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醫(yī)療人才資源配置是為對醫(yī)療的人才進行篩選、招聘和培養(yǎng)，并安置其就業(yè)。首先，在選拔過程中要積極篩選適合醫(yī)療行業(yè)的人才，把其放到恰當(dāng)?shù)膷徫簧希浞职l(fā)揮其能力，將其成長和醫(yī)療有機融合，最大限度增加人才的產(chǎn)出，發(fā)揮其能力，給醫(yī)療和社區(qū)帶來更大的價值。其次，在考慮人才資源配置問題時，就必須按照職業(yè)的性質(zhì)、特征和結(jié)構(gòu)選擇所有專長于此項技能的人才，讓他們的專長在此職位上發(fā)揮最大的作用，力求達到“人盡其才，才盡其用”。

一、人力資源配置的特點

人才資源配置包含以下兩個特點。

1.要求“崗職”相匹配。每個人員個體的工作崗位與其職責(zé)互相適應(yīng)，能夠體現(xiàn)崗位的職能，又能夠讓其在適合的職位上施展才能，又能夠確保人員對自身職業(yè)和活動目標負責(zé)，有效地工作。

2.要明確按照所在職位的工作特點要求管理在崗人員。保證員工個人工作行為和團隊整體的工作目標同向發(fā)展，從個人的能力入手推動團隊目標達成，同時團隊內(nèi)部對個人工作中的環(huán)節(jié)也要進行監(jiān)督，以保證個人在整個工作流程中都可以明確目標和工作內(nèi)容。當(dāng)前，中國許多公立醫(yī)院止步不前，原因之一便是人力資源配置不合理，本研究通過對公立醫(yī)院醫(yī)生人才的配備情況進行考察，找到方法適當(dāng)減輕醫(yī)護的工作壓力，從而進一步提高人力資源管理層的管理能力，科學(xué)合理配備醫(yī)護人才，進一步優(yōu)化醫(yī)護服務(wù)條件，提升就醫(yī)病人對醫(yī)護服務(wù)工作的滿意度，共同營造平等、有序的醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境。

二、某醫(yī)院人力資源配置現(xiàn)狀

杭州市Z醫(yī)院（以下簡稱“Z醫(yī)院”）有不同行政區(qū)域的兩個院區(qū)，兩院區(qū)實行完全相同的一體化運行和管理制度，核定床位共計2080余張，截至2022年上半年，共有在職在崗職工2643人，其中正式職工1924人，編外人員719人。執(zhí)業(yè)醫(yī)師和助理醫(yī)師人數(shù)約842人，占職工人員總數(shù)的31.9%；注冊護士1100人，占職工人員總數(shù)的41.6%；衛(wèi)生技術(shù)人員（含醫(yī)技、藥劑人員）2321人，占職工人員總數(shù)的87.8%；行政后勤人員324人，占職工人員總數(shù)的12.3%。Z醫(yī)院醫(yī)療崗位醫(yī)生人力資源配置基本情況如下：全院醫(yī)生人力資源性別、年齡、學(xué)歷、職稱、用工形式分布情況。全院醫(yī)生崗位836人，其中男醫(yī)生432人，女醫(yī)生404人，分別占全院醫(yī)生崗位人數(shù)的51.7%和48.3%，從中可以看出性別分布基本均衡。年齡結(jié)構(gòu)方面，61歲以上的醫(yī)生8人，51—60歲的醫(yī)生81人，41—50歲的醫(yī)生141人，31—40歲的醫(yī)生430人，21—30歲的醫(yī)生176人，無20歲及以下的醫(yī)生。分別占比為：0.095%，9.69%，16.86%，51.44%，21.08%和0%。可以看到，31—40歲的中青年醫(yī)師是Z醫(yī)院的中堅力量。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面來看，碩士研究生及博士研究生667人，占醫(yī)生總?cè)藬?shù)的79.78%，由此可見，Z醫(yī)院對學(xué)歷要求較為嚴格。從職稱構(gòu)成方面來講，醫(yī)院內(nèi)高級主任醫(yī)生(含副高級副主任醫(yī)師)、中級主治醫(yī)師、初級醫(yī)師（含中醫(yī)師、住院醫(yī)師）、比例約為1∶1.21∶4.2。按照國家三甲醫(yī)院的規(guī)定高級職稱工作人員、中級職務(wù)工作人員、初級職務(wù)工作人員的配比是1∶3∶6，因此該醫(yī)院中、初級職務(wù)人才的比例沒達到規(guī)定要求，存在較大缺口，存在著醫(yī)學(xué)人才的職稱結(jié)構(gòu)不合理、后備醫(yī)生不足的現(xiàn)狀。

