［摘要］公共部門在招聘錄用員工時(shí)，雖然經(jīng)過(guò)了嚴(yán)格的篩選程序，但這些新員工并不一定具備按要求完成工作的能力，也不一定能立刻適應(yīng)組織文化并與原有員工形成良好的協(xié)作關(guān)系。同時(shí)，在不斷變化發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)環(huán)境中，為了生存和發(fā)展，公共組織需要對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，提高員工的工作能力，動(dòng)員和激勵(lì)員工形成符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)的觀念、態(tài)度、行為和技能，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏的良好方法。

［關(guān)鍵詞］公共部門;培訓(xùn);管理

員工培訓(xùn)既是公共部門人力資源管理的重要組成部分，也是人力資源投資的一種主要形式，同時(shí)還是保持員工與工作崗位匹配的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)?？梢哉f(shuō)，員工培訓(xùn)直接關(guān)系到公共部門人力資源管理的效果。

1員工培訓(xùn)的必要性

1.1培訓(xùn)是適應(yīng)外界環(huán)境變化的需要

從20世紀(jì)末開始，公共部門開始了前所未有的變革，政府再造、扁平化、流程再造、績(jī)效評(píng)估等，無(wú)一不在沖擊著傳統(tǒng)的治理理念和模式，也給公共部門提出了更大的挑戰(zhàn)。要迎接挑戰(zhàn)就需要有高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，而培訓(xùn)可以使員工更新觀念，學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能、新的管理方式，調(diào)整自己的思想、行為和習(xí)慣，從而使組織能更好地適應(yīng)環(huán)境，并且在環(huán)境變化之前做好準(zhǔn)備，掌握競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。

1.2培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的需要

一、人事管理在與人力資源管理的轉(zhuǎn)換上出現(xiàn)的銜接問(wèn)題

人事管理和人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)是不同的，如何處理好人事管理與人力資源管理的銜接問(wèn)題是教育部門人事部的工作重點(diǎn)。

（一）制度的銜接問(wèn)題

由于人事管理在向人力資源管理的改革發(fā)展過(guò)程中是需要對(duì)某些制度進(jìn)行改革發(fā)展的，因此在轉(zhuǎn)換的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)制度上的銜接問(wèn)題。例如，在人事管理的改革發(fā)展過(guò)程中，人事部門改變了員工的養(yǎng)老制度。之前的員工繳納的養(yǎng)老金是給上一輩人用的，但是現(xiàn)在制度改變了，現(xiàn)在員工繳納的養(yǎng)老金是作為自己以后的養(yǎng)老金。那么，員工之前繳納的養(yǎng)老金應(yīng)該怎么處理？這些都是我們應(yīng)當(dāng)考慮的重點(diǎn)。這些資金退與不退都已經(jīng)成為波及部門及員工切身利益的管理環(huán)節(jié)，所以在制度上必須要做出一定的說(shuō)明。

（二）具體工作的銜接問(wèn)題

人事管理在管理內(nèi)容、形式、策略等眾多方面上跟人力資源管理都有區(qū)別，因此，人事部的員工對(duì)突如其來(lái)的改革可能會(huì)不適應(yīng)。傳統(tǒng)的人事管理是基于以事情為中心來(lái)管理，人力資源管理則是基于以人為中心來(lái)開展管理活動(dòng)。因此，人事部員工的溝通能力和交際能力都要相對(duì)地提高，從而才能適應(yīng)新的工作內(nèi)容。在管理形式上，人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理，重視員工的發(fā)展，與傳統(tǒng)的人事管理的靜態(tài)管理相比，有很大的區(qū)別。

二、如何解決教育部門現(xiàn)存的人事管理的問(wèn)題

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，尤其是近些年來(lái)改革開放的不斷深入，各大跨國(guó)企業(yè)進(jìn)入我國(guó)市場(chǎng)，搶占市場(chǎng)份額，使得我國(guó)企業(yè)面臨更加困難的挑戰(zhàn)。我國(guó)有很多企業(yè)的發(fā)展很多時(shí)候都是依靠管理者對(duì)市場(chǎng)需求的準(zhǔn)確判斷，而企業(yè)管理體制建設(shè)不夠完善。在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，各大企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才是競(jìng)爭(zhēng)的核心，要想留住優(yōu)秀的人才，就需要建立完善的激勵(lì)制度與績(jī)效考核體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）績(jī)效考核體系是現(xiàn)代一種高效合理的績(jī)效考核制度，目前在各行各業(yè)中得到了推廣應(yīng)用，并表現(xiàn)出較好的應(yīng)用效果。本文主要針對(duì)企業(yè)員工管理中KPI績(jī)效考核體系的應(yīng)用價(jià)值展開分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工管理；KPI績(jī)效考核體系；應(yīng)用價(jià)值

