高校行政管理干部績效薪酬制度中存在問題

高校行政管理人員的績效考核結果主要用作于年底獎金發放和評優的依據，考核目的較狹隘，定位不明確。一些行政管理干部僅將考核作為一項例行公事、當成了走過場的形式，甚至出現了他人代填考核表、工作總結的現象，使得考核秩序混亂，考核結果有失公允。很多學校雖重視績效考核，但在實際操作卻重結果輕過程，把先進的績效考核管理當作傳統的人事管理看待，忽視了績效考核的激勵作用，績效考核沒有起到提高工作積極性、責任感的作用，導致高校行政管理干部績效管理沒有取得應有的效果。

現行的考核中，往往是按照事先制訂的幾個項目和多個指標，將考評等級分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。看似很健全很規范的考核方法，卻無法對考核結果做出有針對性的評判和分析，更別說提出相應的改進意見了，出現了“優秀”輪流坐莊，大家都是“稱職”的現象，學校管理層無法對考核結果做出有針對性的評判和分析。目前，大多數高校的考核仍是年終一次性考核制的傳統考核方式，僅從德、能、勤、績四個方面進行簡單的定性考核。落后的考核形式不容易區分每一個崗位教職員工的具體業績情況，分不出優劣次序，達不到真實評價和全面考核的目的。考核形式化和走過場的情況就是長年采取這種考核方式造成的，甚至教職工產生無所謂的心理，考核變成了領導和管理人員的“負擔”。

目前高校行政人員績效考評定性有余、定量不足，大多采用主觀描述方法。通常的做法是每人在年終填寫一份年度考評表，逐一填寫自己在一年中完成的事情，或寫述職報告，讓主管領導對員工個人的年度工作總結做出鑒定意見或者是通過召開職工代表大會進行民主測評。雖然部分高校也采用德、能、勤、績四方面定量化的考核表進行考核，但評分標準基本上采用定性的描述，使考核結果主要由考評者的主觀印象決定，容易產生暈輪效應、近因效應或個人成見等認識偏差。在操作性方面，現行的考核指標體系把德、能、勤、績四大塊作為一級考核指標，然后再逐項分解出若干二級指標，相應的給予每一指標規定分值，考核時逐項打分，匯總后得到總分。考核體系中，對每一項指標規定并不十分精確，缺乏可比性，在具體操作時只能憑印象打分，跟著感覺走。這就有可能出現同一個人卻到得了兩個不同的考核者截然相反的評價，這會使得考核失去應有的公正和真實性。

考核作為一種績效管理手段，其考核的重點應是對既往的工作進行比較全面的總結，給被考核人指出明確的努力方向，這樣的考核不僅有利于行政人員個人的成長，也有利于單位工作績效的改進。理想的考核結果能讓被考核者清晰看到自身優點及與周圍同事的對比情況，對未來的行動產生指引性。然而，目前高校對行政人員的考評主要采用獎懲性評價即總結性評價，獎懲成了考核目的，雖具有一定的實用性，但過分專注于既往工作的總結，缺乏考核信息反饋，無法對行政人員提出相應的改進意見，無助于提高廣大行政管理干部的積極性，不利于管理、服務水平的進一步提高。

實行績效薪酬制度的價值取向

在高校行政管理干部中實行績效薪酬制度，必須遵循正確的價值取向，主要是處理好“一個根本”、“兩個關系”和“三個結合”。堅持一個根本，努力促進高校與教職工個人的共同發展在高校，學校與行政管理干部都有其既定的目標，教職工希望自己的勞動能夠得到認可，取得盡可能高的報酬；學校則希望降低辦學成本和提高辦學收益，實現投入產出最大化。兩者的目標既存在矛盾，又是相互統一的，這就需要在二者之間找到恰當的接口。只有將學校的發展目標同教職工的薪酬分配機制統一起來，才能夠發揮薪酬的激勵作用，鼓勵教職工努力工作，提升學校的辦學水平和績效水平，進而進一步提升教職工個人的薪酬水平。因此，學校在制定行政管理干部個人績效薪酬制度時，要將學校的發展戰略、辦學目標的實現融入到管理干部的考核當中，為人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承提供支撐保障，要將實現學校發展戰略和辦學目標的具體舉措轉化成每一個行政管理干部的努力方向，從而把促進學校的發展和個人的提升緊密結合起來。

