前言：尋找寫作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的工業(yè)監(jiān)管理念分析，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來(lái)靈感，歡迎大家閱讀并分享。

本文作者：彭光燦 單位：中國(guó)人民大學(xué)哲學(xué)院

1960年3月11日，中共鞍山市委經(jīng)遼寧省委向黨中央遞交了一份《鞍山市委關(guān)于工業(yè)戰(zhàn)線上的技術(shù)革新和技術(shù)革命運(yùn)動(dòng)開(kāi)展情況的報(bào)告》。該報(bào)告在列舉大量事實(shí)后提出：繼續(xù)徹底地批判堅(jiān)持一長(zhǎng)制、實(shí)行經(jīng)濟(jì)和技術(shù)掛帥、依靠少數(shù)專家辦企業(yè)的資產(chǎn)階級(jí)路線，堅(jiān)決地貫徹執(zhí)行堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)、堅(jiān)持政治掛帥、依靠廣大群眾辦企業(yè)的無(wú)產(chǎn)階級(jí)路線；繼續(xù)徹底地批判、克服教條主義思想，進(jìn)一步樹(shù)立敢想敢說(shuō)敢干的共產(chǎn)主義風(fēng)格，使運(yùn)動(dòng)一浪高過(guò)一浪地向前發(fā)展。對(duì)報(bào)告“越看越高興”，于3月22日揮筆在中央轉(zhuǎn)發(fā)的這份報(bào)告上批示了近700字的按語(yǔ)。他在批示中指出：“鞍山市委這個(gè)報(bào)告很好，使人越看越高興”，“鞍鋼是全國(guó)第一個(gè)最大的企業(yè)，職工十多萬(wàn)。過(guò)去他們認(rèn)為這個(gè)企業(yè)是現(xiàn)代化的了，用不著再有所謂技術(shù)革命，更反對(duì)大搞群眾運(yùn)動(dòng)，反對(duì)兩參一改三結(jié)合的方針，反對(duì)政治掛帥，只信任少數(shù)人冷冷清清地去干，許多人主張一長(zhǎng)制，反對(duì)黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。他們認(rèn)為‘馬鋼憲法’（蘇聯(lián)一個(gè)大鋼廠的一套權(quán)威性的辦法）是神圣不可侵犯的。這是一九五八年以前的情形，這是第一階段。一九五九年為第二階段，人們開(kāi)始想問(wèn)題，開(kāi)始相信群眾運(yùn)動(dòng)，開(kāi)始懷疑一長(zhǎng)制，開(kāi)始懷疑馬鋼憲法”。現(xiàn)在的這個(gè)報(bào)告，“不是馬鋼憲法那一套，而是創(chuàng)造了一個(gè)鞍鋼憲法。鞍鋼憲法在遠(yuǎn)東，在中國(guó)出現(xiàn)了”［2］。這樣，關(guān)于社會(huì)主義的企業(yè)管理理論的思想借助于鞍山市委提交給黨中央的這份報(bào)告的批示產(chǎn)生了。這一批示提出了管理社會(huì)主義企業(yè)的基本原則：堅(jiān)持政治掛帥，加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)，大搞群眾運(yùn)動(dòng)，實(shí)行兩參一改三結(jié)合，開(kāi)展技術(shù)革新和技術(shù)革命。其中，“兩參一改三結(jié)合”是指：干部參加勞動(dòng)、工人參加管理，改革不合理的規(guī)章制度，領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員和工人群眾三者相結(jié)合。1960年6月27日，中共中央工業(yè)部發(fā)出了《關(guān)于組織企業(yè)干部學(xué)習(xí)“新型的社會(huì)主義企業(yè)管理制度”的通知》。“鞍鋼憲法”在國(guó)營(yíng)企業(yè)中的“憲法”地位得以確定，鞍鋼憲法的內(nèi)容也通過(guò)中共中央工業(yè)部以文件的形式得以確立。