績(jī)效考核是對(duì)員工工作狀況進(jìn)行合理評(píng)估的重要手段，也是企業(yè)員工績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)和人力資源管理的重要內(nèi)容。眾多企業(yè)都以績(jī)效考核結(jié)果作為員工薪酬福利調(diào)整的重要依據(jù)，即對(duì)員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)以及實(shí)際業(yè)務(wù)狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以此為依據(jù)采取有效的措施激勵(lì)員工，同時(shí)為員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展提供進(jìn)一步的支持［1］。此外，有效的績(jī)效考核體系，能夠使管理者對(duì)員工的工作狀況有更好地了解，也有利于員工未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃?？?jī)效考核的應(yīng)用能夠激發(fā)員工的主動(dòng)性，提高其業(yè)務(wù)水平，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及員工的個(gè)人發(fā)展需求，推動(dòng)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步［2］。

一、KPI績(jī)效考核體系概述

1．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是指通過(guò)科學(xué)的計(jì)算與分析，將績(jī)效量化評(píng)價(jià)的一種管理指標(biāo)體系，也是將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分解為一個(gè)一個(gè)小目標(biāo)的重要工具，是現(xiàn)代績(jī)效管理體系的核心內(nèi)容。KPI績(jī)效考核體系是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法，能夠讓部門領(lǐng)導(dǎo)者明確自身的責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門工作人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)，促使績(jī)效考核評(píng)價(jià)量化發(fā)展。科學(xué)可行的KPI績(jī)效考核體系是企業(yè)員工管理的重要依據(jù)［3］。

2．KPI績(jī)效考核體系的特點(diǎn)。KPI績(jī)效考核體系的主要特點(diǎn)集中在以下幾點(diǎn)。（1）系統(tǒng)化。KPI績(jī)效考核體系是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，部門以及個(gè)人都有著不同的KPI目標(biāo)，這些都是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解之后設(shè)定的，相互之間有著密切的聯(lián)系。（2）可控制性。KPI的設(shè)計(jì)與選擇主要是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)設(shè)置的，因此具備較高的可控制性，具有自上而下的特點(diǎn)。（3）價(jià)值導(dǎo)向。員工的KPI是部門KPI的基礎(chǔ)構(gòu)成，部門KPI則是員工KPI的價(jià)值導(dǎo)向，企業(yè)KPI最終體現(xiàn)為創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益［4］。

3．KPI選擇的原則。一個(gè)科學(xué)合理的KPI績(jī)效考核體系需要選擇合適的KPI指標(biāo)，在選取過(guò)程中需要遵循以下原則。（1）具體的?？?jī)效考核需要選擇具體的工作內(nèi)容并且要清晰明確，從而更好地進(jìn)行評(píng)價(jià)工作。（2）可度量的。評(píng)價(jià)的指標(biāo)需要具有可度量的特點(diǎn)。（3）可實(shí)現(xiàn)的。設(shè)定的指標(biāo)需要符合實(shí)際情況，如果過(guò)高會(huì)導(dǎo)致員工喪失信心，如果過(guò)低會(huì)導(dǎo)致員工失去積極性，因此指標(biāo)設(shè)置為需要員工經(jīng)過(guò)一番努力可實(shí)現(xiàn)為最佳［5］。（4）相關(guān)性。員工KPI的設(shè)定需要員工的積極參與，也是部門領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)層層分析研究提出的目標(biāo)，需要部門全體員工的共同參與，所有指標(biāo)服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)。（5）時(shí)限性。KPI完成需要在特定的時(shí)間區(qū)間內(nèi)，一般可分為月度KPI、季度KPI和年度KPI。

