摘要：新會計準則的實施已經對企業的財務管理實務構成了很大的影響，唯有實現這些影響的總結研究，才可以為企業財務管理實務的改良提供有利的基礎條件。本文首先對新會計準則實施過程中企業財務管理實務所受的主要影響進行了總結研究，并針對企業財務工作存在的主要問題，制定了新會計準則實施過程中企業財務工作的創新策略。

關鍵詞：新會計準則；企業；財務管理

引言

新會計準則是影響企業財務工作運行特征的主要因素，在新會計準則實施的過程中，企業的財務管理實務受到了很大的影響。因此，對新會計準則實施背景下財務管理實務的問題加以分析，并制定改進策略，是很多企業財務專業人員重點關注的問題。

1新會計準則對企業財務管理工作的主要影響

1.1新會計準則對企業資產重組的影響。在新會計準則實施的過程中，企業的資產充足環境將會發生較大程度的變化，勞動力和資金的整合模式將在新會計準則的指導之下按照更加規范的方式進行運作，新型生產經營模式也將在這一過程中暴露出自身問題。在財務管理工作推進的過程中，資產重組相關工作的突出價值很大程度上顯現出來，實現會計核算原理的合理掌握，有助于企業價值計量方案的改進，可以為企業資產重組相關工作的改良創造更加有利的條件。在新會計準則對原有的財務工作準則形成替換情況下，公允價值將受到更加有效的約束，企業的盈余管理工作將因此具備更高的規范性，企業的日常管理措施也將更具正規性。新會計準則的實施還會使上市公司的股權分配受到較大的影響，股權價值的分配會因此具備更大的彈性空間，企業的資產充足也會在這種情況下擁有更大的靈活性。

1.2新會計準則對企業財務風險的影響。在新會計準則快速普及的過程中，企業財務工作的風險特征將發生深刻的變化，因此，企業需要通過財務管理具體方法的調整以應對新型風險的考驗。在企業財務風險防控措施創新過程中，企業的資產轉回和資產計提工作十分重要，尤其在企業的賬面價值相比于資產回收金額更高的情況下，企業財務風險因素的應對將變得更加困難。在新會計準則實施過程中，股價的上漲對于企業的影響將暴露出來，企業的財務工作者將會對債券的可轉換屬性進行詳細考察，并以此進行經濟損失的核算。如果企業難以使用債券購買的情況實現股價的靈活調節，則很有可能產生較為嚴重的財務風險。新會計準則的實施使得企業必須將構建風險防控意識作為主要工作，尤其需要保證公允價格符合新會計準則的各項需要，企業財務風險防控的方案將會因此得到細化。

摘要:

案例教學作為理論與實踐相契合的一種教學方法，是提高培訓效果進而提高參訓人員能力的有效途徑。更新教學觀念，培養一支案例教學師資隊伍，規范案例編撰及教學流程，建設案例庫等，是稅務干部院校應用和推廣案例教學必須解決的問題。

關鍵詞:

稅務干部培訓;案例教學;教學方式創新

深化干部教育培訓教學改革，創新培訓方法，努力提高培訓質量和培訓效果，是稅務干部教育培訓發展的新要求。2015年10月中共中央印發《干部教育培訓工作條例》第三十條提出:干部教育培訓應當根據內容要求和干部特點，綜合運用講授式、研討式、案例式、模擬式、體驗式等教學方法，實現教學相長、學學相長。《2013—2017年全國干部教育培訓規劃》明確要求:改進教學方式方法，加大案例教學比重，2015年前省級以上干部教育培訓機構的案例課程占能力培訓課程的比例不低于30%。《全國稅務系統貫徹＜干部教育培訓工作條例(試行)＞實施辦法》第二十五條提出:稅務干部教育培訓應加強研究式教學，加大案例式、體驗式教學的比重，開展專項培訓和個性化、差別化培訓，因人施教，增強教育培訓的吸引力和效果。第三十六條要求稅務干部教育培訓機構加大教學案例庫的建設，將稅收工作中的典型事例編寫成案例，應用于教學。案例教學是以教員應用相關的理論與知識，通過引導學員對實際發生的典型案例進行獨立研究和相互討論，以提高學員界定問題、分析問題和解決問題能力的一種方法。實踐證明，案例教學作為理論與實踐相契合的一種教學方法，是提高培訓效果進而提高參訓人員能力的有效途徑。本文以某稅務干部學校近年來推進案例教學為切入點，通過研究，旨在總結出一套適合稅務干部院校需要的具有操作性的案例教學基準和流程，為兄弟院校開展案例教學提供參照。

