前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的公立醫院績效管理研究，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
[摘要]績效管理是將醫療人員的個人目標與醫院的長期戰略目標相結合，改變現存醫院管理的不良現狀，實現預期管理目標的一種管理方法，已經成為衡量醫院管理進步的重要標志，但是當前我國新醫改形勢下公立醫院在實行績效管理時卻存在一系列問題。本文從公立醫院績效管理存在的常見問題入手，提出從全面認識和理解績效管理、全員參與考核、制定科學的績效管理評價體系、及時反饋績效考評結果和改進激勵機制、建立規范的醫院管理制度和流程、加強醫院信息化平臺的創建等方面改善績效管理，旨在為如何全面、有效地實行績效管理提供思路和借鑒。
[關鍵詞]公立醫院；績效管理；績效考核；評價體系
隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，公立醫院藥品零差價、醫?？傤~付費和按病種付費、分級診療、醫師多點執業等醫療改革措施將會在公立醫院全面推廣，而現行醫療服務價格低、人員、耗材、物資等成本價格在不斷上漲，公立醫院面臨經營、財務、商業等風險的挑戰[1]，因此，建立符合醫療衛生行業特點的績效管理和考評制度，是推進深化公立醫院改革的重要內容，也是廣大醫務工作者所關心的問題。
1推行公立醫院績效管理的必要性
很多公立醫院在長期的發展過程中，已形成一套較為系統全面的管理方式，但部分管理方式已經不適應新醫改形勢的要求?？冃Ч芾硎且环N較為前沿的管理方式，是將醫療人員的個人目標與醫院的長期戰略目標相結合，通過績效實施、考核、反饋與評價，改變現存醫院管理中考核目標、考核標準、考核方式單一，缺乏溝通與反饋、效果有限的現狀，實現預期管理目標。一方面通過績效管理，醫院制定了規范的醫療管理制度和分配制度，醫生所負出的勞動得到客觀公正地評價，薪酬分配有理有據，薪酬激勵有助于提高員工的主人翁責任感，激發員工的工作積極性，營造服務意識，使醫生從更加專業的角度來合理用藥，與患者構建和諧醫患關系，降低緊張的醫患矛盾，提高醫療服務質量和社會效益；另一方面通過實施績效管理，有利于醫院改善經營行為，進行人力資源成本和醫療成本控制[2]，各項支出均有計劃、有預算，減少不必要的醫療資源的浪費，降低成本，從而提高醫院的經濟效益，有利于醫院擴大再生產。
2公立醫院績效管理存在的常見問題
2.1對績效管理認識不足，管理流于形式
由于醫院對績效管理宣傳不到位，員工對進行績效管理的意義、操作方式等認識不足，仍以職務崗位進行定崗定酬，績效與職工的實際工作量、工作強度、承擔的責任、技術含量、服務質量、醫德醫風、成本支出等可量化的關鍵性指標不掛勾，沒有量化的考核指標，醫院績效考核形同走過場、流于形式。有的醫院領導為追求政績，急于在全院全面推廣實施，沒有考慮到自身的實際情況，甚至完全照搬其他醫院的做法，考核指標沒有突出自身的特點。中層領導則為了避免麻煩互相推諉責任，得過舍過?？剖抑魅斡捎跅l件限制，仍然存在平均主義，對醫護人員起不到激勵作用，使得績效管理在真正落實中較為困難。
2.2參與績效考核的部門少，缺乏監督機制