一、國(guó)外公共部門薪酬管理研究

瓊•E•派恩斯認(rèn)為，公共行政是國(guó)家行政機(jī)關(guān)依法管理社會(huì)公事務(wù)的有效活動(dòng)，公共行政部門需要建立具有高素質(zhì)的公職人員隊(duì)伍來(lái)實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共事務(wù)的有效管理。不論企業(yè)員工還是公共部門員工，薪酬與福利都是能夠激勵(lì)員工的最重要因素，因?yàn)檫@不僅決定了員工的經(jīng)濟(jì)生活條件，而且還作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)尺度可以較為客觀的評(píng)判員工的個(gè)人價(jià)值。因此，模仿市場(chǎng)機(jī)制來(lái)建立公務(wù)員薪酬系統(tǒng)，其的激勵(lì)作用是有重要意義的。薪酬系統(tǒng)在整個(gè)公共部門人力資源管理系統(tǒng)中也應(yīng)占據(jù)核心地位。B•蓋伊•彼得斯提出市場(chǎng)導(dǎo)向的公共部門薪酬水平的制定有三種策略:市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)之后策略和市場(chǎng)跟隨策略。這其中最為被接受的是市場(chǎng)跟隨策略，即公共部門的薪酬與市場(chǎng)平均水平薪酬一致，加上公共部門具有較高的職業(yè)穩(wěn)定性，這樣更能夠吸引高素質(zhì)人才的加入。“寬帶薪酬”是美國(guó)學(xué)者愛(ài)德華•羅勒最早提出的。約瑟夫•J•馬爾托奇奧提出“寬帶薪酬”避免傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中薪酬取決于職務(wù)而不是依據(jù)個(gè)人能力的提升，而是采用薪酬范圍數(shù)量少、跨度較大的薪酬體系，以使低層次員工也可以通過(guò)資歷臺(tái)階來(lái)獲得較為理想的薪酬。在國(guó)外，寬帶薪酬在企業(yè)、政府組織、大學(xué)中都有推廣實(shí)踐。喬治•T•米爾科維奇在《薪酬管理》［4］中把薪酬定義為雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利。即薪酬既包括現(xiàn)金形式的工資還包括福利和社會(huì)保障。約翰•E•特魯普曼提出了可以將薪酬分為薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式四個(gè)維度。德國(guó)學(xué)者米勒在其研究中指出公眾很關(guān)注公共部門員工的薪酬，但公共部門的工資結(jié)構(gòu)過(guò)于扁平化，不能起到激勵(lì)員工的作用，導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀人才流失。綜上國(guó)外學(xué)者的研究，主要是以市場(chǎng)為導(dǎo)向?qū)膊块T員工薪酬做出調(diào)整，目的在于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，防止人才流失。

二、國(guó)內(nèi)公共部門薪酬管理研究

20世紀(jì)80年代開始，國(guó)內(nèi)學(xué)者開始了公共部門員工薪酬管理的研究，經(jīng)過(guò)了近30年，已經(jīng)取得了較多的成果，許多理論也日趨成熟，但總體上看來(lái)還欠缺系統(tǒng)性。陳振明提出了薪酬政策對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)作用。劉聽認(rèn)為公共部門人力資源管理、薪酬管理也應(yīng)該運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的思路來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理和激勵(lì)。岳琳琳等從公務(wù)員考核制度、職務(wù)薪酬晉升等放分析了公務(wù)員考核制度對(duì)這一群里的激勵(lì)所用。趙立彥認(rèn)為，我國(guó)公務(wù)員承擔(dān)著較重的社會(huì)責(zé)任，但目前我國(guó)公務(wù)員的收入水平偏低，無(wú)法調(diào)動(dòng)公共部門員工的積極性，影響了行政效率，也削弱了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。任太增通過(guò)公務(wù)員工資收入和其他行業(yè)員工收入進(jìn)行比較分析后得出比較判斷的標(biāo)準(zhǔn)，并認(rèn)為工資不能作為唯一的判斷標(biāo)準(zhǔn)。溫海紅在其研究中指出了薪酬改革在公務(wù)員社會(huì)保障制度建設(shè)中的必要性。她認(rèn)為社會(huì)保障制度存在法律不健全、管理不規(guī)范的問(wèn)題。錢再見(jiàn)認(rèn)為除了公務(wù)員社會(huì)保障制度存在問(wèn)題外，執(zhí)行方面也存在保險(xiǎn)基金來(lái)源單一、基金使用缺乏有效監(jiān)管等問(wèn)題。佟亞麗提出我國(guó)公務(wù)員薪酬制度的建設(shè)除了吸收國(guó)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)外，也要符合我國(guó)國(guó)情及自身規(guī)律。我國(guó)現(xiàn)在還處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步建立階段，經(jīng)濟(jì)實(shí)力還不夠雄厚，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也不一致。她進(jìn)一步指出我國(guó)公務(wù)員薪酬制度可以從福利補(bǔ)貼、假期制度、公共服務(wù)等方面進(jìn)行建設(shè)。劉京州指出我國(guó)自1993后就沒(méi)有進(jìn)行過(guò)薪酬制度改革。只有科學(xué)的薪酬制度才能激勵(lì)員工的工作積極性、提高行政效率。還能防止腐敗，雖然腐敗問(wèn)題引起的原因有好多，但不合理的分配有可能誘發(fā)腐敗。高其勛通過(guò)國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家薪酬制度對(duì)比認(rèn)為最好的方式就是公務(wù)員薪酬貨幣化。但我國(guó)公務(wù)員的保障因單位不同福利也有很大差別，所以福利待遇好的單位可能抵制改革。溫海紅認(rèn)為當(dāng)下我國(guó)沒(méi)有公共員社會(huì)保障法是首要問(wèn)題。劉京州提出了建立公務(wù)員工資與國(guó)有企業(yè)管理人員工資平衡機(jī)制的建議，并在統(tǒng)一的基本工資基礎(chǔ)上建立地區(qū)津貼制度。在公務(wù)員保險(xiǎn)福利具體社會(huì)化的建設(shè)上，高其勛認(rèn)為可以采取不同方法剝離福利設(shè)施，例如公車收歸政府、食堂等福利貨幣化。剝離福利設(shè)施后可以鼓勵(lì)第二產(chǎn)業(yè)發(fā)展以保證公務(wù)員的物質(zhì)、文化生活水平。我國(guó)公共部門薪酬管理理論雖然取得了一定的成果，但與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比，起步還是晚了一些，公共部門薪酬管理實(shí)踐方面還處于探索階段，還有一些問(wèn)題。