摘要：在當前追趕超越發展形勢下，水利工程管理單位應以加強績效考核工作為抓手，科學評價和激勵干部職工提升業績。同時，將績效考核與“三項機制”的貫徹落實有機結合，研究探索有效解決干部創業能力不強、動力不足、活力不夠等問題的新途徑。

關鍵詞：績效考核;三項機制;創新

2017年2月28日，陜西省委書記婁勤儉在全省年度目標責任考核工作總結部署會議上講話指出，目標責任考核是一項全局性、戰略性的制度安排。要堅持和完善考核制度，體現時代性、彰顯引領性、突出經常性、注重實效性，以考核工作新成效促進追趕超越新發展。那么，如何加強績效考核工作，科學評價干部職工的業績成效？如何將績效考核與“三項機制”的貫徹落實有機結合，有效解決干部干事創業能力不強、動力不足、活力不夠的問題？筆者結合自己近十年的績效考核工作經歷談談水利工程管理單位的績效考核工作，以利讀者參考借鑒。筆者工作單位是陜西省桃曲坡水庫灌溉管理局，是一個以水利工程管理為主的公益二類事業單位。該局轄桃曲坡、紅星、尚書、街子四座水庫，總庫容6940萬m3，興利庫容5000萬m3。有馬欄、岔口、民聯渠首、廣惠渠首四座低壩引水樞紐，各類干支渠57條、312.7公里。農業灌溉涉及渭南市富平縣、銅川市耀州區、咸陽市三原縣15個鄉（鎮、辦事處），設施灌溉面積40.03萬畝。桃曲坡水庫被銅川市政府確定為一級水源保護地。城市供水主要承擔銅川城市及工業供水，并接收銅川新區城市居民生活供水業務。該局有公益性質的防洪保安，有自收自支的農業灌溉，有政府購買服務的工程維修養護，還有純企業性質的城市居民生活供水、水利施工、生態旅游與設計、監理業務。現有干部職工351人，下設10個職能科室、11個基層管理站、4個局屬企業實體和維修養護大隊，分布在銅川新區、耀州區、渭南富平縣、咸陽旬邑縣三市四縣區。由于業務多元、性質復雜，加之單位人員較多、布點分散，績效考核目標確定難度較大、工作標準不一致、考核覆蓋面寬，很難給每一個被考核對象以全面客觀、公正準確的評價。近年來，筆者單位采取了一系列行之有效的考核辦法，大大提高了干部職工工作積極性，單位產業結構日趨優化，發展勁頭十足，內部和諧穩定。自“十一五”以來，單位總收入與職工年均收入分別保持13.5%、18.5%的增速，連續多年榮獲陜西省水利廳直系統目標考核先進單位，被評為全國水利系統和諧企事業單位、陜西省先進集體、全國水利文明單位等。下面，筆者從5W1H這一簡單的分析角度闡述筆者單位績效考評的一些有效實踐。5W1H分析法也叫六何分析法，是在美國政治學家拉斯維爾1932年提出的“5W分析法”的基礎上，經過人們的不斷運用和總結，形成的一套成熟的“5W+IH”模式。5W1H分析法是對選定的工作項目從原因（何因Why）、對象（何事What）、地點（何地Where）、時間（何時When）、人員（何人Who）、方法（何法How）等六個方面提出問題并進行思考，為人們提供科學的工作分析方法。

一、關于目標的設置（What）

考核工作的首要任務在于目標的設置與標準的確立，或者說建立起一套系統的價值體系，讓全體干部職工共同遵守、共同支持、共同為之奮斗。首先是目標的確定，該局采取以下原則：1.愿景引領。該局通過探索總結，確立了單位發展、灌區發展的總體目標和以“快樂工作、共同富裕、共同發展、受人尊敬、健康生活”為主題的幸福桃曲坡的長期目標，實行思路導向、目標引領。2.穩中求進。保持指標穩定增長的連續性，使干部職工有一定的心理預期，在穩定農業灌溉的基礎上，城市供水、綜合經營保持在年均8%—10%的增長速度。3.跳起來摘桃子。目標的設置有一定的難度系數，但通過努力能夠完成，并且適度超額的，使實現目標的過程有一定的挑戰性，完成目標后有一定的成就感。4.保持目標的連續性。該局制定了中長期發展規劃，歷任領導堅持一張藍圖繪到底，不停頓、不懈怠、不折騰。其次是目標分解，窮盡指標，層層分解，夯實責任，盯緊目標的實現，注重過程管理。分解到局屬各單位的考評指標分為重點任務和日常職責履行兩大類，重點任務是指單位和部門在季度和年度中必須完成的主要經濟收入、重點工程進度、重要活動、會議、報告、規劃等指標。日常職責履行是指單位和部門按照職責要求，必須開展和完成的一般性事務和本單位的黨風廉政、精神文明、安全生產和財務管理工作等。再次是目標的調整。因上級、管理局決定和外界因素影響在考評期限內無法完成的，被考評單位要求必須及時填寫《重點任務調整表》的目標，要說明工作開展情況和調整的原因，并經主管領導簽字后于季度考評前報局考評辦，通過目標調整修訂，確保目標科學合理。