“鞍鋼憲法”中包含的原則

盡管“鞍鋼憲法”產(chǎn)生于中國(guó)特殊年代對(duì)社會(huì)主義建設(shè)初期企業(yè)管理的實(shí)踐探索，但它所包含的現(xiàn)代企業(yè)管理的合理內(nèi)核卻影響深遠(yuǎn)。透視并吸取“鞍鋼憲法”中管理的合理成分，能夠強(qiáng)化企業(yè)的自我認(rèn)識(shí)能力，提升企業(yè)的管理能力和適應(yīng)能力，對(duì)建構(gòu)中國(guó)特色社會(huì)主義管理理論有積極作用。通過(guò)深入地分析“鞍鋼憲法”，可以看出它包含以下原則：

民主原則

在“鞍鋼憲法”的批示中，批評(píng)了只靠少數(shù)人冷冷清清辦企業(yè)的做法，贊揚(yáng)和肯定了依靠廣大職工辦企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，主張干部參加勞動(dòng)、經(jīng)受鍛煉、了解情況，職工群眾參加管理、當(dāng)家作主。這是的“經(jīng)濟(jì)民主”思想和民主管理思想的體現(xiàn)，是對(duì)中國(guó)特色的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是對(duì)社會(huì)主義企業(yè)管理理論的重大貢獻(xiàn)。有什么樣的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)就有什么樣的上層建筑與其相適應(yīng)。在生產(chǎn)資料公有制條件下，人民是國(guó)家和企業(yè)的主人，享有參加管理國(guó)家和管理企業(yè)的權(quán)利。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者、腦力勞動(dòng)者與體力勞動(dòng)者之間的利益是一致的，不論是工業(yè)的發(fā)展還是農(nóng)業(yè)的發(fā)展，其最終目的是為了滿足人民生活上的需要，促進(jìn)人的全面發(fā)展。“鞍鋼憲法”作為對(duì)當(dāng)時(shí)蘇聯(lián)“馬鋼憲法”反思，它是對(duì)蘇聯(lián)工廠管理模式———“一長(zhǎng)制”———的否定，它充分發(fā)揮了工人的積極性，也體現(xiàn)了企業(yè)民主管理的原則。“干部參加勞動(dòng)，工人參加管理”，一方面要求干部參加勞動(dòng)，深入到現(xiàn)場(chǎng)一線，在勞動(dòng)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)和解決生產(chǎn)中存在的問(wèn)題；在現(xiàn)場(chǎng)的管理工作中積極依靠廣大工人，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況改革不合理的規(guī)章制度；在這樣的工作和管理環(huán)境中密切干群關(guān)系，克服工作中存在的官僚主義、教條主義，克服干部脫離群眾的現(xiàn)象。另一方面，工人參加管理，運(yùn)用民主集中制原則，采取職工代表制，討論、決定有關(guān)企業(yè)管理的重大問(wèn)題。通過(guò)工人參加管理形成和睦融洽、團(tuán)結(jié)合作的人際關(guān)系，形成干部、工人相互制約、相互監(jiān)督的機(jī)制，以激發(fā)和調(diào)動(dòng)各方面的積極性、主動(dòng)性，全面提高工人的素質(zhì)，不斷提高其參加管理的水平。再者，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員和工人群眾三者結(jié)合，在生產(chǎn)中開(kāi)展技術(shù)革新和技術(shù)革命，對(duì)增強(qiáng)工人的主人翁責(zé)任感，改進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，調(diào)動(dòng)廣大工人的積極性和創(chuàng)造性起到了重要作用。通過(guò)“三結(jié)合”克服了管理過(guò)程中干部不懂技術(shù)，工人不懂管理，技術(shù)人員只顧埋頭苦干的缺陷，有效地促進(jìn)了技術(shù)革新，提高了生產(chǎn)率。領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員和工人群眾三者結(jié)合的管理方式，使工人對(duì)生產(chǎn)中存在的生產(chǎn)和產(chǎn)品質(zhì)量、技術(shù)改造等問(wèn)題可以隨時(shí)提出建議和意見(jiàn)；干部也可以隨時(shí)掌握工人的工作情況和思想狀況，能夠及時(shí)化解管理中的矛盾沖突和溝通障礙。這種獨(dú)具特色的管理方式給現(xiàn)在企業(yè)的民主管理提供了很好的經(jīng)驗(yàn)和參考價(jià)值。

