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摘要：在市場經濟發展中，社會就業人數持續增加，產生了大量勞資矛盾問題，對經濟發展、社會穩定等產生了重大影響。面對這種情況下，我國加快了社會治理現代化建設，加之全面推進依法治國過程中，勞資矛盾問題使用社會協商制度是有效的解決措施，亟需從法律角度上對其實施過程進行有效推動。通過對我國現有的勞動關系進行分析，找出當前社會協商制度中存在的問題，能夠保障更有效地推動勞資社會協商制度走向法治化進程，這需要對協商主體進行明確，并且要對相應的措施進行法定化，有利于采取法律手段保障社會協商制度的實施，有利于勞動關系和諧穩定發展，有助于推動市場經濟高速發展。
現階段從基層情況看,勞動關系方面存在的問題比較突出，并且集體勞動爭議現象頻繁發生，存在諸多相應的勞動矛盾事件，影響到我國社會和諧穩定發展，也干擾到市場經濟的發展［1］。從黨的十八屆三中全會開始，明確了要推動國家治理體系現代化發展，促使社會治理成為我國整體建設的重要工作內容［2］。在這種社會治理過程中，基本上對傳統社會管理方式進行了調整，從以往的集中式管理逐步轉變為民主式、參與式［3］。并且，提出了要建立社會協商對話制度，通過對協商民主制度的深層次推廣，開展更為廣泛的社會協商，借助職工代表大會為形式的民主管理制度，全面增強民主制度建設，確保職工參與監督和管理的民主權利［4］。在后續多次會議中，都提出要加快落實社會協商制度，通過該制度對人民群眾利益涉及問題進行合理解決，實現社會治理制度的創新，從而促使該制度在利益保護、表達、協調等方面獲得改善，有利于解決矛盾糾紛，以此實現良好勞動關系的建立，推動社會經濟發展［5］。
一、勞動法視野下社會協商制度存在的問題
從當前我國勞資關系進行分析，基本上都實現了社會協商制度的建立和落實，不管是從法律層面，還是實施過程中都有著良好的基礎，但是實施效果依舊不如人意，主要存在三方面的問題［6］。
（一）三方機制
從現階段我國勞資關系解決過程分析，基本上從中央到地方政府都落實了三方機制，但是作用發揮程度非常弱。主要體現在三個方面：第一，缺乏對三方機制的正確認識，難以理解到三方機制的作用。從實際情況了解到，大部分地方建立三方委員會更多是為應付上級部門，并不是為了要真正發揮該制度的作用而進行建立的，導致這種機制只是形式化體現，基本沒有任何作用［7］。例如，在各個地方對勞動法相關政策實施的過程中，沒有對三方機制作用和功能進行明確考慮，導致這種機制在使用過程中有著很大的調整空間，基本上無法產生作用。第二，從三方機制的作用發揮上，是需要依托相應的機構進行的，但是往往省市一級會建立完善的三方機構，一旦到基層地方后，建立的三方機制五花八門，基本上可以隨意設置，導致三方機構難以產生作用［8］。一般情況下，政府機構作用強大，企業代表沒有什么權利，甚至有的地方機構由政府部門發揮企業作用，導致眾多企業沒有參與感，特別是民營企業、中小企業等沒有發言權，也沒有參與權。第三，三方機制設置中，沒有體現出專業性，也沒有配置專業人員，導致協商水平非常低，甚至參與者基本上沒有協商意愿，針對此問題，需要加快提升協商能力［9］。
（二）集體協商