一、案例的選取及編撰

實施案例教學，除了有掌握了案例教學理論和方法的“巧婦”外，還要有巧婦可炊之米。這里的“米”就是教學案例。教學案例的選編質量如何，很大程度上決定了案例教學能否成功。

一、符合特殊教育實際的創新型“客觀結構化臨床考試”適用范圍

適用于評估特殊教育學校針灸推拿專業各個臨床學科中視障學生的臨床技能掌握情況及畢業考核，也適用于目標參照性考試，如全國盲人醫療按摩人員考試，以評估視障學生在畢業前是否達到全國盲人醫療按摩人員資格要求。

二、符合特殊教育實際的創新型“客觀結構化臨床考試”的組織與實施

1．成立考核評價小組

由特殊教育學校針灸推拿專業臨床技能培訓骨干教師組成考核小組，負責組建考核題庫、制定評分標準、標準化病人培訓、客觀結構化臨床考試考核實施及總結。

2．建立考核試題庫

考試內容在考察學生對知識掌握的全面性、基礎性的同時，也要重點突出。因此，試題庫的建立既要結合特殊教育實際，還要參照視障學生畢業后從事推拿行業所要取得的職業資格(即全國盲人醫療按摩人員考試大綱)的要求。試題庫中包含傷科、內科、婦科、兒科四門中醫學科的常見病臨床技能測試。

摘要：信息化技術的高水平應用可以為企業人力資源管理工作的改進提供較為完整的支持。本文首先對當前企業人力資源管理工作存在的問題進行了總結，并制定了信息化技術在人力資源管理工作中的應用策略，對確保企業人力資源管理工作的調整優化，具有十分重要的意義。

關鍵詞：信息化；企業；人力資源管理

ERP（企業資源計劃）管理系統是現代企業管理平臺，該平臺整合了企業所需的各類信息化管理軟件，為企業提供系統化、全方位的決策參考。近年來，此項技術按照系統化管理思維，為企業人力資源管理決策的制定提供高水平的信息資源，使得企業人力資源管理方法的設計可以由此具備較高的規范性、科學性，并更加有效的滿足企業管理工作的創新性需要。

一、信息化在企業人力資源管理中應用存在的不足

（一）信息化技術在績效管理制度方面缺乏有效應用。績效管理制度直接影響著員工的積極性調動水平。但是，部分企業人力資源的績效管理雖然引進了信息化技術，并對ERP技術所具備的突出優勢進行了總結，但在績效管理相關制度和標準建設的過程中，缺乏對人力資源系統全過程的分析總結，尤其對于影響人力資源管理質量的因素分析存在不足，無法在ERP系統的創新建設方面取得成效，也使得人力資源管理系統的建設難以在技術層面取得積極進展。部分績效管理制度的設計雖然進行了ERP技術的應用，但對于人力資源系統的需求和成本總結不夠全面，無法為人力資源管理工作的科學有效創新提供必要支持。