自主勞動(dòng)原則

馬克思指出：“不論生產(chǎn)的社會(huì)形式如何，勞動(dòng)者和生產(chǎn)資料始終是生產(chǎn)的因素。”［3］在資本主義社會(huì)中，一切以生產(chǎn)資料私有制為基礎(chǔ)。資本所有者或其法律上的人控制著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，資本所有者在企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)關(guān)系中處于統(tǒng)治地位，工人在企業(yè)中則受資本所有者雇傭而處于被統(tǒng)治地位。這種情況下企業(yè)通常實(shí)行的是“資本雇傭勞動(dòng)”原則。“鞍鋼憲法”提倡的“兩參一改三結(jié)合”原則以生產(chǎn)資料公有制為基礎(chǔ)。在公有制條件下，生產(chǎn)資料歸全民所有，工廠中的干部（管理者）和工人（被管理者）的利益以及勞動(dòng)的目的是一致的，即為了滿足人民群眾的生產(chǎn)、生活需要，由此決定勞動(dòng)者實(shí)行的是自主勞動(dòng)原則。所謂“自主勞動(dòng)”包含有兩重意義：一是勞動(dòng)者整體占有生產(chǎn)資料；二是勞動(dòng)者整體擁有人力資本并在實(shí)際上控制或支配著非人力資本（生產(chǎn)資料）。前者是自主勞動(dòng)的必要條件，后者是自主勞動(dòng)的充分條件。由于工人對(duì)生產(chǎn)資料擁有所有權(quán)，使自己的人力資本所有權(quán)和用于生產(chǎn)的生產(chǎn)資料融合在一起，形成馬克思所說(shuō)的“自由人聯(lián)合體”企業(yè)，使勞動(dòng)者的自主勞動(dòng)原則得以充分實(shí)現(xiàn)。憲法第六條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度的基礎(chǔ)是生產(chǎn)資料的社會(huì)主義公有制，即全民所有制和勞動(dòng)群眾集體所有制。”人民作為國(guó)家的主人共同擁有生產(chǎn)資料，使得干部和工人的利益取得一致。生產(chǎn)勞動(dòng)也因此不再作為奴役人的手段，而轉(zhuǎn)變成解放人的手段。生產(chǎn)資料屬于全民所有，干部、工人都是自身勞動(dòng)力的所有者，他們的地位也因此取得平等，他們都是企業(yè)的所有者、主人，這使勞動(dòng)者完全自愿地相互協(xié)作從事勞動(dòng)。他們?cè)趽碛凶陨砣肆Y本的同時(shí)也占有生產(chǎn)資料，人力資本和生產(chǎn)資料的融合使自主勞動(dòng)成為現(xiàn)實(shí)。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#