1．公共部門薪酬管理系統(tǒng)性研究欠缺

我國(guó)國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于公布部門薪酬管理的研究起步較晚，筆者在中國(guó)知網(wǎng)上進(jìn)行檢索，發(fā)現(xiàn)相關(guān)研究近些年才開始多一些，但研究發(fā)展的度數(shù)還是比較慢。針對(duì)公共部門的薪酬管理理論沒(méi)有形成體系框架，很多還要借鑒企業(yè)薪酬管理的理論體系和概念。有關(guān)公共部門薪酬管理的專著也非常少，且多局限于理論研究。

2．理論研究與實(shí)踐脫節(jié)

摘要：主動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)利用觸發(fā)器可實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的主動(dòng)判斷與服務(wù)等功能。利用該技術(shù)采用B／S和C／S相結(jié)合的架構(gòu)開發(fā)了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)被動(dòng)接受用戶指令的缺陷。系統(tǒng)采用主動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)實(shí)現(xiàn)了員工信息的機(jī)構(gòu)編制管理、職員信息管理和薪資福利管理等功能。實(shí)現(xiàn)了結(jié)合員工的績(jī)效考核、工作年限、職務(wù)工資、臨時(shí)補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、基本工資等數(shù)據(jù)完成月工資單的自動(dòng)計(jì)算和歷史查詢，為企業(yè)人力資源管理工作效率的提升和成本的降低提供了可靠解決方案。

關(guān)鍵詞：主動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)；人力資源管理系統(tǒng)；觸發(fā)器；B／S結(jié)構(gòu)；C／S架構(gòu)

0引言

主動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)是將主動(dòng)性功能和原有數(shù)據(jù)庫(kù)功能集成到一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)上的數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)，可讓數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)具有主動(dòng)服務(wù)能力，該技術(shù)是當(dāng)前數(shù)據(jù)庫(kù)研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)。主動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)相對(duì)傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)而言，在企業(yè)信息化管理中的優(yōu)勢(shì)更加明顯。人力資源管理系統(tǒng)是利用更為精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)和處理能力為企業(yè)提供更高效的人事管理水平和能力。通過(guò)主動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)的引入，能夠?qū)崿F(xiàn)信息的自動(dòng)處理和信息庫(kù)的集中，可達(dá)到優(yōu)化員工管理模式、提高企業(yè)人事管理效率、降低人力資源管理成本的目的。

1系統(tǒng)架構(gòu)及開發(fā)平臺(tái)

人力資源管理系統(tǒng)在設(shè)計(jì)初期充分考慮了B／S架構(gòu)難以控制的安全性、無(wú)法有效集成數(shù)據(jù)庫(kù)處理能力以及企業(yè)對(duì)人事管理非Internet業(yè)務(wù)的需求等問(wèn)題，決定采用B／S和C／S相結(jié)合的模式作為系統(tǒng)架構(gòu)。［2］其中，在基于主動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)的B／S架構(gòu)上完成員工的工資查詢、公司信息查詢以及員工信息查詢等工作，在基于主動(dòng)數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)的C／S架構(gòu)上完成員工信息、公司信息等日常管理工作。

2系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)

摘要：當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，各行各業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，所有企業(yè)都在積極尋求有效的管理方式來(lái)提升利潤(rùn)，降低成本，如加強(qiáng)項(xiàng)目管理法及精細(xì)管理法等，但這些方法對(duì)于企業(yè)人力資源管理力度有限，所以企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)不能得到顯著發(fā)揮。加強(qiáng)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理十分必要，有效的績(jī)效管理工作可以提升人員工作熱情，從而產(chǎn)生更多的生產(chǎn)效益。然而各行各業(yè)的企業(yè)有不同的行業(yè)特點(diǎn)，企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)組織成分也不盡相同，企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)經(jīng)常會(huì)遇到很多問(wèn)題，這些問(wèn)題使績(jī)效管理優(yōu)勢(shì)大打折扣，因此本文通過(guò)剖析企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題，重點(diǎn)探討如何提升其績(jī)效管理工作效果。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;績(jī)效考核;激勵(lì)機(jī)制