（二）信息化技術在提升人力資源管理效率方面的優勢未能充分體現。從當前企業人力資源管理戰略的總體設計情況來看，人力資源管理群體缺乏對自身工作效率特征的關注，雖然進行了信息化技術的引進應用，并對ERP技術等具備突出應用價值的技術進行了分析研究，但缺乏對技術創新背景下，人力資源管理工作效率變化特征的有效分析，無法為信息化技術多方面應用價值的開發提供必要支持，也使得人力資源管理戰略的重要價值難以得到充分完整的開發。部分信息化技術的應用人員雖然進行了ERP技術突出應用價值的總結，但對于現有的人力資源管理效率影響因素總結分析存在不足，缺乏對人力資源規劃、培訓、績效、薪酬等各方面管理工作關聯價值的有效研究，導致人力資源管理工作在推進的過程中，無法在軟件應用價值開發方面取得積極成效。

（三）信息化技術在數據收集渠道方面缺乏有效拓展。實現信息收集渠道的創新不僅可以使企業的人力資源管理工作獲得有力支持，還可以使ERP等先進技術的應用價值得到有效顯現。但是，部分信息化應用人員在制定人力資源管理工作方案的過程中，缺乏對數據收集工作的重視，未能對當前數據收集渠道的暢通性進行具體考察，導致信息化技術收集工作的開展條件難以得到有效的創新，無法為數據資源應用價值的完整開發提供幫助。部分信息化數據在收集過程中，對于人力資源管理工作的動態變化情況關注程度較低，缺乏對人力資源質量影響因素的有效研究。

一、企業基層職工教育培訓工作的現狀

形式單調刻板，缺乏創新意識，不能充分調動職工參與的積極性一些基層企業單位仍沿用傳統的教育培訓方法，沒有隨著職工特點和要求的變化更新培訓內容、改變培訓方式方法，不關心企業需求，不挑選培訓對象，不看培訓效果實效，只是為了培訓而培訓，缺少內容、形式的創新，只求完成培訓任務。以致教育培訓內容陳舊、形式單一、缺乏實效，教學雙方的積極性不高都受到了影響。

二、企業教育培訓工作的相對措施

（一）基層企業職工教育培訓工作要主動適應企業改革形式，建立適用的培訓、考核制度，使其更好地為企業服務。根據基層企業單位自身的工作要求、各工種的特點，建立起近期的、遠期的教育培訓目標。設立基層職工教育培訓工作管理小組，由單位主要領導負責，對職工教育培訓的內容、形式、培訓密度、監督考核、效果等進行討論，隨時修正和完善這項培訓制度，并對職工教育培訓工作提供場地、器材、經費方面的支持。教育培訓考核結果與經濟獎懲及人才使用選拔掛鉤。對在教育培訓中遲到早退、無故缺席的情況，在季度獎懲中予以一定的處罰，確保培訓工作的有序實施；再評先選優及后備干部選拔中，將教育培訓中的表現與成績作為一項重要的參考項目，促進了職工特別是青年職工參與培訓的積極性。

（二）注重理論聯系實際，采用形式新穎、內容豐富的教育培訓模式基層企業單位培訓職工的目的，就是提高其工作技能，增強其在實踐工作中的能力，因此，理論聯系實際的教育模式是最有效的培訓模式。通過定期的各工種專業理論學習；加強指導日常工作中的“崗位練兵”、“師徒幫帶”；再結合聘請企業以外專業人員給企業職工講課、全員參與各種層次的技能大賽等多樣化的培訓，大大促進了企業職工的專業理論與技能素養的提高，也使得基層職工教育工作逐步總結出一套行之有效的、系統性強的、操作性強的職工教育應用體系。

（三）利用現代技術保持培訓內容的最新利用現代信息技術建立企業信息咨詢平臺，并通過專兼職的信息人員對基層企業的各類信息進行收集、整理，以確保基層企業職工教育培訓內容的更新。新員工對現代信息接受較快，可以讓他們負責部分工作，同時，在基層單位內部成立相應的網頁，免費向企業職工開放，讓企業職工可以依據自身的興趣和需求自由查閱，進行自主學習。