二、關于考核的主體及對象（Who）

該局在設置考核機構時分為四級：即考核領導小組、考核辦、考核小組與單位，實行一級考核、三級把關，確保考核的公正性。各局屬單位負責本單位職工考核，考核小組負責各局屬單位及中層干部考核，考核辦為設在人事教育科的常設機構，負責考核資料審核，考核領導小組為局領導班子成員，負責考核結果終審。1.確保考核的權威性。考核領導小組由管理局一把手擔任組長，全面領導考評工作，負責考評辦法、目標責任書、考評結果的審定，決定考評執行過程中的重大爭議問題。2.確保考評工作過程性。常設機構考評辦公室主要負責制度的擬定、組織考評、復核考評結果與考評資料，建立考評檔案，受理考評申訴；督促有關部門督查各單位日常工作，提供督查通報。3.確保考評工作的可比性。為便于在同一條件和標準下進行比較，該局考核小組分為機關科室、基層站、企業實體三個小組，分片考核；將機關部門分為綜合部門和業務部門，將基層站分為灌溉管理站和非灌溉管理站。4.是確保考核主體的全覆蓋性。考評小組負責分片單位考評與職工考評的審核工作；在對各單位工作進行考評時實行360度全方位覆蓋，即由主管領導參與，分片業務聯系科室負責人任組長，服務對象與職工代表參與，同時在對各單位負責人考核時引入民意測評，全方位評價考核對象的工作，確保客觀公正。

摘要：

全國稅務機關全面推行績效管理兩年來，稅務稽查機關就如何做好績效管理進行了許多有益的嘗試，通過有效的績效管理，很好地激發了稅務稽查一線干部的潛能和熱情。但從運行情況和基層稽查干部反映看，基層稅務稽查機關績效管理的效能還參差不齊，許多單位還存在一些不可忽視的問題。本文是在調查了解和全面梳理、分析思考的基礎上，就基層稅務稽查機關在績效管理中應把握的問題進行探討。

關鍵詞：

稅務稽查；績效管理

績效管理作為一種以開發人力潛能為中心的科學管理模式，已被現代企業和各級政府機關廣泛運用。自2014年全國稅務機關全面推行績效管理以來，各級稅務機關在圍繞中心、服務大局、履行職責、完成任務等方面積極開展績效考評，取得了長足的進步和成效。作為專司偷、逃、抗、騙稅的稅務稽查機關，通過組織開展績效管理也較好地發揮了服務稅收中心工作“以查促收”、完善稅收管理“以查促管”、震懾稅收違法行為“以查促改”等作用。但從兩年來各單位績效管理運行情況看，基層稅務稽查機關績效管理還存在一些不可忽視的問題。突出表現在：績效管理機制不夠成熟，考核指標設置不夠科學，開發人力潛能作用不明顯，管理目標與整體建設融合度不夠高。為此，筆者對有關單位績效管理的總體情況進行深入調研，在總結分析的基礎上，提出稅務稽查機關在績效管理中應把握的幾個問題。