三、當(dāng)前面臨的主要問題

1配置流程不完善

Z醫(yī)院招聘工作由人力資源部來完成，先由醫(yī)院各科室提交需求表，然后再由人力資源部審核，審核完成后再將具體崗位上報至市編制管理辦公室審批，審批完成后，按照批復(fù)的崗位招聘人選。由于編辦批復(fù)崗位帶有具體的學(xué)歷、年齡、專業(yè)等要求，人力資源部工作人員在篩選應(yīng)聘者簡歷時，只能根據(jù)以上硬性要求加以甄別，有可能把優(yōu)質(zhì)人才拒之門外。另外，由于該院在人力資源配置之前，缺乏對人力資源規(guī)劃和分析，導(dǎo)致對目前各個崗位的人力資源具體情況研究不充分，對各崗位的需求分析也只是單純查看該人員需求是否超編，不能深入分析崗位對人員的要求和特點等。

2分配比例不合理

患者在就醫(yī)時不僅僅需要得到治療，還需要全面而貼心的照顧。按照國家相關(guān)要求，我國醫(yī)院的醫(yī)生和護士的比例是1∶2，重要科室醫(yī)生和護士的比例是1∶4，而Z醫(yī)院醫(yī)護配比僅為1∶1.3，但護士編制所占的衛(wèi)技人才總量只有47%，比例也沒有超過50%，因此護士總量明顯不夠，對護士的壓力很大，容易導(dǎo)致人才流失。近年來由于藥劑、醫(yī)技工作人員及離退休工作人員較多，加上杭州市三類甲等醫(yī)院分院相繼建立，藥劑人才的流動較大，流出人才多，引進人才較少，現(xiàn)藥劑、醫(yī)技工作人員所占的衛(wèi)技人才總量分別為6%和11%，人才短缺問題突出。

3職稱結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)今人才是醫(yī)院的核心競爭力，特別是作為各學(xué)科帶頭人的資深專業(yè)人才，而Z醫(yī)院醫(yī)護、藥劑、醫(yī)技人員中的正高職稱人員數(shù)量卻較少，這主要是受各個臨床科室正高級職稱人員指標的限制，如有的科室中人才素質(zhì)普遍偏高，因而對晉升的要求也高，但在科里指標數(shù)量和其他人才素質(zhì)普通的科室相比依舊不變，因此高素質(zhì)人才無法晉升。有的科室盡管人才力量相對不足，但指標數(shù)量上卻富余，因此可以比較輕易地晉升。此外，中級職稱人才也是全院的技術(shù)中堅力量，在隊伍中起著承上啟下的核心作用，但不少臨床和護士工作經(jīng)歷較為豐富的老員工，受論文、學(xué)位、資格證書的影響，只能擔(dān)任初級職務(wù)，從而導(dǎo)致了人才浪費。而眾所周知，初級職稱崗位一般從事基礎(chǔ)勞動，技術(shù)含量低、薪酬低、辭職率高，在一定程度上影響了隊伍的穩(wěn)定性。

4年齡結(jié)構(gòu)不合理

不同年齡階段的員工專業(yè)素養(yǎng)有明顯差距，人力資源部需要對各個年齡階段的員工所具備的綜合能力有深刻的認識，并科學(xué)合理地分配時間，才能讓老中青之間的“傳幫帶”產(chǎn)生最佳的效果。通常來說，年紀較大的員工都有著大量的專業(yè)經(jīng)驗，是醫(yī)院迅速發(fā)展壯大的有力保證；中年員工是醫(yī)院強有力的中堅力量；青年員工則決定了醫(yī)院未來的發(fā)展前景。根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，31—40歲的中青年醫(yī)師們占比最大，約為50%，而21—30歲的醫(yī)生只占總?cè)藬?shù)比例的約20%，說明該醫(yī)院各科室各崗位上多少都出現(xiàn)了年輕人缺失的現(xiàn)象。

