一、月度報告的對象。

黨委，紀委，各單位（部門），各村（居），全體機關工作人員、村“兩委”成員。按月對落實黨風廉政建設責任制情況形成書面報告。

二、月度報告的內容。

黨委報告主體責任落實情況；紀委報告監督責任落實情況；各單位（部門），各村（居）報告具體責任落實情況；全體機關工作人員、村“兩委”成員報告個人具體責任落實情況。報告內容包括本單位（部門），本村（居）工作人員勤政、廉潔自律以及其他黨風廉政建設所有要求的事項。

三、月度報告的要求。

月度報告于次月5日前上報。黨委主體責任報告分別報送縣委、縣紀委。紀委監督責任報告報送縣紀委。各單位（部門）、村（居）、全體機關工作人員、村“兩委”成員具體責任報告報送鄉紀委。

四、黨委月度報告形成后

摘要：石油是我國重要的能源之一，因此石油工程企業的發展也受到廣泛的重視，而企業發展中的績效考核制度直接影響企業的發展，是推動石油工程企業發展的重要推動力。本文主要對石油工程企業的績效考核制度進行分析，并對其在企業中的重要作用進行闡述。

關鍵詞：石油工程企業；考核制度；重要性

隨著國際石油的發展，績效考核的作用也逐漸凸顯出來，其不僅是對項目評價的重要方式和手段，同時對提升企業綜合實力和經濟效益也具有非常重要的作用。特別是隨著石油工程企業的發展國民經濟的導向作用逐漸提升，這也使得企業的績效考核必要性提升，對提升石油工程項目的經濟效益具有直接的影響。

一、企業績效考核的內容分析

企業的績效考核工作中面對的是企業全部成員，并采用科學定量和定性方式，加強對企業績效考核和評價的分析。石油工程企業在績效考核過程中，需要采用特殊的指標以及標準對企業的生產和經營情況進行分析，并對其在生產經營中的價值進行分析和判斷。石油工程企業在績效考核的過程中，必須要堅持效益為核心，利潤為輸贏標準以及效益為評判等為企業發展的標準，并通過貢獻的大小為石油工程隊伍建設的指標[1]。同時對企業效益指標進行分解和細化，大家共同分擔企業的經營壓力，完善績效考核體系，并注重橫縱向的延展。對績效考核工作進行逐級的指導和檢查，分解各利潤指標，保證考核工作的有效落實。

二、績效考核在石油工程企業的重要性

在企業的經營管理工作中，績效考核是一項極其重要的方式和作用，能夠有效的促進企業內部管理制度的運行，同時也是企業經營管理目標實施主要推動力。石油工程企業的績效考核涉及面比較廣，包括企業中各級管理人員、基層人員以及各層級人員的薪酬等問題，根據企業的效益確定企業的薪酬，并根據企業的崗位重要程度、艱苦程度以及貢獻大小等為人才的薪酬制定提供有效的依據，合理的確定人才的崗位薪資，為企業人才向基層崗位和艱苦崗位的流動奠定基礎[2]。并利用激勵制度提升企業員工的工作積極性和工作熱情，保證企業生產管理工作的健康發展和順利運行。

一、人力資源管理中人才培養的方法

1.強化人才激勵與競爭模式的實施。

人力資源中人才培養核心工作就是探索和建立起圍繞人才測評、績效評估、薪酬激勵制度三方面為中心的模式，它在人才培訓、任用及考核等各個方面都具有極其重要的意義。與此同時，企業還應在人才培養的過程中引入人才競爭策略，激發出其培訓中的積極進取的精神，促使其共同進步，通過引入競爭機制才能進行有效的比較和鑒別，才能發現和利用企業優秀人才，使青年人明確自身的發展目標和制定自身的職業規劃，更為充分地發揮其才能。這些方法措施都能夠有效實現企業人才培養目標。

