摘要:園林是城市現代化建設中不可缺少的一部分，具有裝點城市，優化環境的作用。隨著城市現代化進程的深入，園林工程建設也更加頻繁，隨之產生的檔案資料類型越來越復雜，數量越來越龐大。基于此，強化檔案管理隊伍建設，明確園林檔案管理隊伍建設的重要性，就顯得更加必要。本文就以園林檔案管理為內容，對其檔案管理隊伍建設及其重要性進行相關分析。

關鍵詞：檔案管理;隊伍建設;重要性

為了進一步推進園林檔案管理工作的順利開展，保障檔案管理時效，明確檔案管理隊伍建設的重要性顯得更加必要。檔案管理隊伍是檔案管理工作的實施者，其工作能力的提高以及專業技能的優化，是實現園林檔案管理現代化的關鍵。檔案管理工作者首先要明確園林檔案管理的內容和作用，以此為前提積極學習現代化信息技術與數字技術，在此基礎上結合實際情況，從完善檔案管理隊伍建設相關體制、科學搜集資料等方面入手，真正提高我國園林檔案管理水平。

一、加強園林檔案管理隊伍建設的重要性

1.加強園林檔案管理隊伍建設，是提高檔案管理工作的基礎

在信息時代，檔案自動化系統的建設，是實現檔案工作現代化、提高檔案系統整體功能的物質技術基礎和重要手段。要加強檔案管理隊伍建設，造就檔案管理的骨干隊伍，必須提高檔案管理隊伍對信息技術的認識程度，提高辨別能力和處理能力，滿足日益增長的檔案信息資源的需求；要提高檔案管理隊伍采用現代化手段開展檔案工作的能力。同時，檔案管理人員要學習與掌握現代科學技術知識，學習現代化設備的實踐技術、電子計算機技術、網絡技術、多媒體技術等，運用科學的方法和技術管理檔案，以實現檔案管理的現代化，促進檔案工作的發展跟上當今時代的節拍。只有不斷地拓展檔案管理隊伍的業務水平，使他們熟練掌握相關的專業知識與理論，才能適應檔案事業的發展。

2加強園林檔案管理隊伍建設，是促進檔案管理水平不斷提高的關鍵

摘要：隨著城鄉一體化的發展，城市與農村的差距正在逐漸減小，農村的經濟發展水平始終維持在高效、高速的狀態下，保持良好的發展勢頭。農村經濟的發展離不開專業的財務技術人員，財務會計就是其中的重要角色，建設一支技術水平“過硬”的會計隊伍將對農村的經濟發展起到有效的推動作用，本文就農村財務會計隊伍建設的重要性進行研究和分析。

關鍵詞：農村財務會計；隊伍建設；重要性

1我國農村財務會計隊伍建設中存在的問題

1.1素質普遍較低

在農村地區，很難形成開放型的人才交流模式，由于農村各項待遇條件和生活質量水平低于城市，很多優秀的財務會計不愿意到農村開展工作；農村財務會計大多呈現出本土化的特征，財務會計多為當地村民，甚至在一些地區還會出現“世襲制”，父親是會計，孩子長大以后還是會計。較為封閉的人才交流環境讓農村的財務會計處于現有經驗的影響之下，很難有所發展和創新，導致素質普遍較低。

1.2財務管理制度不夠健全

農村財務制度不健全是導致職務貪污犯罪問題的根本癥結所在，農村財務管理無論是從財務流行到財務監督，都存在著極大的管理漏洞，票據管理泛濫，打白條的現象是大部分農村地區的普遍現象。[3]

摘要：

師資隊伍建設是加快現代職業教育發展的關鍵。本文通過調查研究，了解南寧市中等職業學校師資隊伍建設的現狀，找出師資隊伍建設過程中遇到的問題，探索適合南寧市中等職業教師隊伍建設的有效對策和路徑，促進教師專業發展，提高教育教學水平。

關鍵詞：

中等職業教育；　師資隊伍；　問題對策

課題：

2014年度廣西中等職業教育教學改革一級立項項目“南寧市中等職業學校名師培養模式研究”（編號：GXZZJG2014A035；主持人：黃玲芝）研究成果。

作為北部灣經濟區核心城市，南寧市需要不斷培養技術技能型人才，而師資隊伍建設是提高人才培養質量的關鍵，也是加快現代職業教育發展的緊迫任務。筆者在“中等職業學校名師培養模式的研究”課題研究的基礎上，對南寧市中職學校教師隊伍專業化建設的現狀和問題進行分析，并在此基礎上提出改善的對策與建議，探索適合教師隊伍建設的有效路徑，進一步提升南寧市中職學校師資隊伍質量。

