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作者：洪梅 單位：中國(guó)健康教育中心

事業(yè)單位作為現(xiàn)階段我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主體之一，從誕生至今，引起社會(huì)各界關(guān)注、爭(zhēng)議的問題源源不斷。根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例（2004年修訂）》的規(guī)定，事業(yè)單位脫胎于行政機(jī)關(guān)，定位于社會(huì)服務(wù)組織，甚至可以舉辦營(yíng)利性機(jī)構(gòu)。事業(yè)單位介于行政管理和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之間，性質(zhì)獨(dú)特，要想保持本性的定位，不偏不倚地走公益服務(wù)的道路，困難重重。尤其是公共衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展，如何去除歷史遺留的行政管理色彩、回歸為社會(huì)公眾服務(wù)的本位，成為目前改革中需要研究解決的急切問題之一。事業(yè)單位人事制度改革涉及問題頗多，加上公共衛(wèi)生領(lǐng)域自有的特點(diǎn)，若不加整理，改革思路會(huì)略顯凌亂。筆者認(rèn)為，公共衛(wèi)生事業(yè)單位人事改革的現(xiàn)實(shí)操作思路大致可從兩方面進(jìn)行理順：一是，從共性考慮：我國(guó)事業(yè)單位人事改革的歷史進(jìn)程及主要思路。

從事業(yè)單位人事流程管理的角度分析可知，我國(guó)從21世紀(jì)初開始了事業(yè)單位人事改革的“三部曲”：2002年7月6日，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》；2006年7月4日，人事部關(guān)于印發(fā)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》的通知；2008年12月31日，教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見》，2009年12月24日，人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部、衛(wèi)生部印發(fā)《公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》。在總結(jié)前一階段改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，中共中央、國(guó)務(wù)院于2011年3月23日《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》；2011年7月24日，國(guó)務(wù)院辦公廳《關(guān)于印發(fā)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件的通知》。其中，《關(guān)于事業(yè)單位分類的意見》定性公共衛(wèi)生事業(yè)單位為公益一類事業(yè)單位；《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理的意見》規(guī)定，對(duì)公益一類事業(yè)單位繼續(xù)實(shí)行機(jī)構(gòu)編制審批制，逐步取消行政級(jí)別；《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見》進(jìn)一步規(guī)定，必須清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼，實(shí)施績(jī)效工資。二是，從個(gè)性考慮：公共衛(wèi)生領(lǐng)域的改革進(jìn)程及對(duì)人事制度改革的影響。

2009年3月17日，中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了公共衛(wèi)生事業(yè)的體系建設(shè)，專業(yè)公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人員經(jīng)費(fèi)、發(fā)展建設(shè)和業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)由政府全額安排，按照規(guī)定取得的服務(wù)收入上繳財(cái)政專戶或納入預(yù)算管理。2009年3月18日，國(guó)務(wù)院《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案（2009-2011年）》，強(qiáng)調(diào)促進(jìn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化。2012年3月14日，國(guó)務(wù)院《“十二五”期間深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃暨實(shí)施方案》，強(qiáng)調(diào)繼續(xù)推進(jìn)基本公共衛(wèi)生服務(wù)均等化。2012年4月14日，國(guó)務(wù)院辦公廳《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2012年主要工作安排》，關(guān)于公共衛(wèi)生事業(yè)的主題依舊是提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)均等化水平。從以上文件可以看出，國(guó)家對(duì)于公共衛(wèi)生事業(yè)持完全扶持的立場(chǎng)，改革文件主要涉及整個(gè)行業(yè)的業(yè)務(wù)提升，而很少涉及行業(yè)內(nèi)事業(yè)單位改革的內(nèi)容，尤其是關(guān)于人事制度方面的內(nèi)容。

公共衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度的現(xiàn)狀分析

就公共衛(wèi)生事業(yè)單位現(xiàn)行的人事制度來(lái)看，主要存在以下問題：

第一，員工聘用制已經(jīng)在公共衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)行，但單位與員工之間的關(guān)系依舊是身份管理關(guān)系，聘用合同失去了給雙方關(guān)系定性的作用，聘用合同載明的權(quán)利義務(wù)關(guān)系形同虛設(shè)。

第二，崗位管理方面只有一些中央政策性文件、部門規(guī)章作為改革要求，沒有設(shè)定剛性的規(guī)范；加之受到傳統(tǒng)管理理念、人事管理能力和相關(guān)利益制衡等因素的影響，很多事業(yè)單位沒有完全接受現(xiàn)代人力資源管理理念，崗位設(shè)置、崗位分析、崗位描述、崗位監(jiān)控和崗位評(píng)估缺乏科學(xué)合理的理論支撐和現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