2.注重人才核心技能的培養。

培養注重人才核心技能主要從以下三個方面入手：首先，重視員工相應的專業技能培養。在人力資源管理中應將專業技能培養及時與員工崗位工作內容所對應的技能相結合；其次，重視員工組織協調能力的培養。具體來說就是企業應以員工不同崗位上的工作性質上差異作為依據，培養員工專業技能、溝通協作等多個方面的能力；最后，重視員工自我管理能力的培養。也就是說重視培養員工自我的設計、學習、協調、控制等多個方面的能力，以此來促使其自我實現和全面的發展，以求更好地發揮企業人才的整體效能。

二、完善人力資源管理中干部考核制度

1.提高企業干部考評標準針對性。

一、考核對象

本辦法考核對象為鎮轄區內的9個村和5個社區居委會。

二、考核內容

認真落實省市縣關于加強村（居）目標建設的文件精神，結合縣委組織部“四有一責”考核要求，在充分征求鎮直各部門、各村居意見的基礎上，將考核指標進一步細化為22項內容（具體指標及分值見附件），年終將根據年度重點工作事項對考核內容進行適度調整。

三、考核程序

1、村級自評。

各村（居）對照考核細則項目和年初承諾，先開展自評，并與各考核部門主動對接，上報相應考核審查材料。

【摘要】對于企業而言，使企業發展最重要的因素就是人才。如今社會企業間的競爭說到底就是人才的競爭，企業內部只有實施更好的組織管理，才能提升員工的工作效率，才能更好激發員工的積極性，從而提高企業競爭力，促進企業平穩發展。隨著信息技術的發展需要中小企業員工能夠掌握更多的技術，但是從目前的局勢來看，我國在科學管理方面和企業績效考核制度方面要落后于西方發達國家，并且企業績效考核制度存在一些缺陷，因此，為了促進我國中小企業的發展與進步，就要建立與企業發展相適應的績效考核體系，促進中小企業快速發展。

【關鍵詞】中小企業；績效考核；完善策略

隨著我國市場經濟體制迅速發展，企業之間競爭日益激烈，因此企業要想在行業內有更好的發展，那么就要重視到人才這一關鍵因素。只有意識到人才對企業的重要性，并且重視到對企業的管理，才能在本質上增強企業的競爭力，在我國企業發展過程中一直存在一個歷史問題，那就是企業存在政企不分的狀況，這個問題一直阻礙著企業的進步，雖然經過了很長時間的發展與演變，但是還是沒有從根本上解決這一問題。那么完善與健全中小企業員工績效考核制度不僅可以促進對這一問題的解決，而且還可以在很大程度上促進企業的發展。

一、中小企業員工績效考核制度存在的問題

（一）中小企業員工績效考核缺乏系統性

中小企業員績效考核缺乏系統性，隨著經濟的發展人們生活水平的提高，企業間的競爭日趨激烈，員工之間出現拉幫結派，巴結領導的現象，在考核前賄賂主考官的情況屢見不鮮，而且公司領導也沒有認識到員工的績效考核是一種科學的管理方式，只是模仿西方的先進管理方法，到頭來落得“邯鄲學步”，沒學到精髓，連本來的目的都忘記了。還有部分中小企業考核標準比較模糊，沒有科學系統的規定考核效績，具體表現為考核內容欠缺專業性或進行其他不相關的標準來進行考核，但是由于缺乏客觀公正的判斷，使得部分員工不滿意考核內容，考核難以服眾。所以中小企業要制定合理的績效考核系統，要使得考核結果服眾，確保絕大多數員工滿意。

（二）考核內容單一

摘要：本文首先闡述了績效考核的概念及其對企業的重要意義，隨后探討了其在具體應用過程中存在的問題，結合自己的思考給出了相對應的解決辦法，希望有助于提升企業發展的效率、質量與水平，更好的應用績效考核提升企業的可持續發展能力。