畜牧業的發展為國民經濟的增長添加了不竭動力，新時期，在推動畜牧業生產方面，我國基層畜牧獸醫管理部門發揮著不容小覷的重要作用，為改善農村經濟發展水平做出了杰出貢獻。然而，在產業結構日新月異的今天，各地區的畜牧業經濟發展速度依舊停留在原有水平，增長十分緩慢。經分析認為，導致該現象的主要原因，很大程度上要歸咎于各地區基層畜牧獸醫隊伍建設工作未落實到位。在缺乏優質畜牧獸醫隊伍的情況下，現有畜牧獸醫管理部門并不能夠很好地順應時展趨勢，引進新觀念、新技術，勢必無法進一步促進畜牧業經濟發展。

1存在的問題

1.1管理模式落后

一支優秀的團隊，只有通過科學管理，才能充分發揮其應用價值。現階段大部分地區的基層畜牧管理工作主要由當地畜牧局和農業局負責，而畜牧獸醫的相關工作卻缺乏專門的管理部門進行統一管理。受到管理模式落后的影響，畜牧獸醫在工作過程中容易出現權責不明、工作成效差等問題。考慮到我國傳統農村的畜牧經營模式以個體散養更為常見，所以畜牧獸醫相關部門對農村的管理模式也無法實現統一管理。而畜牧獸醫隊伍管理模式落后，其應有的應用價值未能充分發揮，勢必會導致當地畜牧業的發展受到影響。

1.2人員結構問題

從現有相關文獻報道的內容來看，我國現階段處于基層工作的畜牧獸醫隊伍中，年長者居多，工作人員老齡化現象十分顯著。而這些年長者往往自恃經驗豐富，且始終保留傳統觀念，因此自身所掌握的知識結構根本無法很好地滿足新時期的工作需求，工作中所出現的問題也未能予以及時解決。而年齡較小的成員，雖掌握著大量現代畜牧產業知識與技能，但大多因缺乏工作經驗，未經歷專業的技術培訓，因此無法盡快適應工作崗位，面對問題時也無法妥善處理。人員結構問題存在已久，由于內部人員結構混亂，管理方面的缺失直接導致人力資源有效利用率低。

1.3經費不足

一、社區教育師資隊伍建設的現狀

他們負責本社區的社區教育工作，為社區居民提供多樣化的社區教育內容和社區教育方式。然而，由于制度的原因，我國社區教育體系還處于國家教育體系的邊緣。制度上和體制上的缺失，導致社區教育載體處于一種尷尬的境地，即處于正式的國民教育序列和培訓機構兩種教育體系中間。這進一步導致我國社區教育師資隊伍始終處于低水平、無組織的松散狀態。而這樣的師資隊伍反過來又制約了社區教育事業穩定、快速地發展。分析我國社區教育師資隊伍建設中存在的問題及其成因，對找到社區教育建設的新思路和新辦法，促進社區教育健康有序地發展意義重大。

二、社區教育師資隊伍建設存在的問題

雖然目前我國社區教育師資隊伍建設取得了一定成果，但由于政策、體制和制度銜接的問題，社區教育師資隊伍建設還存在一些問題。1.缺少一支穩定的社區教育教師隊伍體系目前，我國社區教育的主要載體是一社區學院和社區學校。教師是社區教育的主要傳授者和實施者。但是，由于目前缺乏專門的制度和政策，社區教師的待遇、政策福利等不能得到保障，相對于國民教育序列，也即基礎教育和高等教育的教師而言，這是嚴重的不平等。這直接導致愿意從事社區教育的人員數量不多，素質不高，無法形成一支較為穩定的教師隊伍，專門從事社區教育的教學和理論研究。這也成為當今制約社區教育發展的非常重要的原因之一。2.教師隊伍構成單一，師資力量比較薄弱所謂多樣化的教師隊伍，就是利用各方面的資源，將兼職教師、客座講師、專家學者、行業精英、社會知名人士等全部納入社區教育師資隊伍，形成多樣化、全方位、多視角的社區教育師資隊伍，為社區教育的長遠發展奠定人力資源的基礎。但是目前，由于社區教育的理論和實踐研究力度不夠，在專職教師隊伍建設之余，如何進行兼職教師隊伍建設，如何吸納各方精英，使他們積極、主動地擔任社區教育的兼職教師，形成一支多樣化的教師隊伍，也是目前社區教育師資隊伍建設中的一個重要課題。3.缺乏專門的社區教育教師培訓機制，對社區教師進行專門的培訓當前，社區教育仍然處于教育體系的邊緣地帶，對于社區教育的系統的理論研究還非常少，社區教育本身又屬于后續教育，而非國民序列教育，教師本身對于社區教育的重要性和必要性也沒有足夠的認識，往往認為社區教育只是一種類似于知識普及或者培訓班形式的教育。而目前的教育機制，對于社區教育的專任教師，在培訓和職業發展上，也沒有系統、科學的規劃，教師不清楚職業發展的方向，無法得到系統的理論化的指導，使得的社區教育工作流于形式和表面，使得教師的整體素質不高，教育教學的水平長期在低水平徘徊。