目前很多公立醫院已開展績效考核工作，但仍無統一的管理規范。很多醫院院長無績效管理考核制度[3]，也無院領導考核職能科室制度，職能科室對自身的考核也比較少。多數醫院績效考核基本是醫院的相應職能科室對其下屬的一線臨床或醫技科室，考核具有片面性，沒有從綜合層面上整體協調整個考評工作，院級領導無管理方面的壓力和動力，同時在考核中缺乏院級領導或平級科室對職能科室考核行為的監督，職能科室往往責任心不強?？冃Э己俗霾坏饺珕T參與、全過程考核，一線臨床、醫技科室容易把績效考核當作工作壓力，產生厭煩情緒，如果參與考核的人員原則性不強或出現怕得罪人的心理時，就容易產生形式主義考核或走過場式的考核，績效考核效果差。
2.3績效考核體制不完善，考核指標設計不科學
由于醫院崗位多元化，各科室工作性質、專業特色、人員狀況不同，具體工作難以統一量化，無法建立統一的考核標準，一旦醫院不能根據自己的實際情況建立考核體系時，就會出現績效考核體系不完善，考核指標設計不科學。當前很多醫院績效考核指標多側重于經濟效益，如年門診量、住院患者數、手術量、檢查費、中草藥收入、業務總收入等指標，用經濟收入衡量醫療工作，評價績效效果，這會導致醫護人員過度注重經濟效益而放寬住院條件，進行不必要的檢查，使用貴重藥品等，從而加重患者經濟負擔，影響醫院的社會聲譽。
2.4反饋控制不及時，激勵機制不健全
通過考核者與被考核者的溝通，讓被考核者清楚考核結果，分析其績效提高或降低的原因，幫助其改進，轉達醫院期望，從而正向引導和規范其醫療行為[4]。但很多醫院中層干部把績效管理當成管控、懲罰下屬的工具，把績效考核結果僅用于發放績效工資，一旦員工犯了錯誤，會扣除績效，沒有及時把結果反饋給員工，沒有及時分析發生問題的原因和提出解決方案。另外，績效考核結果未與員工外出進修、參加各種學術會議、評優評先、職務調整、晉升、調薪等方面掛勾，難以調動員工的工作積極性。
2.5醫療管理制度不配套，流程不合理
醫院內部人事管理制度、醫療核心制度、操作規范和流程等不配套，會影響績效管理工作的開展，如科室崗位設計不合理，住院醫師生少，管病床多，工作強度大，大部分時間用于診療工作，病歷書寫的質量就會差，任務指標沒能按質完成。又如醫院對科室收治病種規定不明確，出現跨科收治患者，導致患者得不到及時有效的治療，診療費用增加。設備運轉不正常而沒能及時維修，影響患者的診療等。醫改后醫院護理模式發生轉變，原有護理人員配置短缺，聘用護士正逐漸成為護理隊伍建設和發展的主要力量，聘用護理人員工作強度與在編人員無差別，但由于薪酬和福利待遇的差異，導致部分聘用護理人員離職，凌琳等[5]報道某三甲醫院因管理制度的不完善是聘用護理人員離職的主要原因。因此，醫院必須完善各種管理制度，有明確的操作流程，才能夠順利實施績效管理。
3推進公立醫院績效管理的措施
3.1全面認識和理解績效管理績效管理
通過規范對員工的管理，提高員工的工作效率，調動員工的積極性，同時使組織績效提高[6]。通過實施有效的績效管理可以保持職工的競爭力，提高醫院的整體管理水平。因此，醫院管理者要充分認識績效管理的作用，結合醫院自身的具體情況，具體問題具體分析，制定一套人性化的績效管理制度[7]，通過加強對廣大員工的宣傳，向員工灌輸績效考核是全員參與、獎罰分明、公平公正、以人為本的理念，讓員工充分享有知情權、參與權和決策權，自覺地參與到績效指標的制訂和對自己的評價中，把個人目標與醫院的目標統一起來，加強對醫療服務工作目標、工作內容及工作責任的交流探討，進而提高工作效率和醫療服務水平。醫院管理者還要經常下科室調研，了解員工實際工作中遇到的困難，并提供及時的幫助和指導，取消員工對績效考核的抵制情緒，營造良好的氛圍，更好地實現醫院戰略目標，促進醫院長期發展。
3.2全員參與績效考核，完善監督機制