在績(jī)效管理中，主要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)人員管理目的?？?jī)效管理優(yōu)勢(shì)比較顯著，各企業(yè)還要注重結(jié)合自身發(fā)展?fàn)顩r和需求，建立合理的績(jī)效管理體系與管理制度。每個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理要求和具體細(xì)節(jié)不同，出現(xiàn)的問(wèn)題也不同，不同企業(yè)其復(fù)雜性與差異性不一，負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員需要付出更大努力，積極對(duì)各種問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析，如此才能在績(jī)效管理實(shí)施中，有效規(guī)避各種問(wèn)題，提升企業(yè)績(jī)效管理水平。

1企業(yè)績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題

1.1績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)

績(jī)效管理的最終目的是提升企業(yè)發(fā)展效率，所以其基本體系和制度必須與企業(yè)本身的發(fā)展需求相適應(yīng)，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。但在實(shí)際中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在績(jī)效目標(biāo)確定中。員工的績(jī)效目標(biāo)在制定時(shí)，應(yīng)避免隨意性、無(wú)計(jì)劃現(xiàn)象，其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)，全部員工的績(jī)效目標(biāo)總和應(yīng)大于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，如此企業(yè)短期和長(zhǎng)期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)才會(huì)全部實(shí)現(xiàn)[1]。如果員工只是根據(jù)當(dāng)前工作需求，隨意提出短期目標(biāo)，而沒(méi)有考慮到企業(yè)發(fā)展需求，最終即使員工達(dá)標(biāo)，企業(yè)生產(chǎn)需求也得不到滿足，企業(yè)評(píng)定的績(jī)效考核結(jié)果也不會(huì)得到員工認(rèn)可。長(zhǎng)此以往，這種績(jī)效考核會(huì)成為表面工作，企業(yè)不會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力。在績(jī)效管理目標(biāo)制定中，員工要清楚認(rèn)識(shí)到目標(biāo)制定與自己薪酬待遇息息相關(guān)，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)也相關(guān)。

1.2員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位

［摘要］培訓(xùn)工作是企業(yè)人事管理工作中的至關(guān)重要的一部分。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該建立一套與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、管理方式和企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況相匹配系統(tǒng)的人力資源體系來(lái)保證培訓(xùn)工作的順利開展。文章就關(guān)于人力資源管理中培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)進(jìn)行論述，從培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)原則、培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)制度建立等四個(gè)方面進(jìn)行分析，旨在為我國(guó)企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)工作提供一些借鑒。

［關(guān)鍵詞］人力資源管理;培訓(xùn);方案設(shè)計(jì)

隨著當(dāng)今世界知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展得越來(lái)越成熟，人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的第一生產(chǎn)力逐漸占據(jù)了重要地位。企業(yè)提升員工的知識(shí)能力和綜合素質(zhì)能力主要是通過(guò)培訓(xùn)工作來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因此人才的培訓(xùn)與開發(fā)越發(fā)展現(xiàn)出其不可或缺的地位。如何建立合理的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)體系，如何使培訓(xùn)為企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展輸送源源不斷的人才支撐，是我國(guó)當(dāng)前各行各業(yè)的企事業(yè)單位亟待解決的問(wèn)題。

1企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)原則

培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)不應(yīng)該是孤立存在的，它應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營(yíng)和員工的需求相匹配。第一，戰(zhàn)略性培訓(xùn)原則。企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)必須與組織的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成。只有這樣，培訓(xùn)才能為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供有效支撐，同樣經(jīng)過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)的人力資源培訓(xùn)才能不偏離它應(yīng)有的軌道，在正確的方向上持續(xù)進(jìn)行。第二，可持續(xù)性培訓(xùn)原則。企業(yè)任何一次培訓(xùn)都不應(yīng)該是單一獨(dú)立的，與前后沒(méi)有聯(lián)系的。培訓(xùn)是一個(gè)應(yīng)當(dāng)長(zhǎng)期持續(xù)進(jìn)行的活動(dòng)，每年舉辦的培訓(xùn)之間，逐年進(jìn)行的培訓(xùn)之間，應(yīng)當(dāng)是一種遞進(jìn)的、有層次性的、逐漸深入的關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)培訓(xùn)也不應(yīng)該只停留在專業(yè)技術(shù)知識(shí)方面，員工的綜合素質(zhì)培訓(xùn)也不可忽視。第三，規(guī)范化培訓(xùn)原則。企業(yè)人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，從培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、參訓(xùn)人員到時(shí)間安排、培訓(xùn)方式都應(yīng)建立一套規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)。第四，針對(duì)性培訓(xùn)原則。任何一場(chǎng)培訓(xùn)都不應(yīng)該是泛泛地進(jìn)行的，要有固定的培訓(xùn)目的和相應(yīng)的參訓(xùn)人群。同時(shí)培訓(xùn)要注重點(diǎn)面結(jié)合，點(diǎn)是指進(jìn)入企業(yè)人才庫(kù)的員工進(jìn)行的提高性培訓(xùn)，面是指企業(yè)全體都要參加的整體性培訓(xùn)。