關鍵詞：企業；績效考核；意義；問題；對策

1績效考核概述

企業的績效考核指的是以工作崗位為基礎，按照具體工作崗位的職責強度、所需要的技能以及承擔的責任和工作條件等來對崗位的級別加以認定，在此基礎上統籌考慮勞動成果和具體的貢獻率，并將其作為支付勞動報酬依據的一種管理制度，這其中績效工資是績效考核的重點內容，需要企業管理者對此予以足夠的重視。崗位工資是工作者所在崗位職責和要求的一種體現，根據崗位工資標準實行以崗定薪；薪級工資則體現的是工作人員的工作表現和資歷，而績效工資指的是工作者的實際業績和貢獻，需要企業嚴格遵循國家總的調控政策方針，在績效工資總量之內嚴格按照相關程序和既定的要求進行自主分配；津貼補貼工資指的是對于特殊崗位的政策傾斜，包括社會發展、不同的地域差異或者是自然環境等予以適當性的補償?？冃ЧべY更多的是承擔一種激勵功能，因此不同企業需要根據自身實際的特點，制定科學合理的績效分配政策，實現績效考核的預期目標，為企業的良性發展保駕護航。

2企業績效考核的意義

2.1有助于促進分配理論的發展

隨著時代的發展和進步，需要有效革新就業領域，對宏觀調控方式予以積極的創新和完善，實現就業政策與宏觀經濟政策的緊密銜接，作為我國社會發展過程中的重要組成部分，企業也需要滿足分配理論發展的需要，加大績效考核力度，堅持按勞分配為主體，生產要素按貢獻參與分配的體制機制，在此基礎上保證收入分配的科學性、合理性，對企業績效考核制度進行革新，絕對不能僅僅以職稱或者資歷高低作為主要依據，而是要將各個生產要素進行全面的分析和統籌考慮，并將其按照具體的貢獻參與分配。

摘要：目前，在我國社會經濟的不斷發展過程中，我國的物業管理行業也實現了進一步的發展。但是根據目前的情況來看，在進行物業管理公司管理的過程中，管理工作存在多樣化與繁瑣化特點，使得物業管理公司在進行績效考核的過程中，出現各種各樣的問題。下面，本文就針對物業管理公司績效考核存在的問題及對策進行簡單分析，以供參考。

關鍵詞：物業管理公司；績效考核；薪資制度

隨著社會的發展與世界經濟一體化的深入，就針對于物業管理公司來說，其在運營與發展過程中所面臨的市場競爭也變得越來越激烈。在這樣的情況下，就要求物業管理公司必須要強化自身的管理能力，以此來更好的應對市場競爭。就針對于物業管理公司的管理來說，管理人員是其中的一項重要組成，因此，為了能夠更好的進行員工的評價，來鼓勵其更好的參與到管理工作中，就要求物業管理公司必須要建立起高校的考核機制，來加強對管理人員的績效考核。

一、物業管理公司績效考核存在的問題

(一)沒有明確績效考核的根本目的

就針對于目前的實際情況來看，在不少物業管理公司中，其在進行實際的管理過程中所進行的績效考核工作，往往只是為了與員工的薪酬相聯系。而從本質上來說，薪酬只是績效考核中的一項副產品。就針對于目前的實際情況來看，在我國大多數的物業管理公司當中，并沒有對績效考核的目的有一個清楚的了解，導致管理公司常常會出現力不從心的問題。

(二)采用的績效考核量化指標較低

摘要：

績效制度的核心是績效考核體系，對廣大教職工來講感受最直接的是績效工資。目前基礎教育在實施績效考評和績效工資發放過程中存在不少問題，諸如獎勵性績效工資比例過低難以起到調動教師工作積極性的作用、績效工資考評體系不夠完善、教師績效工資地區間差距大等。本文從學校實施中的現狀出發，分析問題的成因，強烈呼吁制度創新。并對績效考核和績效工資發放的制度設計提出了建議。