醫院科學有效的績效考核制度具有監督和激勵的雙重作用[8]，因此醫院首先要明確考核必須是全員參與，從院長、職能部門、科主任到一般員工，都應有相應規范的考核標準。建議醫院成立績效考核領導小組，包括部門有院領導、行政職能科室、臨床醫技科室、后勤保衛等，由人事部門牽頭，上下聯動，組織有關人員嚴格按照績效考核方案、流程的要求開展考核。參與考核工作的相關人員必須經過正規培訓，甚至到外地進修學習，具備基本的考核素質，才能使考核工作有條不紊地進行。考核中做到公平公正，對事不對人，績效考核的結果才能真實反映醫院員工的具體情況。在醫院績效考核管理理念中，提出實施醫院院長年度績效考核，是公立醫院績效管理進展的亮點。福建省三明市出臺《三明市公立醫院院長績效考核指標》，通過醫院辦醫方向、群眾滿意度、平安建設、醫院管理、醫院發展等5大類34項指標，特別設定藥占比、住院患者平均費用、平均住院日等控制標準進行院長績效考核，發放績效年薪。執行院長績效管理考核制度，有利于提高患者滿意度，控制醫療費用，改善醫療服務質量[9]。
3.3制定科學的績效管理評價體系
績效目標的設定是績效管理的重點與難點，醫院績效管理的目標就是要將醫院戰略目標分解為全院各科室的目標，其中考核指標的確定和分解尤為重要。醫院在選擇和制定績效目標時能夠以醫院戰略目標為導向，而目標分解既考慮各專業科室歷史績效、專業特色、人員狀況，還考慮各科室發展潛力、學科建設、專業背景等不同特征，運用平衡計分卡[10]、關鍵績效指標（KPI）法[11]對不同崗位（包括臨床、醫技、行政、后勤等）制定不同考核指標和考核周期，盡可能做到公平公正，最終經過認真研究、充分討論、反復測算、廣泛調研才最終確定。績效考核是對日常工作的檢驗和結果管理，遵循以績效為基礎、以考核為依據、體現公益性和保持高效率并重、多勞多得、優績優酬、按崗定酬的分配原則[12]，注重工作量、工作質量、工作難易度、服務質量、醫療安全、成本控制、科研產出及教學、醫德醫風8個方面，并引入“崗位工作量”和“護理時數”概念，實行分類、分級、分等考核，將同一崗位分成不同職級、等級，結合崗位技術風險確定相應的崗位薪酬[13]?？冃Э己税ㄈ粘？己伺c定期考核，定期考核可按每月、每季度、每半年一次進行，每次考核完成后及時總結，把任務完成不到位、力量薄弱的工作，留到下一次考核中進一步完善。
3.4反饋績效考評結果，改進激勵機制
作為管理層不能單一的把績效考核結果與員工的薪酬掛鉤，也不能動不動就拿來作為懲罰員工的依據，而是要把績效考核結果及時反饋給員工，這樣員工不僅可以清楚地認識到自身的不足，促使員工在以后的工作中加以改正，激勵員工不斷上進，從而使醫院的管理水平不斷提高，使醫院的可持續發展的戰略目標得以實現?？冃ЧべY包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，發放績效工資必須遵循工作數量、質量和滿意度相結合的原則，適度拉開不同科室間、科室內部員工間績效工資差距。進一步加強非物質性的激勵措施[14]，考核結果作為職務晉升、聘用、表彰、培訓學習等重要依據，以促進醫院績效管理的良好運行與績效持續改進。
3.5建立規范的醫院管理制度和流程
公立醫院是公益性單位，醫院必須順應國家醫改政策，爭取政府加大投入和藥品零利潤的補償機制，制定適應績效管理要求的相關管理制度和流程，完善人事分配制度，落實“按崗定酬”、“同工同酬”的用人機制和基本藥物制度，落實“九不準”的行業規范，在改善醫療服務行動計劃上下功夫，開展預約診療、雙向轉診、日間手術、急慢分治、優質護理、規范診療行為等活動，并進一步推進臨床路徑績效管理?？冃Ч芾肀仨氉裱璓DCA管理循環法則[15]，制定以工作量為基礎，建立醫院績效指標的績效計劃（P），開展多種形式的績效輔導（D），進行月度、季度、年度的績效考核（C），建立多種形式的反饋機制（A），形成新一輪績效目標。