第三，許多事業(yè)單位的績(jī)效工資成為了每月工資中的固定組成部分，“干多干少一個(gè)樣”現(xiàn)象普遍，績(jī)效工資成為了實(shí)質(zhì)意義上的固定工資，喪失了本來(lái)的制度功能。針對(duì)上述問題，國(guó)務(wù)院法制辦于2011年11月14日向外界公布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例（征求意見稿）》，主要涉及以下內(nèi)容：一是崗位管理，包括第二章“崗位設(shè)置”、第五章“考核和培訓(xùn)”、第六章“獎(jiǎng)勵(lì)和處分”；二是員工聘用，包括第三章“公開招聘和競(jìng)聘上崗”、第四章“聘用合同”；三是收入分配，主要涉及第七章“工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)”；四是爭(zhēng)端處理，主要涉及第八章“人事爭(zhēng)議處理”。征求意見稿充分強(qiáng)調(diào)以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度為核心，體現(xiàn)了“能上能下，能進(jìn)能出”的用人理念。該條例正式頒布之后，將成為公共衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度設(shè)計(jì)、改善管理的法律依據(jù)，具有重要的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

公共衛(wèi)生事業(yè)單位崗位管理制度的改革

1.崗位管理制度的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵及改革意義

公共衛(wèi)生事業(yè)單位崗位管理是以事業(yè)單位實(shí)際工作需求的崗位為對(duì)象，科學(xué)地進(jìn)行崗位設(shè)置、崗位分析、崗位描述、崗位監(jiān)控和崗位評(píng)估等一系列活動(dòng)的管理過程。崗位管理主要解決事業(yè)單位實(shí)際工作中的五個(gè)問題：第一，是否需要設(shè)置一個(gè)崗位；第二，這個(gè)崗位的職責(zé)是什么；第三，讓誰(shuí)在這個(gè)崗位上工作；第四，員工在崗表現(xiàn)如何；第五，員工在崗位工作是否達(dá)到崗位設(shè)置的初衷。其中，崗位管理的第二個(gè)功效為員工招聘提供了選人標(biāo)準(zhǔn)，第四個(gè)功效為績(jī)效考核提供了參考依據(jù)。需要說(shuō)明的是，筆者在本文采納狹義崗位管理的觀點(diǎn)，即第三個(gè)功效的實(shí)現(xiàn)指的是在單位內(nèi)部進(jìn)行人員的挑選，即便是新進(jìn)員工，其已經(jīng)過招聘階段的考核，其身份已經(jīng)是單位員工，所以區(qū)別于員工招聘的過程?？梢?，公共衛(wèi)生事業(yè)單位崗位管理制度的改革還牽涉到員工招聘制度、績(jī)效考核制度，具有基礎(chǔ)性作用。這項(xiàng)制度的改革應(yīng)該切合實(shí)際，循序漸進(jìn)，通過不斷地輪回考察，來(lái)定崗定員，實(shí)現(xiàn)崗位功能。

2.崗位管理制度改革的重點(diǎn)內(nèi)容及注意事項(xiàng)

（1）崗位設(shè)置需要科學(xué)合理。2007年3月19日，人事部、衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》（以下簡(jiǎn)稱《衛(wèi)生崗位意見》），對(duì)公共衛(wèi)生事業(yè)單位的崗位類別設(shè)置、崗位級(jí)別設(shè)置作出了詳細(xì)規(guī)定，具有很強(qiáng)的實(shí)務(wù)指導(dǎo)性。但是在實(shí)踐改革中，需要注意以下幾個(gè)問題：第一，根據(jù)《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理的意見》的規(guī)定，對(duì)公益一類事業(yè)單位繼續(xù)實(shí)行機(jī)構(gòu)編制審批制，逐步取消行政級(jí)別。而就管理崗位的級(jí)別設(shè)置而言，《衛(wèi)生崗位意見》第12條的規(guī)定基本是參照行政管理的級(jí)別制度，分為廳級(jí)正職至辦事員八個(gè)級(jí)別。最新改革意見的精神是去除事業(yè)單位的行政級(jí)別，這就會(huì)牽動(dòng)整個(gè)管理崗位級(jí)別的重新設(shè)置。第二，切實(shí)根據(jù)本單位的職能定位和實(shí)際工作需要，合理進(jìn)行崗位設(shè)置。切不可因?yàn)殛P(guān)系戶而設(shè)置無(wú)謂的崗位；也不可為了贏得未來(lái)更多的編制指標(biāo)而用盡現(xiàn)有的編制數(shù)。第三，落實(shí)科學(xué)的設(shè)置方案程序。根據(jù)《衛(wèi)生崗位意見》第41條的規(guī)定，單位應(yīng)當(dāng)廣泛聽取職工對(duì)崗位設(shè)置實(shí)施方案的意見，但實(shí)際落實(shí)情況卻不容樂觀。很多單位只是履行了告知員工的義務(wù)，并沒有真正聽取員工的意見，達(dá)不到民主科學(xué)的效果。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#

