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1.創新型物業管理人才匱乏的現狀
物業服務企業的創新型物業管理人才在做好基礎和基本的物業管理服務和經營工作的同時，必須在思維、意識、觀念、方法、行為等方面有別于一般人才，具有強大、持續而突出的創新性；必須想別人想不到的、做別人做不到的，從常規中發現新意新奇、從日常中做到新穎別致、從簡單中悟到新法新意、從平凡中趨新趨高。但是，由于現階段的物業服務企業的起點較低、制度不完善、競爭無序化，在許多“先天不足”、“后天不規范”限制下，導致企業專業性、高素質的從業者嚴重缺乏，中高層管理人員相對短缺，優秀人力資源兩極分化較嚴重，創新型人才明顯不夠。
2.創新型物業管理人才素質的現狀
因物業管理專業教育的滯后和遲緩，物業服務企業成立之初的從業者大多從房管局或房地產開發企業轉行而來，還有許多與物業管理毫不沾邊的其他行業人員也從事物業管理。這些人員不僅專業知識和崗位知識欠缺，對物業服務企業和行業的發展現狀和態勢也不清楚；缺乏基本的職業化素養、技能和能力，只想管理而不會管理、只為經營而不會經營、只說服務而不做服務，更別說創新型管理人才所需要的特質和特能了。即使是后續進入企業的物業管理專業畢業的中專生、高職生、大學生，他們雖然知曉物業管理是什么、為什么、做什么，熟悉一般的物業管理模式和規程，清楚物業管理的基本運行規律和操作方法，初步可勝任物業管理服務的日常工作、簡單服務，但是由于他們的理論與實際的脫節、認識與實踐的偏離，往往使他們缺乏從事專業工作、履行崗位職責所需的創新思維和創新能力，在工作中常常處于被動地位，只能按指令按部就班行事，達不到創新型物業管理人才的標準和要求。雖然一些物業服務企業從業者參加并通過了物業管理員上崗證、物業管理部門經理、物業管理師等資格培訓和認證，但是由于社會機構和社會力量培訓時完全是應付國家的要求、企業的期望和從業者的需要，因此培訓的質量和效果仍然達不到創新型物業管理人才的執業標準和要求。
二、物業服務企業創新型物業管理人才不足不強的原因分析
物業服務企業缺乏創新型物業管理人才是普遍現象和共同問題，既有外部原因也有內部原因；既有體制和機制的原因，也有認識和觀念的原因。具體包括以下幾方面：
1.從業者轉型太慢
物業管理在緊跟房地產業快速發展的30多年中，雖然成就巨大、業績顯著，但是由于物業管理行業從業者激勵機制尚未真正建立、物業管理市場職業經理制度仍然處于真空，以及從業者專業學習基礎缺乏、興趣不濃等原因的大量存在，使得從業者的素質、能力和創新性并未得到相應的提升，原來“半路出家”的仍在半路上奔波而未到“家”，原來轉行轉崗的還在“行”外打轉、在“崗”外轉悠，未真正成為行家里手。
2.社會供應偏向
目前，物業管理專業已深入職業教育和普通教育學校，社會機構和社會力量也舉辦了物業管理培訓，應該說是可以滿足物業服務企業對物業管理人員的需求的。但事實并非如此，大部分物業服務企業仍然存在“招人難”、“空位多”問題，仍然只能圍著現有從業者的內部培訓打轉。其原因在于：學校培養的物業管理專業學生大多無意從事本專業，即使暫時以此為業，也不安心工作，最終都會“跳槽”；更何況現在開設物業管理專業學歷教育尤其是高學歷教育的學校還不多，招生數量也很少；社會機構和社會力量培養的物業管理專業人員，大多是現在從事本專業工作的，即使有一些新加入者也是為了找一份工、混一碗飯，因而要想這些學員有大的改觀和提高，是不現實、不可能的。
3.思想認識誤區