3.6加強醫院信息化平臺的創建
在信息化時代，通過創建績效信息化平臺，可以提高績效考評的統計效率，易于發現績效管理方面的問題。通過對醫院預約掛號平臺、診療平臺、成本核算平臺、財務統計平臺等管理信息平臺的整合，全方位反映醫院整體運行情況，便于醫院進行績效考核管理，建立全面的績效管理體系。通過醫院信息化的覆蓋，也便于衛生行政部門隨時監控與評價醫院各種醫療行為。因此，加強醫院信息化建設水平對績效管理水平的有效提升具有重要意義。公立醫院績效管理有很多方法和手段，醫院應堅持科學發展觀，從實際條件出發，制定適合自身條件的全員參與的考核指標，并在實施中不斷完善。堅持全員參與考核的原則，借助信息平臺進行績效考核的管理，使醫院的管理工作上一個新臺階。
作者：韋艷琳 單位：廣西壯族自治區河池市婦幼保健院人事科
公立醫院績效管理篇2
績效管理是公立醫院管理體系中至關重要的環節，績效考核對于提升員工工作效率與工作熱忱有著至關重要的作用。然而，目前公立醫院績效考核面臨著諸多困難，其績效工資在具體的實施過程中主要存在以下幾個方面的問題：
1、績效管理體系不完整。目前國內公立醫院幾乎都沒有設立專門的績效管理部門，而能制定出一套完善的績效體系或績效工資制度的國立醫院少之又少，這不便于公立醫院績效管理的執行，導致公立醫院各科室各自為政，注重自己，忽視別人。各部門之間缺少合作與溝通，極大的影響公立醫院戰略目標的實現。即使有績效工資制度的醫院也是體系設計滯后，使得高、尖端人才的合法勞動收入無法體現其自身的勞動價值。
2、有效的績效工資考核機制不健全。目前，醫院以績效工資替代獎金、津貼的現象普遍存在。一是現階段，由于醫院實行的仍然是職稱等級工資制，管理層認為績效工資管理只是對員工個人的績效問題，缺乏對科室績效的計劃、考評、分析與改進和績效管理制度，將績效管理等同于單純的獎勵、獎金分配。二是基礎薪酬比重過大，績效薪酬部分過小，沒有充分體現按勞、按貢獻、按技術、按責任、按風險、按管理要素分配的原則，起不到工資應有的激勵作用，導致績效管理工作流于形式，從而使績效管理失去了激勵員工業績，持續改進并最終實現醫院目標的效用。
3、績效考核人員管理認知不完善。公立醫院在績效考核推行過程中面臨的首要難題是，績效考核人員管理認知的不完善。正如現狀分析所言，公立醫院傳統工資給付方式為基本工資加獎金形式，這就使績效考核這種全新的形式無法第一時間被管理內部認知，從而造成績效考核人員管理認知的不完善。這種不完善體現在績效考核形式化、表面化，不但影響了績效考核政策的落實，而且極易引起績效考核的不公平、不科學、不可理現象產生。
4、績效考核太注重經濟指標，導致社會公益性工作被弱化。公立醫院是政府舉辦的承擔當地醫療保健、救災防疫等任務的公益性事業單位，主要目的是提供社會醫療服務，而不是賺錢。公立醫院績效考核方案大部分都是以經濟指標考核為基礎，主要以科室或個人工作量指標量化來進行績效分配。為創收，為了提高經濟效益，醫務人員通過開大處方、重復檢查來提高科室或個人收入，長此以往就會損害患者利益，加大患者負擔，違背了公立醫院改革提高醫療質量、減輕病人負擔的初衷，導致社會公益性工作被弱化。
5、績效考核政策很難推行。與績效考核推行的其他難點相比，績效考核本身在公立醫院中的推行也是難點所在?？梢哉f，績效考核擁有其重要的管理價值，然而如何推行，怎樣推行卻是公立醫院無法忽視的難點所在。已經習慣了傳統的工資模式，對全新的績效考核標準是否能有效適應，合理應用，并嚴格遵守，是當前公立醫院內部十分重視并且擔憂的?？冃Э己俗鳛槿碌墓べY衡量標準，若想要有效的科學化推行，克服推行難是當前重要課題。