2企業(yè)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)體系的構(gòu)成

企業(yè)的培訓(xùn)體系因涉及組織內(nèi)的各個(gè)部門，同樣需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和培訓(xùn)的實(shí)際情況對(duì)各部門進(jìn)行分工協(xié)作，最終保證培訓(xùn)有效進(jìn)行。組織培訓(xùn)體系由組織培訓(xùn)結(jié)構(gòu)和參訓(xùn)人員組成。一般的組織培訓(xùn)結(jié)構(gòu)由人力資源管理部門的直屬領(lǐng)導(dǎo)全面負(fù)責(zé)，人力資源管理部門結(jié)合各部門實(shí)際情況制定整個(gè)培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃和各階段培訓(xùn)目標(biāo)，然后再結(jié)合財(cái)務(wù)部門對(duì)培訓(xùn)支出等費(fèi)用做出預(yù)算。企業(yè)培訓(xùn)雖然是由人力管理部門全面負(fù)責(zé)，但是參訓(xùn)的各個(gè)處室也應(yīng)該設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)專員，來(lái)收集各自部門的培訓(xùn)需求，進(jìn)行分析匯總，制訂本部門培訓(xùn)計(jì)劃，最后上報(bào)，還負(fù)責(zé)培訓(xùn)信息的上傳下達(dá)。培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)體系各成員的職責(zé)分工如下。第一，直屬領(lǐng)導(dǎo)。提出整體培訓(xùn)目標(biāo)和策略，對(duì)培訓(xùn)實(shí)施給予支撐和保障。第二，人力資源管理部門。一是對(duì)企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)修整體性的監(jiān)督和管理;二是制定完善的培訓(xùn)制度，監(jiān)督各項(xiàng)政策的執(zhí)行情況;三是收集各部門的培訓(xùn)需求，制訂企業(yè)整體培訓(xùn)計(jì)劃和各部門具體培訓(xùn)計(jì)劃，并按照計(jì)劃協(xié)助每項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施;四是定期跟蹤培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況，收集各部門培訓(xùn)的反饋信息，對(duì)反饋信息進(jìn)行分析后，調(diào)整總體培訓(xùn)計(jì)劃和各部門培訓(xùn)計(jì)劃;五是審批各項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用;六是建立相關(guān)培訓(xùn)檔案。第三，各部門。一是收集調(diào)查本部門的培訓(xùn)需求，制訂本部門年度培訓(xùn)計(jì)劃，并提交至人力資源管理部門;二是按照本部門的計(jì)劃推動(dòng)培訓(xùn)逐步實(shí)施，積極記錄培訓(xùn)過(guò)程的執(zhí)行情況，定期向人事管理部門匯報(bào);三是分析培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)結(jié)果的有效性，及時(shí)記錄總結(jié)并上交至人力資源管理部門;四是上報(bào)各項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用;五是建立并管理本部門培訓(xùn)檔案。第四，培訓(xùn)講師。一是協(xié)助人事管理部門選擇培訓(xùn)內(nèi)容和課程，講授培訓(xùn)課程，評(píng)估培訓(xùn)效果;二是對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行滿意度調(diào)查，及時(shí)做好反饋工作。

摘要：在新公共管理視角下，人力資源管理體系仍然面臨很大問(wèn)題，公共管理部門的工作不能順利開展，因此，本文結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)新公共管理視角下的公共部門人力資源管理進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：新公共管理;公共部門;人力資源管理

新公共管理，是管理主義與新的經(jīng)濟(jì)理念相結(jié)合的產(chǎn)物。它的目的是構(gòu)建非官僚制度的政府，為了改善市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)模式的一種管理方式。只有將新公共管理的理論與人力資源實(shí)際情況相結(jié)合，做到不斷創(chuàng)新，才能真正的發(fā)揮管理工作的作用，實(shí)現(xiàn)公共利益最大化。