5編外人員比例大

隨著事業(yè)單位編制數(shù)量的逐年收緊，編制外的工作人員逐漸成為公立醫(yī)院不可或缺的重要部分。該院勞務(wù)派遣員工占到員工總數(shù)的27.2%，占比過大，流動率高。且針對勞務(wù)派遣員工的合同采取一年一簽的形式，合同到期之后無須復(fù)雜的離職流程，可以“合同到期不續(xù)簽”的理由迅速辦理離職手續(xù)，而編外人員在辦理入職時卻需要較之編制員工額外的為期一個月的考核期，考核期通過后方可正式辦理入職手續(xù)。這樣不平衡的入職離職規(guī)定設(shè)置在某種程度上方便了編外人員的離職，加大了編外人員的不穩(wěn)定性。優(yōu)化人力資源配置的五項措施

6制定合理的人力資源配置流程

Z醫(yī)院擁有杭州市不同行政區(qū)域的兩個院區(qū)，A院區(qū)正處于平穩(wěn)發(fā)展階段，各學(xué)科建設(shè)進入良性發(fā)展期，當(dāng)前人才主要需求為高學(xué)歷的年輕人才，這類人才具有開拓的思維方式、豐富的科學(xué)研究經(jīng)驗，熟悉成熟的對接平臺，能夠為科室的發(fā)展注入新鮮的血液；B院區(qū)目前正處于快速發(fā)展期，急需具有豐富工作經(jīng)驗、上手快、問題處理能力強的人才。Z醫(yī)院應(yīng)針對兩院區(qū)不同的人才需求，有針對性地進行人才引進。與此同時，Z醫(yī)院人力資源部也需要統(tǒng)籌規(guī)劃全院人才培養(yǎng)方式，制定具有前瞻性、能夠可持續(xù)發(fā)展的全院人才培養(yǎng)方案。人力資源部應(yīng)與各相關(guān)職能科室進行溝通，匯總提煉全院各口子上的人才培養(yǎng)方式，揉捻整合，重新制定一份具有中醫(yī)特色，涵蓋“中—西醫(yī)”“老—中—青”“臨床—科研—教育”“名院—名科—名醫(yī)”等全方位的人才培養(yǎng)方案，乘著中醫(yī)藥發(fā)展的“東風(fēng)”，使醫(yī)院的人才層次再上一個新高度。另外，Z醫(yī)院在招聘醫(yī)務(wù)人員的過程中，通過進行醫(yī)生執(zhí)業(yè)性格考核、科學(xué)合理設(shè)定招聘條件、采取科學(xué)合理標準、運行管理機制、健全考評指標體系、優(yōu)化評估體制、薪酬制度等工作體系，有效推動人才的有效流轉(zhuǎn)，激活醫(yī)務(wù)人員動力與積極性，合理減少醫(yī)療體系的工作人員職位負擔(dān)，進一步完善醫(yī)生人力資源科學(xué)配置。

7合理配置人才結(jié)構(gòu)

為了保證醫(yī)院所有醫(yī)療臨床管理工作順暢進行，每一位工作人都十分重要。因此，醫(yī)院在統(tǒng)籌管理中，需要合理調(diào)配醫(yī)、藥、護、技術(shù)、管理、工勤崗位人員的總量與配比，增加藥、技、護人員的數(shù)量。對于具體的科室而言，在人力資源配置的過程中，醫(yī)院既要為重要科室配備數(shù)量充足的高素質(zhì)醫(yī)務(wù)人員，也要為部分冷門科室精簡配備技術(shù)實力過硬的醫(yī)務(wù)人員，從而保障每個科室醫(yī)護團隊的完整性。在合理配置人才結(jié)構(gòu)的過程中，醫(yī)院管理人員需要深刻意識到人才調(diào)配的重要意義。在完成團隊正常運作與發(fā)展的過程中，醫(yī)院管理人員也要充分考慮職工個人價值的，充分挖掘團隊中個體的潛力，繼而提高團隊工作品質(zhì)和效率。醫(yī)院不同科室也要經(jīng)常開展必要的溝通交流，不斷持續(xù)開發(fā)個人能力。

8合理配置職稱結(jié)構(gòu)