關鍵詞：

基礎教育；教師績效考核；績效工資；制度創新

2001年，教育部頒布的《基礎教育課程改革綱要（試行）》指出：“要在全國中小學試行專業發展型教師評價制度，建立促進教師不斷提高的評價體系。強調教師對自己的教學行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學生、學生家長共同參與的評價制度，使教師從多渠道獲得信息，不斷提高教學水平。”［1］該文件還提出了采用發展型評價制度。2010年頒發的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》指出：“改革教育質量評價和人才評價制度。改進教育教學評價。根據培養目標和人才理念，建立科學、多樣的評價標準。開展由政府、學校、家長及社會各方面參與的教育質量評價活動。”［2］強調制度改革與創新，提出多樣性評價標準和政府、學校、家長及社會各方面共同參與的教育質量評價。對廣大第一線的教職工而言，績效評價最直接的感受是績效工資。上海市基礎教育目前采用的績效工資制度已經歷時6年，執行之初也確實起到了很好的鼓勵教師積極性的作用，但隨著時間的流逝，一些負面的效應逐漸體現，引起人們的重視和關注。教師績效工資的改革直接關系到能否發揮教師的積極性，關系到學校干部和教職工的切身利益，關系到學校教育教學的正常運行和健康發展。今天社會正在大力提倡創新，為了進一步調動廣大基礎教育教職工的積極性，我們認為基礎教育的績效評價和績效工資發放的制度亟需創新，以適應社會發展需要，推動基礎教育的更快、更好的發展。

一、基礎教育績效工資的現狀分析

顧名思義，績效工資是根據員工的工作成效發放的工資，本質上是一類獎勵性工資發放。“按勞分配、效率優先、兼顧公平”是普遍采用的績效評定和績效工資發放的原則。各單位應該根據這“十二字”的原則，制定標準和評判程序，并且做到內容公開，執行透明，接受大眾和上級機關的監督?，F行的基礎教育階段的績效工資是指基礎教育階段工資套改后的執行績效工資發放辦法，基礎教育階段教職工的工資主要由崗位工資、薪級工資和績效工資組成，其中績效工資是可變的，對不少教職工來講績效工資占的比例還是不可輕視的，績效工資發放數額的主要依據是由基礎教育階段教職工的實績和貢獻判定的。當前基礎教育單位執行的績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成。基礎性績效工資在績效工資中約占比70%，是大頭，由當地政府行政部門有關部門根據地區經濟發展水平等因素綜合確定。為了基礎性績效工資發放，地區政府會列出一些項目和標準，這些項目與標準相對較固定，如病事假人數，是否有教學事故等，考核通過就可以拿到這部分的工資，基礎性績效工資一般按月發放。獎勵性績效工資則是相對靈活的部分，由學校領導根據被考核者承擔的工作量和做出實際貢獻確定。學校為了考核方便，常常用班主任津貼、（教研組長、年級組長）崗位津貼、農村學校為了鼓勵教師到鄉間上課給予的郊區補貼，以及學生成績排名、超課時津貼、教學成果獎勵等容易統計的項目作為考核指標（要與上面的按月發放對應，說明按學期還是學年發放）。由于這部分工資由學校確定，因此不但學校之間考核會有差異，而且同一個學校每年都會有變化，學校常常會根據上次發放的效果和形勢的變化，不斷修訂考核辦法和發放標準。應該說績效工資的設計出發點是本著激勵教師更好地從事教學工作，向第一線的、承擔更多工作的教師傾斜，鼓勵教師將自身的獲得與地區的經濟發展結合起來，尤其對一些比較邊緣地區的教學發展，績效工資還起到了穩定教師隊伍的作用。檢驗績效評估和績效工資發放的有效性要看他是否提高了教職工的教育積極性，是否為學校的發展、為教育進步輸送了正能量。但在具體實踐中也出現了一些新問題，例如地區間的經濟發展差別造成教師績效工資的差異、政策的不確定導致教師努力方向不明，挫傷教師積極性。這些問題需要我們審慎思考，研究通過績效工資政策讓更多教師安心工作，共同推進教育現代化。