6、績效評價和績效反饋的作用未能發揮。績效管理中績效考核是方法而不是目的，績效管理最終目的是為了提高績效?？冃Э己耸菫榱税l現工作中存在的問題以便及時改進。目前很多開展績效考核的醫院在績效考核結果出來后并沒有很好的利用，沒有通過深入分析來發現工作中的問題，也沒有及時將發現的問題反饋給職工，以便他們來改進工作方式方法來提高工作績效。
因此，建立完善的績效管理體系，真正體現按“績效分配”的原則，是所有公立醫院面臨的共同問題。針對上述績效工資實行過程中存在的主要問題，筆者提出了一些具體的應對策略。
1、設立績效管理組織機構。在公立醫院院長的領導下設立績效管理委員會，會長由醫院院長擔任，各副院長、醫務科科長、護理部主任、住院部各科室主任和護士長、財務科長、醫技科室主任、后勤科長等中層領導列席委員。首先，由委員會制定一個初步方案；其次，在職工代表大會上討論其優缺點，完善方案；最后，制定出一個合理科學的內部考核制度，并按不同崗位分類（著重于關鍵崗位，例：業務骨干等）。由此發揮出績效管理的最大作用。
2、建立績效考核管理運行機制。醫院績效管理與激勵體系的構建和運行是醫院實現自己的戰略目標的重要步驟，合理的績效考核與薪酬分配管理是一個單位選人、用人、留人的關鍵因素。如何通過合理的績效考核實現薪酬激勵效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩定是人力資源管理的一個重要問題。因此，公立醫院只有建立完善有效的績效管理和激勵體系，才能夠引導醫院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發揮主觀能動性，提高工作績效，全面提高醫院的運行效率和服務水平。
3、提高績效審核管理人員認知?？冃Э己巳粝朐诠⑨t院中打下良好基礎，首先應注重提高績效考核管理人員認知。就目前眾多政策推行經驗而言，提高管理人員認知將為政策執行打下良好的執行基礎，并能確保政策落實工作的有效開展。因此，對管理人員進行認知教育，并通過具體實例證明績效考核的現實意義，對管理人員認知的培養有著至關重要的作用。培養好管理人員績效考核的認知，其考核指標與考核政策的制定，將可以確保方向性的正確。
4、明確績效工資分配原則。在分配制度改革中，《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》（中共[2009]6號文件）文件精神，堅持按勞分配、效益優先、兼顧公平的分配原則。建立向風險高、責任大、技術能力強的關鍵崗位傾斜的分配機制。向重點學科、效率高的科室傾斜。建立百分比目標考核制度，從工作量、醫療質量、醫德醫風等多方面考核。堅持科室全成本核算的原則，突出考核科室直接成本，促進科室增收節支，提高醫院整體經濟效益。加強科室二次分配的指導與監督
5、提高員工整體認知，協助推行考核政策。推行績效考核的另一重要基礎是員工整體認知的培養，其可以有效促進績效考核的整體落實，并令其成為推動員工服務質量的最終手段。在醫院開展績效考核的同時，對員工的認知教育與認知培養應同步進行，從而使績效考核有良好的群眾基礎，確保績效考核的有效開展。