一、公關(guān)部門人力資源管理的不足

1.人力資源管理理念落后。長(zhǎng)久以來(lái)，“以事為中心”，“官本位”的思想占據(jù)在大多數(shù)人的腦中，人力資源管理忽略了對(duì)人才自身發(fā)展，忽視他們應(yīng)該享有的培訓(xùn)、發(fā)展的權(quán)利，從而影響員工自身能力的提高。單位也沒(méi)有完善獎(jiǎng)勵(lì)考核制度，人才缺乏對(duì)工作的積極態(tài)度。中小型企業(yè)對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)淡漠，管理隨意等弊端都抑制了企業(yè)發(fā)展，“以人為中心”的理念并沒(méi)有被管理層所接受。同時(shí)，因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)大，更多的是從人才市場(chǎng)急聘，管理層未將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)發(fā)展的一部分。因此，公共部門人力資源管理部門理念的落后會(huì)導(dǎo)致工作效率降低。2.培訓(xùn)體系不完善。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，員工培訓(xùn)應(yīng)該由人力資源管理部門進(jìn)行有組織、計(jì)劃的統(tǒng)一安排，是管理部門重要的職責(zé)。雖然公共部門在員工培訓(xùn)等各項(xiàng)工作中獲得成效，但是人力資源管理培訓(xùn)體系還不完善。表現(xiàn)為以下三個(gè)方面：首先，人力資源管理忽視了員工培訓(xùn)的個(gè)人需求，不了解員工的職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)技能方面的需求，也沒(méi)有結(jié)合單位的業(yè)務(wù)需求，使員工的自我培訓(xùn)技能沒(méi)有得到提高，甚至下降，影響了工作效率；其次，管理部門只重視理論知識(shí)，沒(méi)有與實(shí)踐相結(jié)合，缺乏針對(duì)性指導(dǎo)，不能滿足員工多樣化的要求，使員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容失去興趣；3.考核機(jī)制不規(guī)范?？?jī)效考核是公共部門評(píng)定員工的主要方式之一，但是在考核機(jī)制中還存在不規(guī)范的現(xiàn)象。一方面，考核的方式主要是民主測(cè)評(píng)，但這個(gè)方式缺乏公正性與客觀性，只有部分領(lǐng)導(dǎo)才能看到評(píng)定過(guò)程，這種評(píng)定方式們?nèi)狈ν该餍?，一些員工在評(píng)選中會(huì)也受到領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)、論資排輩等想法的影響，許多員工還存在不想得罪人的想法。這種考核主觀性太強(qiáng)，缺乏公正性。另一方面，沒(méi)有規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容太籠統(tǒng)，例如，員工只要不違規(guī)亂紀(jì)，考核就會(huì)合格。這樣的考核并沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的效果。4.人力資源管理手段落后。我國(guó)人力資源管理手段相對(duì)西方國(guó)家要落后，我國(guó)雖然吸收了國(guó)外的合同制、聘任制等手段，但是在具體實(shí)施的過(guò)程中，先進(jìn)的手段卻沒(méi)有達(dá)到預(yù)想的效果，根本原因：一方面，管理部門不能靈活運(yùn)用從國(guó)外引進(jìn)的先進(jìn)手段，不能根據(jù)中國(guó)實(shí)際情況運(yùn)用；另一方面，管理人員對(duì)先進(jìn)手段陌生，不習(xí)慣運(yùn)用，仍然采用傳統(tǒng)的管理模式，影響了人力資源管理效果。傳統(tǒng)的人力資源管理手段單一，日常的報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析、信息檢索多以人工為主，一些基礎(chǔ)性的人力資源信息收集和工作就會(huì)復(fù)雜，資源也不能有效的共享，人工操作不僅效率低，并且浪費(fèi)財(cái)力、人力，占住員工大量時(shí)間。