當前，在各項法律出臺后，加上政府的全面推進，勞動關系集體協商模式在逐步形成。現階段主要有兩種集體協商模式：第一，由政府主導，能夠對勞動關系進行協商，并且進行集體合同簽署；第二，由勞動者采取的行為，更多是罷工過程，促使集體協商模式形成。前者更多是政府單位做出的主動性行為，后者往往是人民群眾做出的主動行為，更多是為了追求自身利益最大化而實施的活動［10］。這兩種協商方式既缺乏相應的制度支持，也不具有實施過程的合法性。而且，政府主導下形成的集體協商制度是存在一定問題的。一方面，政府相關人員會要求集體合同簽訂率越高越好，但是現實情況并非這樣的，導致部分政府部門為了要實現這一目標，采取了相應措施實現集體協商。這源于國家在制度實施過程中，會出臺各類相應的制度，當地政府為確保有更高的落實成效，制定了一系列的強制措施，很容易造成錯誤的合同簽訂。另一方面，沒有集體協商的過程。政府單位主導下的集體協商，更多對結果非常重視，對實施過程并沒有關注。一般都是按照工會相應的要求，對集體合同進行簽訂，難以體現出勞動法的需求。
（三）企業民主管理
我國是社會主義國家，在企業經營過程中，非常重視職工在企業中的主人翁地位，這源于民主管理在企業有著較強的基礎，但是在市場化的發展進程中，這種主人翁的意識逐漸開始淡化。雖然我國出臺了各種關于職工民主管理的法律法規，但是實際產生的效果不佳，主要體現在：第一，缺乏有效職工大會的開展。從現實過程分析，大部分企業都沒有很好落實職工大會召開制度，甚至有的企業將其作為形式化的制度，導致難以依靠民主管理實現社會協商。并且，職工大會在功能發揮上不足，更多采取了聽取、討論等方式，沒有發揮出決策權。第二，缺乏公開透明機制。結合企業民主管理的規定，企業在生產經營過程中，應當對重大事項、管理制度等方面信息進行公開，從而接受職工監督等。但是，在具體實施過程中，基本上沒有將相應內容公開，導致職工無法了解到企業經營活動的全部內容，無法參與到企業的經營決策和咨詢活動中。并且，在勞資關系協調中，職工對企業方方面面都不了解，沒有辦法對企業的盈虧情況進行了解，難以在協商過程中爭取有利權益。第三，董事、監事作用發揮并不明顯。結合相關法律可知，這需要企業在經營過程中，設立相應的董事和監事，從而對企業管理實施監督。但是，這種制度在現有企業實施過程中往往是缺失的，沒有發揮董事、監事的作用，制約了社會協商制度作用的發揮。
二、勞動法視野下社會協商制度的構建
（一）明確協商主體法律地位
通過對三方機制的協商主體進行明確，能夠有效明確三方機制的作用，也保障了不同主體間的獨立性。一般情況下，協商機制的主要參與主體往往是工會或者職工代表。雖然我國利用法律對工會進行了明確規定，要求其具有法人資格，但是從基層企業來說，因工會在經濟、組織結構上都是依托于現有企業的，導致其在獨立性的發揮上受到很大制約。要確保工會法人資格的含義實現，應該從法律角度上得以落實，這需要借助法人管理模式，對現有工會成立方式進行調整，保障規范性管理，也可以將工會和企業間的界限進行明確。并且，要對當前工會經費籌集途徑進行調整，采取多樣化籌集途徑，以此實現經費的高效率使用。在工會組成人員的產生過程中，應當明確選舉辦法，不得讓和企業管理層或者其他層面有關系的人員承擔工會管理責任，從而確保工會獨立性可以充分發揮，也實現了工會成立和運行的合法性，以此更好保障職工的合法權益。在資方參與過程中，一般是企業法人為主，也包括其他社會組織等。從現有層面進行分析，往往作為資方代表的企業在踐行三方機制的過程中是缺位的，導致三方機制推動較為困難，造成國家所實施的三方機制只是形式化的存在。這需要從法律角度對三方機制的組成進行明確，能夠讓企業方可以參與，明確參與各方的權利和責任，有效保障社會協商制度的建立。
（二）社會協商手段法定化