（四）善于研究和總結，形成實用性強的自有企業職工教育培訓體系基層企業的教育培訓工作，較強的重復性，比如新員工的教育培訓、季節性安全教育培訓、初中高級技工考核培訓等等。形成實用性強的自有企業職工教育培訓體系對基層單位的職工教育工作來說，有非常重要的意義。建立起自由企業職工教育培訓體系，可使基層企業任何一項職工培訓工作，不管由誰來具體操作，都有可借鑒參考和提供指導意見的藍本，減少了之后職工教育培訓工作中大量的人力、財力、物力支出。

一、中小學教師開放式教學培訓模式探析

（一）師德類培訓模式

師德類培訓針對的主要是教育新理念、師德性素養的培訓，以幫助教師及時更新理念，完善新的知識體系，樹立良好的思想品德。師德培訓的主要手段有：讀書反思式，即通過學習一些具有時代和現實意義的書籍，相互交流并深刻領會文章的精神實質，然后撰寫學習心得，反思教學行為，使使命感、責任感不斷增強，并且提升法制意識、服務意識、大局意識、創新意識等等，最終目的是將新觀點、新理念與自身教學實際相聯系，不斷審視、分析和反思，達到精神和理論、素質的升華；專題講座式，即將與教師及學校發展實際相關聯的熱點、難點問題作為講座主題，聘請專家或安排本校專業人員進行，講座后教師可以更有針對性的展開討論交流，培訓面積較大，能夠及時地針對發展中的共性問題展開，與教育教學發展新方向聯系密切。

（二）知識類培訓模式

知識類培訓的模式主要有：自主學習式，即教師根據自己教學實際擬定學習目標，制定切實有效的學習計劃，確定自己學習的所需資源，自主選擇學習內容和材料，再固定的時間和地點進行集體或小團體學習的一種培訓模式，該模式突出了教師在培訓中的主體性地位，能夠促進教師自主學習能力的提升，但是對教師自身學習動機及學校學習氛圍及條件的要求較高；創新學習式，即在培訓中以新知識、新能力、新技術的傳輸、學習為主的培訓模式，該模式主要是使教師能夠科學地認識和學習新的思路、新的成果、新的應用，以創新性理論推動教師的實踐和認識活動的深入。該模式有利于教師新觀念的塑造，能夠激發教師的教學潛能，提升教師的創新能力。

（三）技能類培訓模式

技能類培訓模式主要有：診斷矯正式，即聘請專業的培訓者或科研人員有針對性地對教師的教學行為及教學過程進行理性的、嚴謹的考察和討論，有目的性地提出改進的策略和方法，主要步驟可以分為：診斷、處方、學習、實踐、總結，這一模式為教師實踐活動的反思提供了更加豐富的材料和機會，更具針對性和具體性，有利于教師個體技能的提升；導師帶徒式，即一種以名帶優、以高帶低、以老帶新的培訓青年教師、骨干教師、新教師的教師培訓模式，這種模式的一般步驟分為：選聘、建制、引領、評價，這種培訓模式能夠把培訓過程落實到個人，培訓過程簡單明了，模仿式操作能夠促進自主操作的轉化；觀摩交流式，即組織教師之間進行實際教學工作類的觀摩交流，以課堂實踐為基點，有組織有計劃地進行觀摩，這種模式具有較為廣泛的適用性，有利于學校與學校之間、教師與教師之間的交流合作，取長補短。

摘要：新財會制度的實施對醫院的財會工作產生了深遠影響。實現對內部控制體系的創新構建，可以使醫院的財務會計內部控制工作得到全面有效的創新改良。本文首先對當前醫院財會工作存在的主要問題進行了總結研究，并結合新財會制度的影響，制定了提升醫院財務會計內部控制體系建設質量的策略，對確保醫院財務會計工作的創新優化，具有十分重要的意義。