二、對(duì)我國(guó)人力資源管理的建議

1.樹立正確管理理念。在西方國(guó)家，“以人為本”的管理理念深入各個(gè)行業(yè)，人本管理是在認(rèn)識(shí)到人的社會(huì)價(jià)值基礎(chǔ)上，突出人在管理活動(dòng)中的地位，使員工感受到了尊重，并潛移默化約束本身的行為，實(shí)現(xiàn)部門效率最大化。與西方國(guó)家相比，我們應(yīng)該摒棄“以事為本”的理念，強(qiáng)化人本思想，把人當(dāng)做活動(dòng)的核心，尊重人的價(jià)值，人本身就是一種比其他物質(zhì)更加優(yōu)越的資源，具有高回報(bào)率。公共管理部門也應(yīng)該更具人性化，關(guān)心員工的需求，保障員工的合法利益，提升員工的歸屬感，從而使員工盡心盡力的工作。人力資源管理還要注重與員工的溝通，在尊重員工個(gè)性的同時(shí)有效的進(jìn)行管理，將單位發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，為員工提供一個(gè)良好的平臺(tái)。以上都需要人力資源管理者需要思考的問(wèn)題。2.完善培訓(xùn)體制。公共部門必須擁有學(xué)習(xí)精神，塑造學(xué)習(xí)型單位。培訓(xùn)要摒棄提高工作強(qiáng)度，增加人數(shù)的做法，應(yīng)該注重員工素質(zhì)培養(yǎng)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理部門應(yīng)該定期為人員培訓(xùn)，可以將能力較強(qiáng)的員工與能力較弱的員工組成一組，實(shí)現(xiàn)資源內(nèi)部交流傳播；為員工制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，挖缺員工的潛能；建立健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，培養(yǎng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分激發(fā)員工對(duì)工作的主動(dòng)性與積極性，形成良性的競(jìng)爭(zhēng)模式。通過(guò)培訓(xùn)，使員工掌握人力資源知識(shí)，對(duì)職業(yè)也會(huì)有更好的規(guī)劃；當(dāng)員工培訓(xùn)之后會(huì)更加熟悉了招聘流程、員工轉(zhuǎn)正流程、員工試用期流程，都能避免工作陷入混亂；培訓(xùn)也會(huì)提高人力資源員工的綜合素質(zhì)，例如社交能力、溝通能力、語(yǔ)言表達(dá)能力，使員工在工作中靈活處理危機(jī)，善于創(chuàng)新；人力資源的工作內(nèi)容也有很多，而在工作中員工學(xué)會(huì)了工作方法與技巧，才能建立容易操作，可實(shí)行的績(jī)效體系，高效率、高質(zhì)量的完成工作；在工作中，對(duì)于人力資源管理工作人員最重要的就是法律法規(guī)，只有熟悉勞動(dòng)法之后，依法工作，制定的勞動(dòng)合同沒(méi)有違反法律法規(guī)條例的內(nèi)容，才會(huì)避免法律風(fēng)險(xiǎn)，防止公司造成損失，給公司帶來(lái)不必要的麻煩；社會(huì)保險(xiǎn)每個(gè)地區(qū)的具體流程都會(huì)存在差異，通過(guò)培訓(xùn)，了解當(dāng)?shù)厣绫Ｖ贫纫?guī)定，熟悉社保所需要的材料，靈活應(yīng)對(duì)各種情況。運(yùn)用綜合性的培訓(xùn)，使員工能更好地為社會(huì)服務(wù)。3.建立有效的考核制度。要想建立科學(xué)合理的考核制度，就要從以下三方面討論：首先，建立完善的考核體系。注重定性考核與量化考核，并且把年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合?？?jī)效量化考核是用具體的數(shù)據(jù)反映員工的工作表現(xiàn)，是一種科學(xué)、客觀的考核機(jī)制，能夠推進(jìn)考核機(jī)制完善。其次，制定合理的考勤制度，將員工在非工作場(chǎng)合的工作也作為出勤考核標(biāo)準(zhǔn)，建立新型考勤制度。將工作任務(wù)的完成時(shí)間，完成質(zhì)量。完成數(shù)量作為考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，人力資源管理者要重視考核結(jié)果，根據(jù)結(jié)果對(duì)員工評(píng)優(yōu)、晉升進(jìn)行選拔?？己说慕Y(jié)果是評(píng)價(jià)管理能力與工作效率的重要依據(jù)。規(guī)范的考核制度，可以有效的提高員工的紀(jì)律性與組織性，客觀的考核員工的工作成果，依據(jù)考核結(jié)果，適當(dāng)制定獎(jiǎng)懲機(jī)制。此外，采用競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，使員工充滿競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)員工主動(dòng)提升業(yè)務(wù)水平。4.人力資源管理手段信息化。管理部門應(yīng)該引入信息技術(shù)的手段，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。隨著科技的發(fā)展，信息化的應(yīng)用越來(lái)越廣泛。人力資源管理信息化就是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。薪資計(jì)算是人力資源復(fù)雜的一項(xiàng)，工作人員為了及時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)放薪資，就要結(jié)合計(jì)算機(jī)電子表格。員工應(yīng)該重點(diǎn)學(xué)習(xí)電子表格技術(shù)的應(yīng)用，電子表格可以自動(dòng)計(jì)算薪資，并且在表格上也會(huì)具體展示財(cái)務(wù)信息，準(zhǔn)確的掌握人員的變動(dòng)、績(jī)效、薪資情況。對(duì)于大規(guī)模的企業(yè)來(lái)說(shuō)，計(jì)算機(jī)高速度、高效率的解決了手工效率低，錯(cuò)誤多的問(wèn)題。人力資源管理員工還要學(xué)習(xí)集中管理個(gè)人職業(yè)、培訓(xùn)、績(jī)效、職位、薪資、個(gè)人信息，這就要運(yùn)用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)管理技術(shù)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一管理，形成一目了然的數(shù)據(jù)信息庫(kù)。人力資源管理信息化的應(yīng)用，使員工從復(fù)雜的業(yè)務(wù)中抽身出來(lái)，招聘流程、員工培訓(xùn)、發(fā)展流程、員工入職、離職等程序都會(huì)井井有條。