肯定人的價(jià)值

“鞍鋼憲法”中把“人”的因素與技術(shù)工作和管理工作結(jié)合起來(lái)，以技術(shù)革新為突破口，通盤考慮以人為本的原則，其實(shí)質(zhì)是知識(shí)分子和工人對(duì)企業(yè)管理權(quán)的要求，也是對(duì)“人”的價(jià)值的肯定。“馬鋼憲法”是當(dāng)時(shí)蘇聯(lián)最大的鋼鐵冶金聯(lián)合企業(yè)“馬格尼托哥爾斯克鋼鐵公司”的管理模式。“馬鋼憲法”幾乎將工廠管理的規(guī)程、規(guī)范上升到法律角度，嚴(yán)格其管理規(guī)程，任何對(duì)規(guī)程的改動(dòng)都可能要承擔(dān)法律和政治責(zé)任。當(dāng)時(shí)的管理者認(rèn)為，鞍鋼作為現(xiàn)代化的企業(yè)根本不需要進(jìn)行技術(shù)革新和技術(shù)革命；再者，工廠的管理是廠長(zhǎng)一人的事，技術(shù)革命和技術(shù)革新則是專家的職責(zé)，根本不需要基層工人參與，極大地限制了一線工人創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。“鞍鋼憲法”作為當(dāng)時(shí)社會(huì)主義企業(yè)管理的根本大法，作為對(duì)“馬鋼憲法”的否定，自始至終充滿了對(duì)人的價(jià)值的肯定。曾說(shuō)：“世間一切事物中，人是第一個(gè)可寶貴的。在共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下，只要有了人，什么人間奇跡也可以造出來(lái)。”［4］“鞍鋼憲法”從思想、制度入手解決人的積極性問(wèn)題，大力加強(qiáng)制度建設(shè)，改革不合理的規(guī)章制度。“兩參一改三結(jié)合”使工人的主動(dòng)性和積極性得到發(fā)揮，提高勞動(dòng)生產(chǎn)和發(fā)明創(chuàng)造的熱情，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)的效率。生產(chǎn)管理過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員和工人群眾三者的結(jié)合，其結(jié)果是：創(chuàng)造了人的因素和知識(shí)要素結(jié)合的條件，激發(fā)工人在工作中創(chuàng)造發(fā)明、改進(jìn)技術(shù)、參加管理的積極性，使人的因素和技術(shù)、管理結(jié)合起來(lái)，形成了“高起點(diǎn)、少投入、快產(chǎn)出、高效益”的獨(dú)特鞍鋼技改之路。“干部參加勞動(dòng)、工人參加管理”使干部（管理者）與工人（被管理者）相結(jié)合，干部自上而下實(shí)施管理；工人參加管理，自下而上被動(dòng)員、組織。它不僅激發(fā)工人的勞動(dòng)熱情，體現(xiàn)了工人的主人翁身份，提升基層勞動(dòng)者的地位，肯定勞動(dòng)者的價(jià)值；而且也是對(duì)干部（管理者）價(jià)值的肯定，工人參加管理含有工人向管理者學(xué)習(xí)的應(yīng)有之義，在學(xué)習(xí)過(guò)程中體現(xiàn)出對(duì)管理者的尊重，也使管理者的價(jià)值得到肯定認(rèn)可，這樣有力地調(diào)動(dòng)了管理者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在這一過(guò)程中，充分發(fā)揮人既是目的又是手段的雙重目標(biāo)指向作用，使人的價(jià)值得以充分體現(xiàn)。