6、要做好績效評價和績效反饋工作?？冃Э己说哪康牟粌H是為了發現問題，還要改正問題。在績效考核完成以后，要對績效考核結果進行深入分析和評價，發現影響績效的問題何在，同時要及時反饋給被考核者，同時要協助被考核者認真分析影響績效的問題及提高績效的方法，并督促職工去改進。經過一輪輪的考核、評價、反饋、改進的過程，這樣才真正能夠促進職工績效的提高，才真正能夠提高醫院的效率?？傊?、科學合理的績效管理工作對于推動醫院和職工的發展有重要作用，應該積極穩妥、科學有序的應用和開展。
作者：郄紅英
公立醫院績效管理篇3
中共中央國務院《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》中規定，加強和完善公立醫院內部管理，建立以服務質量為核心、以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵制度，有效調動醫務人員的積極性。國務院辦公廳印發的《深化醫藥衛生體制改革2014年重點工作任務》也明_提出，要研究擬訂適應醫療行業特點的公立醫院人事薪酬制度政策，建立健全收入分配激勵約束機制。新醫改的不斷深入，對醫院的運營機制和內部管理提出了更高的要求，醫院管理層逐步認識到績效管理的重要性和迫切性，但目前不同公立醫院的績效管理模式和水平千差萬別，績效管理工作還存在一系列的問題。
一、公立醫院績效管理工作現狀
（一）組織機構不健全，配套制度不完善
健全的組織機構是績效管理有效運行的前提條件。目前公立醫院的績效管理尚缺乏系統的組織管理機構，尤其缺少上層管理和協調機構，績效管理職責大多由經營管理辦公室承擔，沒有經管辦的醫院由財務科或審計科兼職，在統籌協調和工作調度方面力度明顯不足，往往起不到績效管理應有的作用?？冃Ч芾淼南嚓P配套制度、措施、方案還不夠完善，大多數醫院只有績效考核辦法和績效分配方案，缺少績效目標管理制度、溝通反饋制度、獎懲制度、結果評價制度等，有的醫院甚至只制定了績效分配方案作為發放獎金的依據，績效管理的其他環節處于空白。
（二）將績效管理混同于單純的績效分配
績效管理是一個系統的管理過程，它包括績效目標的制定和分解、績效過程的控制、績效考核、溝通和反饋以及結果運用等幾個部分?？冃Х峙涫强冃Ч芾淼哪┒谁h節，是績效考核結果運用的經濟措施，它僅僅是績效管理工作中的其中一個分支。而目前大部分公立醫院的績效管理沒有形成規范的體系，主要局限于薪酬分配部分，將績效管理狹義的理解為獎金的計算和發放。
（三）績效考核辦法的科學性和分配方案的適宜性需要不斷加強
績效考核是績效管理的關鍵環節，是績效分配的直接依據，不同的醫院有著不同的績效考核方案，有的側重于經濟效益，有的側重于工作效率，有的側重于醫護質量，也有的側重于醫院的發展能力，無論哪一種考核辦法，其最終目的是要保障績效目標的順利實現。但據調查發現，醫院職工對考核方案的的看法褒貶不一，主要意見有：考核指標不科學，業務科室壓力大，有鞭打快牛的現象；考核標準不明確，尤其是職能科室的考核指標難測量；考核人員隨意性較強，缺乏客觀公正性等。同樣績效分配也存在一定的問題，比如不公開、不透明，行政職能科室如何分配，政策性虧損科室的分配依據如何確定，醫護之間是否分開核算、科室之間是否應該拉開差距等等。這一系列的問題都需要在績效管理過程中不斷糾正和完善。
（四）缺乏績效的過程控制，溝通反饋不到位
一項工作如果缺乏過程控制，效果往往會大打折扣。目前醫院的績效管理工作中，側重了事后的考核和結果的應用，對于執行過程缺乏相應的干預措施，無法保障績效目標的順利實現。同時，溝通和反饋作為創造滿意績效的前提，沒有貫穿于績效管理的全過程，全員參與度不高。比如績效目標的制定和分解是否征求被考核者的意見，信息的收集、歸納、記錄是否向經被考核者確認，考核標準是否雙向認可，績效分配是否公開透明，經分析后的評價結果是否及時向被考核者反饋，并提出進一步的整改措施和建議等等，這些都是績效管理者需要反思的問題。