一、克服思想認識誤區，不斷培養稽查干部正確的績效觀

稅務稽查機關的工作特別是稅務稽查崗位的工作，融入了稽查干部以及有關人員大量的智慧和技能，這些智慧和技能往往難以用具體數字進行考量，加上稅務稽查本身所具有的工作特性和長期形成的工作思路、工作方法和工作習慣，一些稽查干部對績效管理、績效考核存有一定的認識誤區，甚至產生抵觸情緒。有人認為，對于稅務稽查來說，每一個涉稅案件中的企業規模不同、案情復雜程度不同、查處結果不同，把這些不確定因素案件去量化，可操作性不強，也存在很多不公平性。還有人認為，稽查工作從選案到執行融入不同部門和很多人的智慧和精力，很難界定哪個人為此付出工作量或貢獻的多與少，對案件承辦人的辦案情況進行量化考核，其結果難以“服眾”。也有不少人感到，就天津市地稅稽查干部隊伍來說，大部分人思想覺悟較高、擔當意識也較強，在大家的共同努力下，近幾年天津市地稅稽查收入由2010年的10.85億元猛增到2015年的28.7億元，而且選案準確率、結案率、入庫率也都逐年提高，稅務稽查震懾效應在各領域納稅人中得以顯現，根本用不著再投入大量財力、人力和時間搞績效管理。這些認識和觀點無疑影響和阻礙了稅務稽查機關績效管理的推動和深入。因此，各級領導和有關部門要教育、引導廣大干部轉變思想觀念，消除片面認識及抵觸心理，主動支持和參與到績效管理工作的方方面面。

一、重品行，以德為先，考察以德

德與才，主要是德上出問題；廉與勤，主要是廉上出問題；做人與做事，主要是做人上出問題。對于品德不過硬的人才，堅決不用。對于“德”的要求，黨員干部首要的是必須具備正確的政治方向，同時符合企業管理思想要求。具備正確的政治方向，必須以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹科學發展觀，積極參與群眾路線教育實踐活動，政治上與黨中央保持高度一致。符合管理思想，即符合中庸厚道、求真務實、創新求變的思想，也就是既要實事求是、中和為用、扎實穩健，又要與時俱進，汲取時代精神，依靠觀念創新、方法創新實現突破，開辟發展新路。隨著企業發展，對品德的認識，不應僅僅局限于考察品行，還要與時俱進提高標準，看其有沒有較強的責任意識，有沒有為社會、為企業、為他人的奉獻意識，具備不具備在關鍵時刻知難而進、挺身而出的擔當意識。同時，以德為先還需要具備以下優良作風：勤奮好學、學以致用，心系社會、服務市民，真抓實干、務求實效，艱苦奮斗、勤儉節約，顧全大局、令行禁止，作風正派。把倡導和踐行良好風氣與樹立社會主義榮辱觀和堅持社會主義核心價值體系結合起來，加大企業報刊等載體的宣傳引導力度，把企業干部作風方面存在的苗頭性、傾向性的問題解決在萌芽狀態。不論是提拔高層管理者，還是發展黨員，不僅要求品德好作風良，更要求有著較高的責任意識、擔當意識、奉獻意識，缺一不可。堅持這一標準，才能保證經營管理者經得起實踐的檢驗，團隊品德優良，作風積極上進，在企業需要的時候敢于沖在前頭。突出品德、突出責任，在考察干部時按照“德、勤、績、能、賢”等指標，把“德”放在首要地位，做到以德服人。同時也要重視榜樣教育，組織職工觀看先進人物事跡影片，外出參觀學習，同時發揮身邊榜樣的作用，讓職工看到誰的責任心強，誰就成長得快。

二、看能力，用其所長，考察以長

企業在招聘人、培育人的過程中必須以“人人都有能力，人人都是人才”為出發點，這是實現人盡其才的前提條件，然而有能力并不代表方方面面都出色、都過硬，關鍵還在于我們怎么把合適的人放在合適的崗位上，達到人崗匹配，當今時代，企業離不開專業化，專業化很大程度上也代表了企業未來發展的要求，這就要求專業的人做專業的事，說到底就是合適的人做合適的事，只有適合企業各崗位的人才是最好的人才。企業發展所需的人才，不可能是流水線生產下來的同質商品，人才沒有好壞之分，只有適合不適合。職工個人素質與經驗各有不同，對于技術要求高的崗位，堅持專業對口招聘人才，高起點從著名高校選拔，確保企業專業化發展落到實處。對于其他崗位，堅持用人所長。例如，有的職工雖然學歷不高，但善于執行，能夠雷厲風行地制止不良現象，就讓其參與管理負責復雜的經營業態。對人才的考察，著重于考察其所長。只有這樣，才有可能把他的長處最大化，發揮到極致；也有利于自覺地把他的不足壓縮到最小，從而使亮點更突出、優勢更突出、價值更突出，個人得到發展，企業得到利益。