（2）正確區(qū)別崗位規(guī)定職責(zé)、崗位任職條件及崗位考核要求。崗位規(guī)定職責(zé)，是指事業(yè)單位通過崗位設(shè)置實(shí)施方案規(guī)定某個(gè)崗位應(yīng)當(dāng)或者可以負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的范圍。崗位任職條件，是指事業(yè)單位通過崗位設(shè)置實(shí)施方案規(guī)定某個(gè)崗位的員工應(yīng)當(dāng)滿足的條件，包括專業(yè)資格、思想道德、業(yè)務(wù)能力等。崗位考核要求，也稱崗位任務(wù)，是指單位希望員工在崗位達(dá)到的業(yè)績(jī)，這點(diǎn)尤其重要，這是因?yàn)椋浩湟唬瑣徫豢己艘笫鞘聵I(yè)單位和員工進(jìn)行協(xié)商的結(jié)果，作為聘用合同的重要內(nèi)容之一，其設(shè)置是雙方的合意，是解決人事爭(zhēng)議的依據(jù)；其二，崗位考核要求直接作為員工業(yè)績(jī)考評(píng)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，而員工業(yè)績(jī)考評(píng)的結(jié)果直接關(guān)系員工的績(jī)效收入。因此，崗位考核要求具有“承前啟后”的關(guān)鍵作用，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)改革這個(gè)方面的制度建設(shè)，不可與其他概念混用。

（3）合理增刪相關(guān)崗位。崗位有立必有廢，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)單位的功能調(diào)整、職責(zé)變化、工作需求，合理適時(shí)增刪崗位設(shè)置。尤其是撤銷相關(guān)崗位時(shí)，不管在崗員工表現(xiàn)如何優(yōu)異，只要崗位設(shè)置的合理性喪失，事業(yè)單位就應(yīng)當(dāng)同員工進(jìn)行協(xié)商，實(shí)行調(diào)崗或者解聘。

公共衛(wèi)生事業(yè)單位員工聘用制度的改革

1.員工聘用制度的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵及改革意義

事業(yè)單位員工聘用制度，是從本世紀(jì)初人事部針對(duì)事業(yè)單位改革要求，結(jié)合《勞動(dòng)法》及配套規(guī)定在實(shí)踐操作中的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行借鑒引入的制度。員工聘用制度主要包含外部公開招聘、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗、簽訂聘用合同、員工考察監(jiān)督、解除聘用合同、解決合同爭(zhēng)議等內(nèi)容。建設(shè)好公共衛(wèi)生事業(yè)單位的員工聘用制度，直接服務(wù)崗位管理制度的建設(shè)——崗位空缺即啟動(dòng)招聘程序，起到進(jìn)水閥的作用；崗位評(píng)估不達(dá)標(biāo)即啟動(dòng)解聘程序，起到排水閥的作用。因此，員工招聘制度對(duì)于單位用對(duì)人、用好人以及單位員工的正常流動(dòng)具有重要意義。

2.員工聘用制度改革的重點(diǎn)內(nèi)容及注意事項(xiàng)

（1）招聘制度。員工聘用制度的首要關(guān)鍵就是招聘制度，是單位作為一個(gè)社會(huì)組織從社會(huì)中吸收新鮮血液的過程，需要注意以下幾個(gè)方面：第一，招聘信息。公開招聘信息是單位向外輻射的基礎(chǔ)，是求職者應(yīng)聘的前提。這項(xiàng)工作應(yīng)至少提前一周時(shí)間進(jìn)行，確保應(yīng)聘人員有充足時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備。第二，明確招聘條件。招聘條件分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)，硬指標(biāo)通常指應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)具備的學(xué)歷要求、年齡要求、執(zhí)業(yè)資格等量化內(nèi)容，軟指標(biāo)通常指應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)具備的思想道德、政治立場(chǎng)、社交禮儀等非量化內(nèi)容。招聘要求不僅要量化，而且要細(xì)化，才能招對(duì)人。第三，嚴(yán)格審查應(yīng)聘人員的資格。第四，公平考試，統(tǒng)一挑選標(biāo)準(zhǔn)，確保擇優(yōu)錄取。