在三方機制社會協商制度中，集體協商或者談判過程既可以對勞資關系產生較大影響，也可以導致沖突產生。為確保集體談判目標實現，大部分國家都從立法角度進行了全面思考，使用法律手段將相應的權利賦予雙方，如罷工權、閉廠權等。但是，我國和國外法律有著明顯的不同，現有法律不管從哪方面均沒有對罷工權利進行明確，導致就算出現再多的罷工行為，對該行為合法性的確定也有較大爭議。這需要將勞動者的合法權益納入法律保護中，從而對集體行為進行管理和規范。第一，需要在法律制度中對勞動者具有的權利進行明確，讓其在談判過程中具有罷工權利。基于當前的根本法中對罷工權進行明確是有著很大難度的，只能從基本法中進行明確，從而對現有勞動法進行調整，也可以從《民法典》合同編規定中對于罷工權利進行明確。第二，應當對罷工流程和需要的條件進行明確。如果需要進行罷工，應當有工會進行組織，并且在罷工流程發起過程中，應當對工會同意人數作出限制，至少需要三分之一的贊成率才能進行罷工，但是這種行為的產生需要建立在集體談判無效后，不能只是為了實現政治目的。第三，面對部分合法利益受損的勞動者時，應該實施集體談判程序，這時需要具備一定權利，也就是相應范圍內的發言權和表決權，企業不能因職工發起罷工而將其辭退，但是在罷工過程中企業可以不計算職工工資。除了對罷工權利進行明確外，也要對集體談判過程進行明確規定，需要在符合相應條件后工會才能開展集體談判。只有將集體談判制度進行明確，使用法律法規進行限制，以此才能夠更好發揮三方機制的作用。
（三）建立勞動合同履行抗辯權制度
在勞資矛盾中，往往只會存在權利或者利益爭議。從法律層面分析，可以使用法律關系對其產生性質進行劃分，能夠找出相應的法律依據，發揮出請求權的作用，從而可以利用爭議解決辦法。從現實情況分析，大部分罷工行為的產生都是為了消除相關政策帶來的不利影響，部分企業以維護社會穩定為理由，限制勞動者的合法利益追求，甚至對勞動者的人身自由進行侵犯。從近幾年產生的各類勞動爭議事件分析，基本上沒有辦法從法律角度對罷工行為進行判斷，這種情況更多是由于合同履行過程引發的問題，需要發揮出抗辯權的作用。通過對法律關系上的請求權進行明確后，能夠讓勞動者、工會、用人企業等三方面都可以在法律依據下參與合理的行動。在集體勞動合同解決過程中，一旦用人單位沒有辦法按照合同支付相應的薪酬，也沒有辦法滿足工作過程中的勞動安全，作為合同簽訂的另一方，是可以因合同履行過程存在的問題行使抗辯權的，對用人企業現有請求進行抵抗，并且可以使用訴訟手段，從而保障相應的合法權益。如果用人單位不再履行相應的義務，需要先對自身進行衡量，分析自己是否履行了相關的義務，一旦沒有履行，需要界定是否存在豁免事項等。在三方機制過程中，合同簽署的雙方并非實施的直接對抗，而是需要在對合同內容進行尊重的前提下，對合同內容進行履行，并且對相關各方的合法性問題進行明確。特別是工會組織，一旦沒有任何依據組織集體罷工、暴力行為等，基本上是沒有辦法獲得法律認可的。應當勸導相關人員對合同內容進行遵守，在產生勞動訴求的人員沒有任何合法依據的情況下，需要采取安撫措施，讓其明白合同履行要求；如果勞動者需求是合理的，需要幫助勞動者對相關證據進行固定，也要組織與企業進行協商，指導勞動者參與合法的維權手段，以此實現勞資矛盾問題的解決。
三、結束語
在市場經濟發展中，加上社會治理現代化過程下，勞動關系在治理上存在諸多問題需要進行及時解決，需要加大社會協商制度的使用，這是對勞動關系實施有效調節的途徑，也是現代勞動關系發展的趨勢。當前，我國社會經濟正處于重要的轉型時期，針對因產業機構調整、勞資矛盾加劇等問題產生的非常嚴重的集體行為等情況，使用現有法律手段無法對其進行有效解決，這需要對勞動關系治理制度進行創新。因此，通過提高社會協商制度的應用，利用法治化的方式對其進行適當的規制，能夠有效保障勞動關系的和諧發展，同時有助于推動市場經濟發展。
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作者：經政彥 單位：浙江五洋聯合律師事務所