三、比貢獻，論功勞，考察以功

能干事，關鍵還得看是否干成事，不能只看過程，更要看結果，很多企業干部“日出而作日落而息”，真是“兩眼一睜忙到熄燈”，“眼睛一睜一閉一天就過去了”，整天忙著那些無關緊要，且不能創造實際價值的表面工作，這種只懂蠻干不會用腦、付出多成效少的人大有人在，最終結果只能是勞而無功，雖然辛辛苦苦干一年，只能兩手空空沒成果。苦勞不能等同有功勞，我們要摒棄“沒有功勞也有苦勞”的觀念，莫把苦勞當功勞。很多企業干部只不過是把所謂“苦勞”用來當做掩蓋其工作平庸、工作業績差的擋箭牌。這種把苦勞當功勞的人，不僅浪費企業的時間、物力和財力，而且會嚴重影響企業的工作效率和效益。既然苦勞不能為企業創造可持續的效益，那么，企業在考察干部、考察人才就不能只看他們的“廣告”——苦勞，更要看他們的工作“療效”——功勞，尤其是在選拔人才方面，更要以能力和實績來衡量，而不能把苦勞當指標，因為苦勞既不能代表功勞，更不能體現能力。

四、明責任，量指標，強化考核

為進一步推進我縣政務公開工作，根據《中華人民共和國政府信息公開條例》和省市有關規定，縣政務公開工作領導小組擬于年12月中旬對全縣各鄉鎮、各單位政務公開工作進行一次考核。結合我縣實際，特制定本方案。   一、指導思想   全面貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞加強政權機關民主政治建設和推進依法行政的目標，堅持“客觀公正，民主公開，注重實效”的原則，對各鄉鎮、各單位實行政務公開情況進行全面量化考核，進一步推進全縣政務公開工作，大力提高機關權力運行的透明度和辦事效率，切實加強對行政權力運行的監督，促進法治政府、服務政府建設，為推進全縣經濟社會新跨越、構建和諧創造良好的環境。   二、考核范圍   （一）各鄉（鎮）人民政府；   （二）縣政府各直屬單位；   （三）中省直駐綏各單位；   （四）全縣各公共企事業單位。   三、考核內容   政務公開考核實行量化百分制。主要考核四個方面內容：   （一）推進落實政務公開工作任務落實情況；   （二）信息公開情況；   （三）貫徹執行《中華人民共和國政府信息公開條例》情況；   （四）行政權力公開情況。   考核詳細內容依據《縣人民政府辦公室關于印發年全縣政務公開工作要點的通知》及縣年度政務公開工作考核標準規定執行。   四、考核方法和程序   政務公開考核采取自評考核與抽評考核相結合的方式進行。在各鄉鎮、各單位自評考核的基礎上，縣政務公開工作領導小組辦公室根據實際情況對各鄉鎮、各單位進行抽評考核。考核程序如下：   （一）自評考核階段。被考核單位應對本單位政務公開工作情況開展全面自查，進行量化百分制自評考核，并形成書面自查自評報告。   （二）抽評考核階段。縣政務公開工作領導小組辦公室對被抽評考核單位進行全面考核。考核形式：一是召開匯報會。主要聽取被考核單位政務公開工作情況匯報，參加對象為被考核單位政務公開領導小組全體成員。二是實地查看。主要是到政務公開載體現場進行查看。三是舉行座談會。鄉（鎮）座談會參加人員要包括鄉鎮基層單位負責人、人大代表、鎮村干部代表、基層群眾代表等，人數10至15名。縣直單位座談會要包括機關干部代表、下屬單位負責人、服務對象代表等，人數6至8名。四是個別訪談。由考核組找基層單位干部、群眾、服務對象進行個別談話，了解對政務公開工作的反映和滿意程度。五是查閱資料。主要查閱政務公開相關文件、資料。   （三）總結評比階段。縣政務公開工作領導小組辦公室綜合考核情況，對被抽評考核單位提出優秀、良好、合格、不合格四個考核等級意見。考核等級意見經報縣政府同意后，通報全縣。   （四）獎懲整改階段。對在政務公開工作年度考核中被評為“優秀”等級單位、政務公開工作中做出突出貢獻的個人，由縣政府予以通報表揚。對考核中發現的典型經驗做法，予以總結、推廣。對被考核單位違反有關規定或者考核不合格的，要給予通報批評，責令其在接到考核結果1個月內完成整改，同時對被考核單位相關責任人進行責任追究。對涉嫌違紀的，交由監察機關處理；對涉嫌犯罪的，移交司法機關處理。   五、幾點要求   （一）要加強組織領導。各鄉鎮、各單位要高度重視政務公開考核工作，加強領導，落實專人負責，嚴肅認真、實事求是地組織開展自查自評。各鄉鎮、各單位要在縣政務公開工作領導小組辦公室抽評考核之前，結合本鄉鎮、本單位實際，組織對本鄉鎮、本系統政務公開工作情況進行一次考核，認真收集有關文件資料，整理歸檔，以備檢查。請鄉鎮、各單位將本鄉鎮、本單位自查自評書面報告，于12月10日前報縣政務公開領導小組辦公室。   （二）要正確把握考核原則。縣政務公開工作領導小組辦公室和各鄉鎮、各單位要把“客觀公正，民主公開，注重實效”的原則貫穿于考核工作全過程，體現到自評考核、抽評考核、總結評比、獎懲整改等各個環節，確保考核真正達到推進政務公開、促進政權機關民主政治建設和依法行政的預期目的。   （三）要嚴肅考核紀律。縣政務公開工作領導小組辦公室要認真履行職責，嚴格遵守和執行考核紀律。對在考核過程中弄虛作假、敷衍應付的單位，要進行嚴厲批評，并視情況由有關部門追究其相關領導責任。