三、社區教育師資隊伍建設問題的原因探討

1．政策上的缺失:沒有專門的社區教教師隊伍建設的政策和制度保障在我國目前的社區教育研究和實踐中，對于社區教育在整個國家教育體系中的定位、意義、作用都沒有系統的法律和制度規定。對于社區教師的待遇、身份等問題也沒有明確的規定。社區教師是否和國民序列的中小學教師以及高等教育的教師享受同等身份和待遇，是否統一納入教育系統進行管理，是否享有同等的職稱晉升和職業發展空間，都沒有具體的政策文件和法律法規。在政策上，我們也缺乏有效的引導，很多人對于社區教育和社區教師的身份都沒有清楚的認識，將其和普通的培訓機構混為一談，社區教師的身份處于一個非常尷尬的境地，愿意并且有志于從事社區教育事業的人員少之又少，這無疑是影響社區教育師資隊伍發展壯大的重要原因之一。

2．理論上的缺失:缺乏系統的社區教育理論研究，沒有形成一定的社會影響力盡管我國的社區教育事業經歷了三十多年的發展，但是社區教育的系統理論研究進展緩慢，目前的社區教育理論研究還處于對實踐經驗的總結階段，還沒有將這些實踐進行系統化的研究，從而形成統一的理論成果。一方面，社區教育事業在社會上的認可度不高，從事社區教育事業的有志人士也非常少，民眾的認知度和接受度普遍不高;另一方面，社區教育并沒有在社會上形成有效的影響力，在師資力量薄弱的情況下，也很難吸引到足夠的社會各界的精英和有識之士投身此項事業，師資隊伍數量較少，構成單一，對社區教育事業無法形成有力的支撐。

1、畜牧獸醫隊伍建設創新策略

1.1加大相關政策的執行力度，加強基層隊伍建設，確保基層畜牧獸醫隊伍規范化、專業化、條塊化運行。鄉鎮業務部門要“三權”歸縣，解決人員不足和專業人員在編不在崗的問題，確保有足夠的專業技術人員來為現代畜牧業的發展保駕護航。要進一步明確鄉鎮站的公益性，把人員工資和辦公經費全額納入財政預算。嚴格按照公益性以及服務性原則，對于本地區畜牧業發展進行服務與指導。要把獸醫體制改革搞徹底，服務與執法完全分開，從事服務的專業技術人員走公益性事業崗，全身心為畜牧業的發展作好服務。官方獸醫等執法色彩較濃的崗位只從事執法監督，不從事畜牧業發展工作，人員編制參照公務員執行。

1.2提高鄉鎮及村專業技術人員的經濟待遇和政治待遇，吸引高校優秀畢業生加入隊伍

出臺相關優惠政策，吸引高校優秀畢業生到鄉鎮工作，比如在職稱評聘、提干及培訓深造方面上給予優先等；解決村級動物防疫員的養老保險和提高勞動報酬。在勞動報酬方面，確保不低于同期村干部的報酬；在養老保險方面參照村干部執行，才能夠吸引職業學校，甚至大中專院校的畢業生加入這支隊伍，才能確保村級動物防疫員留得住、穩得下、見成效。

1.3加強村、鄉、縣畜牧獸醫人員交流與培訓，不斷更新專業知識

對于基層來講，發展基層畜牧事業，加強村、鄉、縣3級畜牧隊伍建設、人員的培訓是知識不斷更新的需要。要利用“農廣校”、職業院校等平臺，以“綠色證書”培訓、“新型職業農民”培訓、“基層農技推廣”培訓等為載體，加大對村級動物防疫員、縣鄉專業技術人員的培訓，不斷更新知識和完善知識，跟上新時期畜牧業發展的步伐；要把人員交流制度化，常態化。村級動物防疫員本鄉鎮的各村之間交流；鄉鎮的獸醫和其他人員在全縣的各鄉鎮之間交流。