關鍵詞：新財會制度；醫院；財務會計內部控制

引言

醫院的財務會計工作需要對大量的資金進行調配，實現內部控制體系的有效構建，有助于醫院財務會計工作的創新發展。因此，結合新財會制度的普及情況制定財會內部控制工作體系的改良方案，是很多醫院財會工作者重點關注的問題。

一、新財會制度下醫院財務會計內部控制體系建設存在的問題

（一）醫院財會內部控制體系審核缺乏嚴謹性。從當前醫院的財會內部控制體系的構成情況來看，部分醫院的財會專業人員缺乏對內部控制體系審核有效性的關注，在處理財會管理工作模式設計的過程中，未能實現對先進管理模式的探索構建，導致財務會計審核性質的工作無法得到充分有效的改良創新，難以為審核性質工作的調整提供必要支持。部分醫院財會內部控制方案在創新建設過程中，缺乏對各部分經費需求的深入探討，尤其對于影響審核性質工作處置條件的因素未能實現全面完整的分析，造成新財會制度在貫徹過程中，無法通過有效的調查研究制定審核方法創新方案，最終導致經費申請等工作難以在批準條件總結方面取得進展，也使得醫院各項工作經費的獲取方式無法得到有效創新。一些醫院在處理財會內部控制建設的具體工作過程中，對經費的浪費現象考察不夠精準，缺乏對經費價值變現情況的詳細考察，導致審核工作策略雖然得到了構建，卻難以充分適應財會工作主體成員的利益訴求，不利于新財會制度指導性價值的顯現。

（二）醫院財會內部控制制度不夠完善。制度建設是醫院財會工作的重要組成部分，但是，從當前部分醫院的財會工作運行特征來看，財會內部控制的工作依然受到醫院內部行政指令的影響，未能嚴格按照制度的要求處理基礎性工作，無法為醫院改進財會內部控制工作積累經驗。一些醫院的財會專業人員缺乏對財政政策的深入分析，在處理財會內部控制建設的相關工作過程中，未能將財政政策作為內部控制制度設計的參考依據，導致新財會準則的突出指導價值未能得到顯現，也使得內部控制制度的設計無法具備足夠的規范性。一些內部控制制度的建設工作對于人為操作的局限性缺乏充分研究，導致監督紀律的構建不夠嚴謹，雖然進行了現有財會內部控制制度的細化設計，但對于關系到內部控制相關工作實施質量的因素總結不夠完整，難以為醫院更加有效地提升內部控制相關工作執行質量提供完整的支持。

摘要：培訓和測評在企業人才管理中一直是企業非常重視的兩項工作，無論是從技術思路還是實施落地，這兩者都有著極大的相似性。從技術出發，兩者都需要經過標準構建-情景模擬-對話技術一體化步驟。從某電網企業的培訓和測評體系的現狀我們可以看出，建設培評一體化體系需要根據實際情況結合先進的科學理論共同建立，并且要不斷地進行完善。在實際的工作當中培訓和評價雖然看似分離，但可以進行充分的整合。本文以某電網公司為例，總結了培評一體化在企業管理實踐中的應用，充分說明了培評一體化無論是在理論上還是實踐上都具有可行性，對企業而言可以增加競爭力，降低人力資源成本，獲得更多的收益。