為切實加強機關干部隊伍建設，進一步調動機關干部的工作積極性和創造性，齊心協力完成各項工作任務，實現我鎮爭先創優的工作目標，經鎮黨委、政府研究，特制訂本考核辦法。

一、指導原則

1.實事求是，客觀公正；

2.職責掛鉤、任務包干；

3.統一領導，分級負責；

4.突出重點，量化考核。

二、考核形式和標準

根據區黨工委統一部署，結合我支部實際工作需要，特制訂年機關第十二支部（勞動和社會保障局）黨建工作計劃。

年我支部黨建工作的總體思路是：深入學習貫徹黨的十八屆五中全會精神，加強思想政治理論學習，發揚黨內民主，推動黨風廉政建設，深入開展“創先爭優”和文明創建活動，全面推進支部黨的思想、組織、作風、廉政建設。

一、抓學習，建設學習型黨組織

1、抓好黨員干部理論學習。堅持黨支部集中學習制度，重點加強對新形勢、新任務、新要求的學習、調研，不斷提高領導班子政策理論水平。支部成員每年集中學習不少于12次，每年完成1—2篇有較高質量的理論文章和調查報告。

2、抓好黨員干部教育培訓工作。制定黨員干部年學習計劃，以科學發展觀為主要學習內容，采取班子成員帶頭學、黨員干部互動學等多種形式，組織開展黨員干部學習培訓活動，不斷提高黨員干部的政治思想素質。

3、抓好建黨90周年紀念活動。重點宣傳中國共產黨的光榮歷史和優良傳統、宣傳中國特色社會主義理論體系、宣傳優秀共產黨員的先進事跡和崇高精神、宣傳我區經濟社會的變遷與發展。“七一”前后擬在機關黨委統一指導下，開展唱紅歌、主題征文與演講等紀念建黨92周年活動。

二、強組織，抓好基層組織建設

一、當前高校干部教育培訓存在的主要問題

1.培訓內容缺乏針對性。

當前高校干部教育培訓的內容和方式不能適應新形勢對干部教育培訓工作的新要求，干部教育培訓工作往往缺乏針對性。培訓的內容形式比較單一，存在理論性較多，針對性、實用性和創新性不足，不能滿足干部多樣化、個性化的需求；內容缺少前瞻性，不能較好培養干部具有現代開放意識、具有世界眼光、善于把握規律、富有創新精神；采用傳統教學方式，很少使用現場教學、案例教學等能與學員互動的形式進行教育培訓，進而影響了干部學習的實效。

2.優質培訓資源不足。

當前，高校干部教育培訓師資嚴重不足，缺少專職的高水平主講教師，培訓教師大多是高校專家教授和黨政部門的領導干部，少數班次能請到省市委黨校的專業教師。學校缺少有實踐經驗、業務能力強、教學水平高的專職培訓教師。同時，高校在干部教育培訓經費、配套設施等方面與當前大規模培訓干部需求相比難堪重負。

3.管理機制不健全。

當前，部分高校干部教育培訓體系尚不完善，缺乏對高校干部教育培訓規律的研究，培訓規劃缺少全面性和系統性；沒有健全的培訓考核和激勵約束機制，培訓過程或多或少存在流于形式、管理缺乏約束等問題；沒有建立有效地學用結合機制，多數學校沒有把干部的教育培訓與選拔任用有機地結合起來。