,作為師資管理者及部門領導,一方面要加強青年體育教師的思想教育、敬業精神及人生價值觀的教育;另一方面,應采取措施提高高校體育教師的收入。   4　普通高校師資隊伍建設的基本對策   4.1　改革管理模式   為適應高等教育發展的需要,必須破除在計劃經濟下單一封閉、靜態的管理模式,學會在競爭中選拔人才,在動態中穩定隊伍,在自我約束機制、競爭激勵機制中加強管理,使師資隊伍進入良性循環軌道。要繼續完善教師考核管理體系,完善聘任制,強化職務聘任、崗位責任和考核。堅持勝任者留、優勝者獎,不稱職者低聘或不聘的優勝劣汰原則。加強對青年教師的師德和責任心教育,特別是對新上崗的青年教師,必須堅持崗前培訓、社會實踐競爭上崗,定期考核,合格者聘、不合格者不聘的原則,以保持年輕教師的素質和質量。#p#分頁標題#e#   進一步嚴格教師隊伍的進人原則,選留畢業生補充師資隊伍要做到“公開公平,擇優聘任”的原則。在學歷層次上要逐步以補充碩士以上畢業生為主,以改善人才結構,優化教師隊伍。   4.2　加強與規范業務培訓,優化學歷結構   師資隊伍建設是一項長期的系統工程,必須加強領導的全面規劃和統一管理。學校成立由領導和有關專家、學者組成的師資隊伍建設委員會,全面負責學校師資隊伍建設,充分發揮其決策、指揮、監督作用,為師資建設提供可靠的組織保證。   首先,對35歲以下青年講師、助教要建立培養檔案,簽訂培養合同;其次,改善現有中青年教師的學歷結構,支持45歲以下中青年教師通過在職、定向、委培等多種形式取得碩士學位及博士學位;再次,制定教師進修辦法,規范管理,每年安排5%的教師到國內外進修業務,更新知識,充分發揮“青年教師科研基金”的作用,每年資助一批青年教師獨立開展科研工作,加強科研鍛煉,提高其科研素養和能力。   4.3　采取特殊舉措和政策導向加速人才培養   在職稱評定中要給青年教師一定的優惠政策,建議院內每年從職稱評定總數中拿出一定的比例、名額,對那些有突出貢獻的青年教師進行破格晉升職稱。對那些在培養后備學科帶頭人和在師資隊伍建設中有突出貢獻的老教授要給予表彰和獎勵,并作為延聘和返聘的條件之一,努力發揮他們的特長。   4.4　采取切實可行的方法穩定中青年教師隊伍   要穩定中青年教師隊伍,學校領導和有關部門必須從以下兩方面著手:1)全面提高師資隊伍的政治思想素質。把黨組織的核心作用和政治工作貫穿到人才培養的各個環節,堅持黨、政聯席會議制度,注重在青年教師中發展新黨員,注重培養廣大教師,尤其是青年教師樹立正確的人生觀、世界觀,抓好師資隊伍建設。2)要實質性地提高教師的收入,使之達到社會中等水平,并在社會福利、保險等方面給予政策傾斜,使其從國內的縱向和橫向對比中,不至于產生太大的心理落差,并真正感受自身的社會價值。