突破傳統(tǒng)分工理論

自亞當(dāng)•斯密確立分工理論以來(lái)已有200多年，在這200多年里，科學(xué)技術(shù)得到了迅猛發(fā)展，生產(chǎn)力得到了空前的解放。正如馬克思所說(shuō)：“資產(chǎn)階級(jí)在它的不到一百年的階級(jí)統(tǒng)治中所創(chuàng)造的生產(chǎn)力，比過(guò)去一切世代創(chuàng)造的全部生產(chǎn)力還要多，還要大。”［5］盡管人類戰(zhàn)勝自然的能力得到了巨大的發(fā)展，物質(zhì)生活水平獲得空前提高，但是在管理理論中至今仍然沿用亞當(dāng)•斯密的分工理論。在《國(guó)富論》中，斯密將分工分為工場(chǎng)手工業(yè)內(nèi)部分工、社會(huì)分工和國(guó)際分工三種。工場(chǎng)手工業(yè)內(nèi)部的分工處于低級(jí)層次，資本主義分工體系就是以此為依據(jù)建立起來(lái)的；社會(huì)分工，即“社會(huì)一般業(yè)務(wù)分工”，是較高層次的分工，它包括生產(chǎn)專業(yè)的分工、腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的分工，以及生產(chǎn)勞動(dòng)和非生產(chǎn)勞動(dòng)分工三種；國(guó)際分工是工場(chǎng)手工業(yè)分工在國(guó)際范圍的放大，是最高層次的分工形式［6］。斯密認(rèn)為，按照事物的本性，社會(huì)分工發(fā)展的“自然順序”是農(nóng)業(yè)—工業(yè)—商業(yè)。在對(duì)勞動(dòng)的分析上，斯密采取了一個(gè)由簡(jiǎn)單到復(fù)雜，由具體到抽象的分析方法（即由單一的勞動(dòng)到擴(kuò)大化勞動(dòng)，最后發(fā)展為一般性生產(chǎn)勞動(dòng)，從而最后完成由私人勞動(dòng)到社會(huì)勞動(dòng)的分析）。由此可見(jiàn)，斯密的分工理論是技術(shù)分工和社會(huì)分工一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系。雖然斯密的這種分工理論發(fā)揮了分工優(yōu)勢(shì)，節(jié)約了勞動(dòng)時(shí)間，提高了勞動(dòng)效率、勞動(dòng)技能，促進(jìn)了機(jī)器改進(jìn)和發(fā)明，使生產(chǎn)得到了快速提高。但以此作為產(chǎn)生背景和理論基礎(chǔ)的管理理論必然將這一分工理論的局限性無(wú)形地融入其中，無(wú)法對(duì)其揚(yáng)棄。“鞍鋼憲法”突破了斯密傳統(tǒng)分工理論的局限性。“鞍鋼憲法”的核心內(nèi)容———“兩參一改三結(jié)合”———要求管理者關(guān)心生產(chǎn)和革新，被管理者關(guān)心并參與管理，它打破了管理過(guò)程中管理者只進(jìn)行計(jì)劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制，不了解一線情況；被管理者只被動(dòng)地遵照管理者的命令埋頭苦干，不了解、不關(guān)心上下道工序及其質(zhì)量的舊模式。它還要求管理者除了掌握管理知識(shí)外應(yīng)具備基層技術(shù)人員的技術(shù)技能；基層被管理者除了掌握自己的本職工作所需要的技術(shù)外也要掌握管理的技能。這從根本上要求干部、工人都需了解和掌握相當(dāng)程度的相關(guān)知識(shí)，在一定的作業(yè)生產(chǎn)區(qū)域內(nèi)打破崗位限制，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，實(shí)行所謂的“大工種”、“區(qū)域工”。這就突破了斯密的分工理論———“技術(shù)分工”與“社會(huì)分工”一一對(duì)應(yīng)———和工人“終生局限于一種單純操作，必然能大大增進(jìn)自己的熟練程度”［7］的思想。

“鞍鋼憲法”對(duì)現(xiàn)代管理的意義

“干部參加勞動(dòng)；工人參加管理；改革不合理的規(guī)章制度；領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員（包括專業(yè)管理人員）、工人群眾三結(jié)合”作為“鞍鋼憲法”的核心內(nèi)容，它所體現(xiàn)出的現(xiàn)代管理的經(jīng)濟(jì)民主思想、以人為本的思想和自主勞動(dòng)的思想，對(duì)探索中國(guó)特色社會(huì)主義企業(yè)管理有著重要的啟示。