關鍵詞：培訓；測評；培評一體化；電網企業

一、培評一體化在企業人才管理中的重要性

黨的十八大以來，深刻把握國際國內發展基本走勢，對人才事業發展和人才隊伍建設作出一系列重要指示，反復強調發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力，要建立集聚人才體制機制，聚天下英才而用之。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》也指出人才是我國經濟社會發展的第一資源，強調改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道。人才隊伍的發展壯大需要不斷激發人才創新創業活力，除了對人進行培養以外，人才評價“指揮棒”作用就顯得尤為重要，如何讓廣大人才通過更科學合理的評價機制脫穎而出，關系人才成長和作用發揮。因此，人才培養和評價一直是企業非常重視的兩項工作。人才培養和評價無論是從技術思路還是實施落地，這兩者都有著極大的相似性。從技術角度出發，兩者都需要經過標準構建-情景模擬-對話技術這樣的三大步驟，具體如圖1所示：圖1人才培養和評價三大步驟（1）標準構建標準構建主要是指基于目標群體建立對應崗位的勝任能力模型。能力素質模型是能區分績效優秀者和與績效一般者的核心素質、能力的集合，重點為“冰山模型”水面以下的鑒別性因素部分。“能力素質”最早源于1973年美國哈佛大學著名教授麥克利蘭為美國政府甄選外交官項目的研究，他發現決定外交官是否高績效并非是人們所熟知的學歷、背景等因素，而是更深層的個人因素，從那以后“能力素質”逐步在企業進行了大量的研究和應用并卓有成效。（2）情境模擬情景模擬主要指基于目標群體擔任的職務和日常工作情境，編制一套與該職務和工作情境實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的工作情境中處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。培訓的情境模擬主要是通過一些課程活動，例如行動學習等，使學員進行真實的管理情境模擬，導師在此過程中給予一些指導。（3）對話技術對話技術是一種與培訓高度匹配且相互呼應的測評形式，主要指通過與目標群體在測評或培訓中的溝通和交流的形式判斷目標群體能力和潛能的一種技術。這種課堂組織的形式，使測評具有一定的隱蔽性，可以降低參測者的防御心理，在相對無意之中暴露自己各個方面的特點；也可以將參測者置身于多種情境下，便于更全面地觀測參測者的組織協調能力、問題分析能力，溝通說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求。

二、某電網公司在人才培養和評價工作中的現狀

某電網公司為響應國家人才強企戰略的落地實施，公司結合自身情況，在深入探索塑造員工能力的有效機制與系統方法的基礎上，提出一系列人才評價與人才管理方面的改革措施，完成了評價中心規劃和發展性測評技術研究。從評價中心規劃和發展性測評研究，到測評基礎建設，建立了具有電網特色的評價體系和培訓體系。在能力素質模型構建、測評標準制定、干部競聘等方面積累了一定的成果與經驗，使企業培訓和評價工作獲得了前所未有的發展，為培評一體化的干部人才發展實踐落地奠定了基礎。在公司運行、維護、改進相關的管理體系過程中，人力開發與管理工作基本建立了健全的測評標準、模型和測評技術，同時一定程度上提高了測評結果的準確性和流程的規范性。公司的基本人力資源管理制度逐步優化，在員工培訓的財力投入上也是伴隨公司的成長在逐年增加。但與此同時，在培訓方面，公司對于培訓內容在認識上還存在一些偏差，片面地注重培訓時間或次數而對培訓內容的質量不夠重視，培訓項目的確定過程中缺乏對培訓需求的定位分析。公司在規劃培訓項目時，培訓主管部門只是根據公司高層領導的指示，或每年從各部門收集上來的調查表進行培訓項目匯總，忽視了員工個人培訓需求。目前公司人力資源主管部門并沒有運用各種分析工具來對所收集的培訓需求進行深入分析與定位，用以決策培訓項目或培訓項目所針對的對象。在測評上，測評數據結果往往只用于一次性的評估需求，缺乏整合和系統分析；測評報告多聚焦于個體水平上的某次評估的結果呈現，缺乏連貫性。這說明，無論是對企業的精益化管理、安全生產還是人才發展和人才評價的優化整合，建設培評一體化體系是不可或缺的一項工作。在實際的工作當中，培訓和評價在技術上具有整合的可行性，在實際工作中也不可完全割裂。加強測評與培訓體系的整合，對測評的應用優化，培訓的效果轉化顯得尤為重要，這也是企業精益化管理在培訓體系和評價體系的運用中的重要意義。但從此企業的培評體系我們可以看出，建設培評一體化體系需要根據實際的情況結合先進的科學理論共同建立，并且要不斷地進行完善。

三、某電網企業在培評一體化方面的實踐探索