（2）聘用合同。我國(guó)勞動(dòng)法領(lǐng)域有《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例，但缺乏關(guān)于事業(yè)單位聘用制度的規(guī)定，所以事業(yè)單位建立聘用制度沒有強(qiáng)制的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。聘用合同是事業(yè)單位與員工之間權(quán)利義務(wù)的載體，在改革實(shí)踐中需要注意以下幾個(gè)方面：第一，明確雙方當(dāng)事人的信息。第二，明確約定合同期限。事業(yè)單位與工作人員一般訂立3～5年的合同；對(duì)人員流動(dòng)性強(qiáng)的崗位，可以訂立3年以下的合同；對(duì)相對(duì)穩(wěn)定的崗位，可以訂立5年以上的合同。對(duì)以完成一定工作任務(wù)為目的訂立的合同，根據(jù)工作任務(wù)確定合同期限。第三，明確崗位名稱、類別、等級(jí)、職責(zé)任務(wù)。對(duì)于員工而言，這些合同條款是履行勞動(dòng)義務(wù)的依據(jù)；對(duì)于事業(yè)單位而言，這些合同條款是其對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。所以，本項(xiàng)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)做到具體細(xì)化，具有實(shí)際操作性，切忌模糊。第四，員工工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)。這些條款是員工最為關(guān)注的內(nèi)容，將在下文進(jìn)一步展開闡述。第五，其他附件。事業(yè)單位的其他規(guī)章制度，如員工手冊(cè)、考勤規(guī)范、工作紀(jì)律等，可以作為合同的附件，納入合同的約定范圍。這樣既可以簡(jiǎn)化聘用合同的篇幅，又可以強(qiáng)化合同的內(nèi)容。

（3）解聘制度?，F(xiàn)代企業(yè)運(yùn)用勞動(dòng)合同解除制度較多，而在事業(yè)單位人事制度中，“出口”還不是很暢通。員工有進(jìn)，必有出。只有科學(xué)合理地進(jìn)行考核，運(yùn)用解聘制度，從消極意義層面促使員工積極工作，才能保證事業(yè)單位的活力?！蛾P(guān)于在事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度的意見》“規(guī)范解聘辭聘制度”中對(duì)于事業(yè)單位解除聘用合同作出了具體規(guī)定，公共衛(wèi)生事業(yè)單位可以在實(shí)踐中進(jìn)行參考。但《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例（征求意見稿）》對(duì)于解聘制度進(jìn)行很大程度的修改，需要注意：第一，變更事業(yè)單位隨時(shí)解聘的情形。第二，增加事業(yè)單位提前通知解聘的情形。第三，區(qū)分了員工單方解聘的情形，增加了員工任意解除權(quán)的范圍。第四，增加了事業(yè)單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，進(jìn)一步規(guī)范了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稑?biāo)準(zhǔn)。待上述《條例》正式頒布后，《意見》若沒有被廢止，與《條例》發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)適用《條例》的相關(guān)規(guī)定。

公共衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資制度的改革

1.績(jī)效工資制度的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵及改革意義

績(jī)效工資作為勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算方式之一，源于計(jì)件工資，充分體現(xiàn)多勞多得的收入分配原則。由于涉及分配制度的調(diào)整，所以這個(gè)方面的改革最為事業(yè)單位員工所關(guān)注?？?jī)效工資制度的關(guān)鍵有兩個(gè)因素：一是設(shè)定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；二是設(shè)定合理的績(jī)效工資分配比例。

2.績(jī)效工資制度改革的重點(diǎn)內(nèi)容及注意事項(xiàng)

（1）設(shè)定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上是一個(gè)比照過程：“紙面上的”崗位工作要求或者合同中約定的工作職責(zé)+員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)或者業(yè)績(jī)。而對(duì)于這個(gè)比照一定要做到公平合理，這就要求做到紙面標(biāo)準(zhǔn)要通過民主程序制定，比照結(jié)果（即考核評(píng)定）要接受公開監(jiān)督。

（2）設(shè)定合理的績(jī)效工資分配比例。事業(yè)單位員工的工資構(gòu)成一般分為四個(gè)部分：崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼；而績(jī)效工資進(jìn)一步分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。要想激發(fā)員工工作的積極性，首先必須提高績(jī)效工資在工資構(gòu)成中的比例，筆者建議不能低于20%，但基于現(xiàn)有基本工資的水平也不宜高于40%。而現(xiàn)行《公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見》規(guī)定，基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，在績(jī)效工資中所占比重為60%，一般按月發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法。筆者認(rèn)為上述不合理的比例設(shè)置直接導(dǎo)致了績(jī)效工資固定化，需要降低至30%～50%，方顯績(jī)效工資的功能。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#

結(jié)論

公共衛(wèi)生事業(yè)單位的人事改革涉及面廣，核心內(nèi)容就是崗位管理（廣義），其重點(diǎn)流程為：招聘→崗位管理（狹義）→績(jī)效考核→解聘。這是個(gè)周而復(fù)始的過程，在這個(gè)過程中，只要事業(yè)單位能夠明確自己的功能定位和所需人才的類型能力，設(shè)計(jì)好崗位管理和績(jī)效考核制度，就能實(shí)現(xiàn)人崗匹配，進(jìn)而達(dá)到人事管理的科學(xué)合理化。