對(duì)企業(yè)內(nèi)部民主管理的啟示

在傳統(tǒng)的管理觀念中，管理者是企業(yè)或組織的頭腦，他是組織的唯一“思考者”；被管理者是企業(yè)或組織的手足，他是管理決策的“行動(dòng)者”或“執(zhí)行者”。管理者處于權(quán)力的頂端，他靠傳統(tǒng)組織中的溝通渠道來(lái)了解、匯聚信息以進(jìn)行決策，指導(dǎo)活動(dòng)。此間如果發(fā)生溝通不暢，管理者的決策往往會(huì)出現(xiàn)針對(duì)性不強(qiáng)，執(zhí)行力弱，應(yīng)變速度慢等等弊端。被管理者也會(huì)因?yàn)楣芾碚吒吒咴谏系淖藨B(tài)及其官僚主義傾向而引發(fā)兩者的對(duì)立，從而造成被管理者漠視決策，積極性降低，參與性不強(qiáng)等狀況。“干部參加勞動(dòng)，工人參加管理”使思考者深入執(zhí)行者的位置，執(zhí)行者提升到思考者的位置，原來(lái)上下割裂的兩方形成一個(gè)雙向溝通的過(guò)程，彌補(bǔ)了管理者和被管理者之間被割裂的鴻溝。通過(guò)“兩參一改三結(jié)合”，干部和工人一同工作，兩者之間可以得以直接溝通，工人的意見(jiàn)和建議可以直接傳達(dá)給管理者，管理者的政策和管理思想也可以直接進(jìn)行實(shí)踐并及時(shí)得到反饋。這種雙向面對(duì)面的交流使得管理者更容易取得被管理者對(duì)管理層的信賴和支持，激發(fā)被管理者的工作熱情，減少由于溝通渠道不暢而帶來(lái)的猜忌和懷疑，從而減少由于被管理者“卸責(zé)”造成的效率低下問(wèn)題。通過(guò)管理者和被管理者的相互信任的增強(qiáng)，使得兩者的共同愿景能夠達(dá)成，最終整合為企業(yè)的愿景。再者，通過(guò)“兩參一改三結(jié)合”，被管理者的意見(jiàn)和建議可以通過(guò)管理者直接轉(zhuǎn)化為管理決策或管理措施，傳統(tǒng)管理觀念中管理者作為組織唯一的“思考者”現(xiàn)在加入了新的因素或血液———被管理者。同時(shí)，高高在上的“頭腦”現(xiàn)在也深入“四肢”，直接了解管理決策的實(shí)際狀況和效果，直接觀察、體驗(yàn)管理過(guò)程，為進(jìn)一步管理和調(diào)整決策提供一手資料，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的“知行合一”。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#

對(duì)職業(yè)化分工局限性的啟示

傳統(tǒng)管理理論將斯密的分工理論引入管理領(lǐng)域，形成了管理者和傳統(tǒng)工人的分工，使勞心和勞力的分工得到明確劃分，管理職權(quán)的實(shí)施形式以科層制為主體，其背后是管理系統(tǒng)的機(jī)械范式。在近代西方，科技理性和機(jī)械范式統(tǒng)治人們的思維，包括人在內(nèi)的世界不過(guò)是一架精密的“機(jī)器”，世界按照自身的規(guī)律自主地運(yùn)行著。人對(duì)于世界的認(rèn)識(shí)是運(yùn)用分析的方法將對(duì)象進(jìn)行細(xì)化認(rèn)識(shí)。斯密的分工理論也沒(méi)有逃出這一思維基礎(chǔ)。社會(huì)的發(fā)展使管理職能作為一個(gè)職業(yè)從勞動(dòng)過(guò)程中獨(dú)立出來(lái)，管理也從經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)發(fā)展成可教授的知識(shí)，從工廠中技術(shù)與能力的綜合表現(xiàn)發(fā)展成專業(yè)知識(shí)的運(yùn)用。這一發(fā)展過(guò)程使管理沿著斯密的分工理論形成了管理者和被管理者的分離與對(duì)立，使勞心和勞力處于勞動(dòng)活動(dòng)的對(duì)立兩端。與這一現(xiàn)象相適應(yīng)，在管理結(jié)構(gòu)上采用科層制管理方式，這種自上而下的命令式管理模式使得公司決策全部出自公司頂層，而底層或基層被管理者具有的知識(shí)不被利用或忽視。這種職業(yè)化分工形成的管理模式的局限性嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)或公司的發(fā)展，使公司面對(duì)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境反應(yīng)笨拙或束手無(wú)策。“干部參加勞動(dòng)，工人參加管理，領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員和工人群眾三結(jié)合”使勞心的管理者和勞力的被管理者融合在一起，撫平了兩者之間的隔閡。在管理職權(quán)的實(shí)施形式上消解了科層制帶來(lái)的弊端，其背后是管理系統(tǒng)的有機(jī)范式。干部參加勞動(dòng)，使權(quán)力下沉至基層，企業(yè)決策的形成過(guò)程充分利用底層或基層的知識(shí)，原來(lái)從權(quán)力等級(jí)角度和以企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn)的管理決策和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃現(xiàn)在變?yōu)閺钠髽I(yè)角度和群體利益為出發(fā)點(diǎn)；原來(lái)以企業(yè)短期經(jīng)濟(jì)利益為中心變?yōu)橐岳嫦嚓P(guān)者和社會(huì)價(jià)值為中心。工人參加管理，使得底層員工具有的有用知識(shí)充分發(fā)揮，打破原來(lái)由于層級(jí)、技術(shù)等傳統(tǒng)分工標(biāo)準(zhǔn)形成的壁壘，擴(kuò)大了管理者與被管理者的相互溝通和學(xué)習(xí)，消除了由傳統(tǒng)分工理論形成的障礙。領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員和工人群眾三結(jié)合將不同的利益整合為一個(gè)有共同愿景的整體，在管理者與被管理者之間培養(yǎng)了信任關(guān)系、分享權(quán)力方式，以這樣的品質(zhì)為基礎(chǔ)的組織也容易與供應(yīng)商合作，并具有為企業(yè)利益相關(guān)者創(chuàng)造更多利益的可能性。