醫(yī)院可以建立解聘、辭聘制度，從根本上解決人員“能進不能出，職稱能上不能下”的問題，增加用人制度的靈活性。例如，在原有的職稱考聘制度的框架下，適當(dāng)留出一部分名額空缺給因?qū)W歷、崗位、資格證書等限制而不能聘任高級職稱的高素質(zhì)人員，從而拓寬職稱晉升的渠道。此外，也可以將職稱考聘的方式進一步量化，每三年對原來職稱人員進行考核，打破職稱終身制。另外，人力資源部也要依據(jù)醫(yī)院以及各科室的實際發(fā)展狀況，全面規(guī)劃醫(yī)、護、藥、技等人員專業(yè)技術(shù)的職稱發(fā)展狀況，建立起高級人才資源的開發(fā)機制。為推進人才培養(yǎng)的高度與層次，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)鼓勵員工積極申報各類人才項目，人力資源部應(yīng)該積極推薦本院醫(yī)療人員成為“浙江省衛(wèi)生高層次人才培養(yǎng)工程”551人才，創(chuàng)新人才，醫(yī)壇新秀，申報《杭州市市高層次人才特殊支持計劃培養(yǎng)類人才》、“錢江特聘專家”等，切實構(gòu)筑人才高地。

9合理配置年齡結(jié)構(gòu)

Z醫(yī)院一般采用統(tǒng)考等公開招聘方式補充來青年人才，但此種公開招聘的方式必須根據(jù)市主管部門的安排固定在每年的某段時間內(nèi)進行，且受到編制數(shù)量的限制，建議該院可以考慮通過外地人才吸引、或區(qū)內(nèi)兄弟醫(yī)院調(diào)動等招聘途徑，吸納外部優(yōu)質(zhì)的中青年人才，以此來彌補中青年人才不足的短板，又好又快地招募高質(zhì)量新鮮血液。全院各科室必須摸清當(dāng)前科室內(nèi)部人才的年齡結(jié)構(gòu)情況，科室負責(zé)人也必須充分認識各個階段人才的優(yōu)勢，合理設(shè)置人才儲備，建立“金字塔”式的人才梯隊體系，充分克服醫(yī)院中存在的年輕人短缺、中年斷檔問題。此外，Z醫(yī)院已正式掛牌為浙江中醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院，創(chuàng)造了校、院進一步合作與發(fā)展的機會。人力資源部應(yīng)該制定計劃，聯(lián)合浙江中醫(yī)藥大學(xué)創(chuàng)新醫(yī)學(xué)人才聯(lián)合培養(yǎng)機制，指導(dǎo)浙江中醫(yī)藥大學(xué)有針對性地為醫(yī)院培養(yǎng)各類醫(yī)學(xué)人才，以期提升人才的契合度、實用性與實效性。同時，Z醫(yī)院為浙江中醫(yī)藥大學(xué)提供各類醫(yī)學(xué)資源和培訓(xùn)機會等，最終形成“醫(yī)院、學(xué)校、學(xué)生”三贏的局面。

10合理配置人員類別

當(dāng)前，公立醫(yī)院普遍存在采取多樣化即使用勞務(wù)派遣、合同工等用工形式，以解決人員編制數(shù)量不足的問題，但因為我國對編制外多樣化用工形式要求較低，導(dǎo)致了編制外的人員管理困難、員工福利不平等一系列難題的產(chǎn)生。所以，醫(yī)院在合理限制編外人員總量的前提下，需要對該類型員工予以特別關(guān)注，持續(xù)深化關(guān)心關(guān)愛員工的各項舉措，努力打造一家既有技術(shù)和實力，又有溫度和情懷的醫(yī)院，例如，可以在工資薪酬方面給予這類人員比較優(yōu)厚的待遇，吸引他們，從而穩(wěn)住隊伍。“以人民健康為中心”始終是Z醫(yī)院辦院的初心，杭州市Z醫(yī)院以患者的需求為出發(fā)點，不斷提升醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)療質(zhì)量，提高服務(wù)水平，優(yōu)化服務(wù)流程，努力給患者提供優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)。在此過程中，人力資源就是至關(guān)重要的一環(huán)，Z醫(yī)院通過制定合理的人力資源配置流程、合理配置人才結(jié)構(gòu)、合理配置職稱結(jié)構(gòu)、合理配置年齡結(jié)構(gòu)、合理配置人員類別多措并舉，定能解決目前的人力資源配置難題。

作者:邱韻穎 單位:杭州市中醫(yī)院