1.4加強實用技術推廣，健全獸醫執法機構

各鄉（鎮）人民政府、街道辦事處，市政府各部門，市直有關單位：   為進一步規范全市衛生專業技術人才隊伍管理，加強衛生專業技術人才隊伍建設，根據衛生部、教育部等五部委下發的《關于加強農村衛生人才培養和隊伍建設的意見》和市委、市政府關于加強人才隊伍建設的有關文件精神，結合我市衛生技術人才隊伍的實際，提出以下意見：   一、指導思想   以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，全面貫徹落實黨的十七大精神，加強市委、市政府對衛生專業技術人才隊伍建設的領導和管理，制定和完善各項人才政策，建立有效的人才管理機制，構筑我市衛生專業技術人才基地，培養和建設一支與我市衛生事業發展需要相適應的衛生專業技術人才隊伍，推動衛生事業持續、協調、健康發展。   二、工作目標   確立“2122”目標：即力爭引進2名在全國、全省有影響的醫療技術專家，引進和培養10名景德鎮市級中青年學科帶頭人，培養20名市級中青年學科帶頭人，培訓200名衛生專業技術骨干。   三、管理機制   建立“三種機制”：考核考評機制，堅持年度考評與日常考核相結合，衛生行政主管部門考評與單位考評相結合，群眾評議與投訴記錄相結合的原則，定期對衛生專業技術人員進行考核考評；崗位培訓機制，分期分批對全市衛生系統干部職工和全市鄉村醫生、個體醫生進行繼續醫學教育等業務培訓，全面提升衛生專業技術人員水平；優勝劣汰機制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，貫穿優勝劣汰的用人原則。   四、具體措施   （一）積極引進衛生專業技術人才   1、實行人事制度。根據專業技術崗位的人才需求，公開招聘、擇優錄取醫學院校畢業生充實衛生專業技術人才隊伍，錄聘人員按照《省人事試行辦法》實行人事制度，試用期滿且考核合格后，可享受畢業分配生同等工資、福利、社保等待遇。   2、引進高級人才。堅持專業對口的原則，積極引進博士、碩士和有一定影響的專家及具有高級技術職稱的專業人才。對引進在地（市）級以上有一定影響的高級專業人才，其待遇由用人單位商定，但須報主管和人事部門備案。對引進的博士、碩士的配偶（醫學專業）就業和子女上學等問題，政府給予優惠的政策。對引進副高職稱以上人員及緊缺崗位的中級職稱專業技術人員，不受編制限制。   3、實行鄉（鎮）衛生院院長公開競聘制。根據省衛生廳《關于進一步開展鄉（鎮）衛生院院長公開競聘工作的通知》精神，堅持公開、公平、公正、擇優的原則，堅持考試與考察相結合，在全市或更大范圍內招聘德才兼備、業績突出、群眾公認的優秀管理人才擔任鄉（鎮）衛生院院長，并實行任期目標責任制。對市直醫療機構中級以上職稱人員受聘擔任鄉（鎮）衛生院正副院長的，實行雙薪制，職稱評定根據在鄉（鎮）服務年限，實行加分。   （二）加強衛生專業技術人才培養   1、注重培養學科帶頭人。做到科研經費、獎金分配、職稱評定向學科帶頭人傾斜。學科帶頭人職稱評定享受本單位副院級同等待遇，形成爭做名醫、齊創名科、共建名院的業務學術氛圍。   2、加強在職、在崗衛生專業技術人員的學歷教育和繼續醫學教育（不含全脫產進修人員）。鼓勵在職、在崗衛生專業技術人員參加成人高等教育舉辦的醫學類、相關醫學類和藥學類專業的學歷教育，切實加強在職、在崗衛生專業技術人員的繼續醫學教育工作，按照國家衛生部的要求，將衛生專業技術人員接受繼續醫學教育列為聘任、晉升、考核的必備條件之一。   3、鼓勵獲得中專學歷證書或同等學歷的在崗鄉村醫生參加成人高考醫學教育考試。到年底前，全市鄉村醫生必須取得執業助理醫師以上資格。定期對在崗的鄉村醫生、個體醫生進行繼續醫學教育，以提高全市鄉村醫生隊伍的整體素質。   4、充分利用市人民醫院、市中醫院等市直醫療單位的人才、設備等資源優勢，加大衛生支農力度。同時建立市級免費進修培訓基地，每年有計劃地為基層衛生院免費培訓各類衛生專業技術人才。   5、有計劃地選送專業技術骨干到北京、上海、南昌等大中城市醫學院校、醫院學習專業理論知識、臨床實踐操作技能，提高全市衛生專業技術人才隊伍的醫療技術服務水平。   6、實行衛生技術人員晉升前到基層定期服務制度，豐富臨床實踐經驗，以“傳、幫、帶”的形式提高鄉（鎮）衛生院的技術服務水平。嚴格執行省衛生廳《關于城市衛生技術人員晉升前到基層定期服務的若干意見》的規定，即市級醫療衛生機構的衛生技術人員在受聘主治醫師后，晉升副主任醫師前，必須到鄉（鎮）衛生院服務一年，不按規定執行的不予辦理職稱聘任手續。   （三）規范衛生專業技術人員管理   1、加大分配制度的改革力度。逐漸打破工資的概念，引入競爭機制，強化激勵機制。除規定的基礎性工資之外的獎勵工資，要真正起到獎優罰劣、獎勤罰懶的作用，向臨床傾斜，向專業人才傾斜，向高級人才和有突出貢獻的人才傾斜。   2、加強職業道德教育。全市醫務工作者必須嚴格遵守國家衛生法律、法規和《省衛生從業人員職業道德規范》，牢記全心全意為人民服務的根本宗旨，規范執業行為，嚴謹求實，奮發進取，鉆研醫術，精益求精，弘揚革命人道主義精神。   3、建立健全衛生專業技術人才庫。在對全市衛生專業技術人才狀況調查摸底的基礎上，將現有各級各類專業技術人員進行分類、分層次納入市衛生專業技術人才庫，新進、調出人員及時增補、刪減，實行微機化動態管理。#p#分頁標題#e#   4、規范編制管理，落實“以市為主”的管理體制。根據新的三定方案，核定各醫療機構編制數和崗位數，各醫療機構的編制分為差額拔款和自收自支事業編。在人事、編制部門的支持、監督下，由衛生部門提出意見，報市政府批準后，在全市范圍內調劑衛生專業技術人員崗位余缺，任何單位和部門不得違反規定用非專業人員占用衛生專業技術人員編制。   5、嚴格遵守衛生專業技術人員配置標準。根據全面建設小康社會十項標準中的“每千人醫生數2.8人”的標準配置衛生專業技術人員（包含鄉村醫生、個體醫生配置數）。一般鄉鎮衛生院衛生專業技術人員占全院職工總數比例不得低于90%；中心衛生院及市級醫療衛生單位衛生專業技術人員占全院職工總數比例不得低于85%。要精簡全市各醫療衛生單位行政人員，行政科室設置要報市編辦批準。   6、規范衛生專業技術人員外出謀職就業，實行“老人老辦法，新人新辦法”，清理“在編不在崗”的衛生專業技術人員。今后對未經市衛生行政部門批準、擅自離崗外出謀職就業的衛生專業技術人員，根據國家人事部下發的《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》中關于“無正當理由連續曠工15天或一年內累計曠工時間超過30天，經教育無效的專業技術人員和管理人員，可以辭退”的規定，一律辭退。辭退后，其關系、檔案轉至市人才交流中心管理，其執業許可、注冊登記和考核等仍由市衛生行政部門依法管理。經批準外出謀職就業保留編制的衛生專業技術人員，統一納入社保，所有社保金由其本人和用人單位在原單位所在地繳納，如不繳納社保金，則將其編制掛靠到市人才交流中心管理，嚴格執行國家相關政策和文件規定。   7、規范招聘管理。根據衛生事業發展的需要，每年由衛生部門提出人才錄用計劃，由政府統一組織招錄一定數量的衛生專業技術人員進入衛生系統。任何公立醫療機構不得自行招錄，招錄時成立招錄領導小組：組長由市政府領導擔任，成員單位由衛生、人事、編辦、財政、監察、社保等部門組成。通過考試、考核，擇優錄用衛生專業技術人才，可優先考慮現有臨時在聘的衛生專業技術人員。嚴格控制非專業人員進入衛生系統。   8、規范脫產學歷教育，鼓勵在職進修。參加脫產學習人員原則上先實行自費，停發工資，畢業后回原單位服務滿五年后，單位方可報銷其學習相關費用。脫產進修必須由本人提出申請，經單位同意和市衛生局審批，方可報名參加脫產進修，否則按自動離職處理。鼓勵衛技人員參加電大、函授、自考和遠程教育的在職進修。   9、鼓勵非專業人員在本市創辦民營經濟實體。對非專業技術人員需要請假外出的，由個人申請、單位同意、報經市衛生和人事部門批準，方可保留編制，但停發其本人的工資和各種補貼，并納入社保管理。   10、嚴格控制單位聘用非專業人員，確需聘用合同工的單位必須報經市衛生局核定后，由市衛生局和市人勞保障局按辦發號文辦理。擅自聘用合同工的，發現一個清退一個。   11、完善社保機制。原則上“老人老辦法，新人新辦法”，對原有在職職工進入社保，由衛生和社保部門提出意見報市政府審定，市政府給予一定的優惠，新招錄的人員和臨時聘用人員都要進入社保，按規定繳納社會養老保險金。   12、充分發揮退休專業技術人才的作用，鼓勵退休專業技術人員自由選擇醫院留崗服務，衛生行政部門要在變更和注冊上無條件給予支持。   13、支持非營利性民營醫院人才隊伍建設。根據核定的床位數按1:1.3的比例控制專業技術人員數，非營利性民營醫院招聘和錄用的專業技術人員，統一納入人事勞動部門備案管理，并享有非營利性公立醫院職稱評定同樣待遇。