對(duì)發(fā)揮人的價(jià)值的啟示

傳統(tǒng)管理理論是以機(jī)械范式為基點(diǎn)或基礎(chǔ)形成的管理理論，以食物、安全和歸屬感等生物需求作為管理依據(jù)，并以此為目的設(shè)計(jì)組織以及組織目標(biāo)，激勵(lì)方式也是依此為假設(shè)對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)。這種管理理論在社會(huì)發(fā)展的一定階段促進(jìn)了生產(chǎn)率的極大發(fā)展，然而它卻忽視了忠誠(chéng)、奉獻(xiàn)和自我實(shí)現(xiàn)等需要的重要作用。傳統(tǒng)管理觀念認(rèn)為，人是理性經(jīng)濟(jì)人，人工作是為了滿足自己的需求，并以物質(zhì)利益計(jì)算作為自己工作的依據(jù)。企業(yè)支付工人工資，滿足工人物質(zhì)、安全需求等生物需求，并將這些作為其主要激勵(lì)手段。同時(shí)，企業(yè)也出于理性經(jīng)濟(jì)人的考慮，把支付給工人的薪金和工人培訓(xùn)視為企業(yè)的成本。當(dāng)企業(yè)發(fā)生危機(jī)時(shí)，管理者就棄“工人是我們最寶貴的財(cái)富”的信條于不顧，僅僅將人視為可縮減的物質(zhì)成本，而無(wú)視人的寶貴價(jià)值，因?yàn)槠髽I(yè)所堅(jiān)守的是對(duì)股東或所有者的忠誠(chéng)。人是追求自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值生命體，他的任何活動(dòng)都是附有目的和意義的自身的價(jià)值追求。工人作為企業(yè)的組成基礎(chǔ)，必將融這種價(jià)值追求于企業(yè)。如果僅“把人員的發(fā)展看做達(dá)到組織目的的手段，會(huì)貶低個(gè)人和組織之間關(guān)系的價(jià)值”［8］。工人在企業(yè)中追求自身的自我實(shí)現(xiàn)及應(yīng)有價(jià)值時(shí)，企業(yè)所遵循的是“力所能及，量入為出”的原則。工人履行對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)、奉獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值是以權(quán)利與責(zé)任相匹配為前提的。企業(yè)將主導(dǎo)權(quán)賦予工人，也要保證工人行使權(quán)力時(shí)能盡職盡責(zé)；將獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)交予工人，也要保證獎(jiǎng)勵(lì)與價(jià)值創(chuàng)造相匹配。“鞍鋼憲法”剛好適應(yīng)這一目的，使每一名普通工人都真正具有參與管理企業(yè)事務(wù)的權(quán)力，做到人盡其責(zé)、力所能及、量入為出，確立了人在管理中的自身作用的發(fā)揮。“干部參加勞動(dòng)，工人參加管理”，以食物、安全和歸屬感等作為管理立足點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)員工的忠誠(chéng)、奉獻(xiàn)和自我實(shí)現(xiàn)等需要為目的，達(dá)到企業(yè)與社會(huì)利益的統(tǒng)一。“兩參一改三結(jié)合”，增加工人的管理權(quán)限，擴(kuò)大工人知識(shí)資本的貢獻(xiàn)率，充分調(diào)動(dòng)人們?cè)谏a(chǎn)實(shí)踐活動(dòng)中的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)和發(fā)明創(chuàng)造的熱情，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)的效率；并且產(chǎn)生了人的因素和知識(shí)結(jié)合的條件和需求，激發(fā)工人在工作中創(chuàng)造發(fā)明、改進(jìn)技術(shù)、參加管理的積極性，使人的因素和技術(shù)、管理結(jié)合起來(lái)。“鞍鋼憲法”提高了工人的地位，提升了勞動(dòng)者的價(jià)值，滿足管理者與被管理者奉獻(xiàn)、自我實(shí)現(xiàn)的需求，對(duì)現(xiàn)在企業(yè)管理具有極大的示范、啟示作用。