（五）績效考核結果運用不充分，缺少結果評價機制
目前績效考核的結果主要應用于獎金分配，與職稱晉升、職務調整、評先樹優等非經濟待遇方面聯系不密切，有些醫院考核結果的運用隨意性較強，人情考核、關系考核、領導授意等現象普遍存在，致使績效管理的作用發揮不充分。對于考核結果，往往缺乏進一步的分析和評價，對于目標設定的合理性、執行過程的規范性、考核指標的科學性等沒有深入地探討，以至于整改措施和建議的正確性難以保障。
二、公立醫院績效管理缺陷的原因分析
（一）對績效管理的認識不到位
公立醫院屬于公益事業單位，受管理體制的影響，長期以來醫院幾乎沒有績效管理的概念，認為績效管理是企業的經營管理手段，與醫院無關。隨著新醫改的不斷推進和經濟社會的不斷發展，醫院的運營模式發生了較大的變化，經營措施不斷出新，績效管理作為醫院內部管理的有效手段，逐漸被管理層接受并認可。但從目前來看，醫院對績效管理的認識還沒有完全到位，績效管理的框架、流程、體系建設還很不完善，大多數醫院的績效管理還僅僅局限于考核和分配的環節，只把績效管理當成了經濟調控杠桿，而沒有作為一個有效的管理工具去使用。績效目標能否實現，過程怎樣控制，目標和考核結果之間的差距如何彌補，是否與被考核者及時溝通和反饋，績效評價是否得當，整改建議能否有效實施，這些都是績效管理者需要考慮的問題。
（二）缺乏復合型績效管理人員
績效管理是一個系統的工程，既有戰略目標制定，又有醫護質量管理，科研教學考評，效率指標分析，經濟指標測算等。當前醫院從事績效管理的人員大多是財務會計出身，在財務分析和管理方面有一定優勢，但其他專業知識相對匱乏，不具備績效管理的綜合素質要求，要想做到績效管理的有效運行，需要培養和儲備既懂業務又懂管理，既有思路又有執行力，在經濟管理和人力資源管理方面都有所見地的復合型管理人才。
（三）考核指標和分配方案的制定難度較大
有效的考核建立在指標體系的科學性和適宜性上，公立醫院作為既有公益性質又有經營性質的事業單位，在考核指標的制定上，除了必要的經濟指標外，更重要的是數量指標、效率指標、質量指標、能力提升指標以及醫療惠民指標等，要體現醫院的社會效益，考核的難度較大。同時分配方案更難平衡，行政職能科室的工作難以量化，不適合定量考核，但管理出效益也是不爭的事實，績效分配應傾向于臨床還是管理，是值得研究的問題。政策性虧損科室往往以公益性為主，體現的是社會效益，分配的依據和分配水平也難以確定。另外不同科室、不同專業之間的差距應該拉開多大，醫護之間的分配比例應該是多少，風險系數和技術含量應如何衡量，大鍋飯的分配方式是否適宜，分配是以收支結余為導向還是以工作量為導向，是走穩健型道路還是開拓型道路等等，對于不同的醫院會有不同的選擇。
（四）缺乏績效溝通反饋機制
溝通和反饋是管理者和被管理者之g的橋梁，是績效有效運行的重要保障，也是創造滿意績效的前提條件。但據了解，目前的績效管理工作恰恰缺乏這一環節，不僅目標制定和分解階段沒有溝通，沒有得到雙向認可就獨斷專行，在執行和考核階段也缺乏有效的溝通和反饋，考核指標沒有征求被考核者的意見，考核的結果未經確認就直接拿來應用，直接關系到被考核者的切身利益，往往會導致被考核者的不理解、不支持甚至是對績效管理的排斥，不利于工作的順利開展，更不利于績效目標的順利實現。
三、完善公立醫院績效管理的幾點建議
（一）健全績效管理組織體系