一、引言

人力資源是科技期刊發展的第一資源，建設一支高水平、結構合理、專業化國際化的辦刊隊伍，是科技期刊發展的基石。［1，2］改革與創新是期刊可持續發展的動力和源泉。朱崇業等［3］在探討《復旦大學（自然科學版）》學報創新與發展中認為，加強硬件建設、改善軟件環境和人員配置是編輯部創新和發展的基礎。其中，編委的調整、更新、專業化、年輕化是關鍵。編委團隊是科技期刊學術領導的重要工作機構。但我國多數科技期刊的編委隊伍，長期存在零貢獻、空有身份不做實事的現象。［4，5，6，7］如何改變（或改善）這一局面，調動編委積極性，并給期刊注入活力，一些科技期刊編輯部進行了探索和努力，引入青年專家加入期刊編委會，組成“青年工作委員會”或“青年編委會”。筆者以中國知網（CNKI）數據庫為數據源，以“編委”“青年編委”“科技期刊”“辦刊隊伍”等為檢索詞進行檢索，發現專題圍繞青年編委的研究文獻較少（主要出現在近5年），一些相關研究內容融在編委會隊伍建設的文獻中。本文從青年編委的遴選、運作機制、與現任編委編輯的關系幾個方面，對科技期刊青年編委隊伍建設研究進行綜述。

二、青年編委的遴選

（一）年齡要求

年齡上限一般定在40周歲（個別放寬至45周歲）。［8，9］年齡減小是趨勢，［10］這與我國加強高層次創新型科技人才隊伍建設，高度重視青年人才培養的支持力度有關。青年編委年齡條件的設置是參考我國中青年杰出科技人才年齡特征［11］及各級各類杰出青年人才發展培養計劃和工程的相關信息［10，12］而確定的，科學而精準。不同的期刊一般會結合推薦名單中人員的具體情況，確定符合自身實際需要的青年編委年齡范圍。

（二）遴選原則

主要根據以下要素制訂選拔和建設方案：第一，原則上，一般是正高職稱。第二，活躍在科研一線，創新精神強。第三，沒有或少量的期刊兼職。第四，關心期刊發展和工作，愿意為期刊拓展和工作奉獻。第五，國家視野與留學經歷。第六，均衡期刊編委組成的各學科發展情況及地域分布。總體而言，一般以被提名人的發文情況作學術科研實力的參考與衡量指標，不提倡只以職稱/學歷（如高級職稱/博士學歷）為遴選標準。也可根據科技期刊自身的實際需求（如專業特長或專業急需等），適當放寬遴選條件，不拘一格用人才。候選人名單組成有編委推薦、自薦和公開招聘等形式。最終名單一般經編輯部初篩后，由現任編委會會議討論確定。其中，公開招聘被認為是青年編委會制度優越性的根本保證，是保證青年編委會對期刊工作持續貢獻的重要機制。