生產(chǎn)資料公有制的啟示

傳統(tǒng)管理理論的目標(biāo)定位是資本增值，即追求利潤(rùn)最大化。企業(yè)通過(guò)、遵循市場(chǎng)規(guī)律及價(jià)值規(guī)律進(jìn)行調(diào)節(jié)，這一結(jié)果容易使組織和管理主體形成“富者愈富，貧者愈貧”的兩極分化現(xiàn)象，而生產(chǎn)資料私有制又無(wú)法、無(wú)力消除這一現(xiàn)象。這有悖于生產(chǎn)是為了驅(qū)除貧困，增加社會(huì)財(cái)富，提高人類的生活質(zhì)量的宗旨。由于生產(chǎn)資料私有制和資本片面追求利潤(rùn)的局限性，一方面企業(yè)從社會(huì)中賺取高額利潤(rùn)，一方面企業(yè)又容易形成對(duì)社會(huì)的卸責(zé)，諸如肆意解雇員工、偷稅漏稅、環(huán)境污染和其他擾亂社會(huì)秩序的活動(dòng)。因此，要消除由生產(chǎn)資料私有制的局限性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生企業(yè)的社會(huì)卸責(zé)弊端，要以“看得見(jiàn)的手”引導(dǎo)“看不見(jiàn)的手”，通過(guò)生產(chǎn)資料公有制整合管理者和被管理者、企業(yè)和社會(huì)的利益，使其更好地為人的發(fā)展和社會(huì)的發(fā)展服務(wù)。“鞍鋼憲法”的形成基礎(chǔ)是以社會(huì)主義生產(chǎn)資料公有制為前提，通過(guò)有計(jì)劃干預(yù)和市場(chǎng)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)，可以很好地處理社會(huì)范圍內(nèi)的公平與效率問(wèn)題，滿足人民群眾的物質(zhì)文化生活需要，促進(jìn)社會(huì)的進(jìn)步和福祉，致力于社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展。以公有制為基礎(chǔ)，生產(chǎn)資料歸全民或集體所有，能夠較好地整合、統(tǒng)一管理者與被管理者、組織或企業(yè)與國(guó)家的利益，組織或企業(yè)的收益必須基本平等地服從國(guó)家分配，以實(shí)現(xiàn)收入和財(cái)富分配的基本平等，克服企業(yè)追求利益最大化和市場(chǎng)規(guī)律調(diào)節(jié)帶來(lái)的貧富分化現(xiàn)象。