健全的組織體系是績效管理有效貫徹落實的關鍵。成立兼有績效智囊和一定裁判權的績效管理委員會，負責制定績效管理的相關政策、制度和流程，根據醫院總體規劃確定績效目標并分解到相關科室和人員，監督績效管理過程，統籌協調和解決績效管理過程中發現的問題。設置獨立的績效考核部門，負責協同相關科室和人員制定績效考核辦法及分配方案，組織考核小組定期進行各項考核，并將考核結果分類、歸納、匯總、反饋和應用，并提供相應的分析報告。各職能科室根據分工不同，在績效管理委員會領導下，組成各個考核小組承擔考核任務，并實時監管績效目標的實現程度，發現問題及時糾偏。組建績效監管評價部門，由各業務科室負責人參加，對績效管理過程和效果進行綜合分析與評價，以不斷提高績效管理的水平，并有利于促進整改建議的順利實施。
（二）完善績效管理配套制度
要保障績效目標的順利實現，必須有與之相適應的配套管理制度為基礎，包括績效目標管理制度、績效考核管理辦法、績效分配實施方案、績效溝通與反饋制度、績效申訴制度、績效獎懲制度等。其中目標管理是基礎也是前提，考核辦法和分配方案是制度體系的核心，也是重點和難點；溝通與反饋制度要貫穿于績效管理的全過程，是全員參與的基礎手段；申訴制度能夠保障績效管理過程的合理性、合規性，防止績效走偏；獎懲制度則是對績效管理的進一步促進，是績效目標得以實現的有力保證。
（三）建立人才培養機制
人力資源的合理使用是績效管理有效運行的基礎和保障。由于績效管理需要的是綜合性、復合型人才，醫院在人力資源管理方面要有計劃地加強培養和培訓，造就一批既懂業務又懂管理，既有醫療知識又有經濟思維的績效管理人才。同時要加強對員工的普及培訓，讓全院職工全面了解績效管理的涵義和重要性，糾正職工單純傾向于薪酬分配的認識，達到全員積極參與，努力實現績效目標。
（四）科學規劃績效考核和分配方案
績效考核和分配是績效管理的核心，而方案的制定則是整個管理體系的重點和難點問題，也是管理層和全體職工共同關注的焦點。目前也有不少成熟的方案可供借鑒，應用比較廣泛的有平衡記分卡法、360度考核法、關鍵績效指標法等，但無論哪一種方法都不能照搬照用，需要根據醫院工作實際具體篩選應用。在績效方案的制定中，要充分考慮風險系數、技術含量和勞動強度，既要體現經濟效益又要體現社會效益，目的是通過績效管理充分調動職工的工作積極性、能動性和創造性，強化醫院內部管理，提高醫院運營效率，提升醫院服務能力，保障醫院健康有序可持續發展。
（五）建立績效溝通反饋機制
績效管理要想得到持續不斷地改進和提升，必須建立有效的溝通和反饋機制，溝通和反饋要貫穿績效管理的全過程，旨在增強員工對績效的理解和認同度，達成管理者和被管理者價值觀的一致。溝通和反饋的內容包括績效目標的設定和分解、考核指標的的設計、考核的時間、流程、考核結果以及結果的應用，分配方案的合理性等等。通過溝通和反饋，實時了解績效管理過程中存在的問題并及時改進和完善，達到績效管理水平的持續提高。
總之，績效管理是公立醫院內部管理的有效手段，是新醫改形勢下適應醫療市場競爭，提高醫院運營效率，增強醫院核心競爭力的有效措施，我們要不斷進行思考和探索，努力推進績效管理水平的持續提升，保障醫院戰略目標的順利實現。
參考文獻：
[1]吳國安，等.醫院績效管理體系框架的構建與思考[J].中國醫院，2012，01（16）：66-68.
[2]祖學亮，等.公立醫院績效管理及改進探討[J].醫院管理論壇，2012，01（29）：24-26.
[3]彭嘉，等.淺談公立醫院績效管理體系[J].醫院院長論壇，2012，05（03）：41-450.
單位：濰坊市婦幼保健院