當前，包括政府官員在內的整個社會對物業管理行業、物業服務企業、物業管理從業者的認識都存在著很大的偏差和誤區。比如，認為物業管理行業低人一等，物業服務企業只是勞動密集型企業，物業管理從業者是“上輩子做了孽這輩子才做物業”；認為物業管理是“管家”，“管家”就該無條件服務、無條件聽話、無條件滿足；認為物業管理就是搞點兒衛生、收點兒費用、護點兒秩序、修點兒故障、幫點兒小忙，有沒有無所謂、在不在不緊要。因此，現實中對物業服務企業及其從業者來說，“打板子”的事情要受得、挨“耳刮子”的事情要忍得、“傷面子”的事情要兜得，好事不沾邊、壞事粘身邊、惡事傳天邊。這些錯誤的思想認識，將物業管理行業、物業服務企業、物業管理從業者深深地打上了“低人一等”的烙印，使他們在很長一段時期內都處于一個低下甚至低劣的位置，致使很多人不愿加入這個隊伍，創新型物業管理人才的出現更無從談起。
4.收入待遇偏低
物業管理發展的“先天不足”和“后天乏力”，以及被社會誤解和不看好，使得物業服務企業在夾縫中艱難生存的情況下，是不可能提供優厚的薪酬福利的。加之國家規定從事單純的物業管理只能是微利（企業雖可通過多種經營而多利），物業服務企業是服務企業且大多是民營企業，這對處于初級階段而又不太懂服務、只想盈利的大部分企業創辦者來說，不可能拿出更多的薪酬待遇支付給從業者。同時，由于物業管理用房和相關附屬設施設備在物業接管時未達到或不符合一個企業運營所需的場地、環境和條件的要求，物業服務企業在創辦后承接的管理區域或項目時，必須進行方便其管理服務所需的相應配套投入，這無疑增加了本來就實力不雄厚的物業服務企業的資金壓力，也對企業從業者的薪酬待遇產生了較大的不利影響。
5.企業人力資源投資較少
人力資源投資，是指企業為了提高從業者的素質、知識、經驗、能力、技術，確保從業者健康、安全，給予從業者良好的工作環境和成長條件，在教育、培訓、薪酬待遇等方面所進行的資金、實物、勞務、服務的投入，是企業一項長期而艱巨的投資。物業服務企業人力資源投資表現為：人力資源管理上的投入，包括人才引進、穩定、管理、激勵、培養等方面的投入；人力資源本身的投入，包括對人才的腦力和體力開發、健康和安全保障、思維能力創新、成長進步等方面的投入。當前，物業服務企業的人力資源投資的問題主要有：
（1）意愿性不強。
企業要么對人力資源投資的全面性、全員性、全程性、全新性認識不足，缺乏意愿性或意愿性不強；要么因企業規模小、實力弱、從業者流動性大而不敢或不愿進行人力資源投資；要么思想上很重視，但行動性意愿不強；要么只有培訓員工的投資意愿，沒有提高員工的福利待遇、優化環境、優化管理等方面的投資意愿。
（2）方式和內容單一。
主要是人力資源管理方面的一些簡單投資，對人力資源方面的投資較少，或不太注重。在人力資源管理投入方面，基本上是內部培訓，沒有或很少有脫產進修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式的混合使用、靈活應用。而內部培訓也大多是上對下式的指令性、任務性訓話，很少開展“請進來、送出去”的培訓。即或有“請進來”式的培訓，也主要是針對某一主題或專題，培訓時間只有一兩個小時；有的企業雖然也“送出去”，但是只是參加一些會議，時間半天或一天。
（3）對象和時間受限。
物業服務企業雖有脫產進修、出國考察、異地交流、帶薪休假等人力資源投資方式，但參與對象大多是企業“老總”，有的放寬到“副總”，時間多為一個月左右。企業經常采用的內部培訓方式，往往是對員工進行臨時性的短期培訓，企業不愿或無力進行大量的長時間的投入；而且參加培訓的只是高層領導者、表現突出者、中層管理者，一般員工尤其是基層員工根本無緣接受培訓。
三、物業服務企業創新型物業管理人才培養策略
對創新型物業管理人才數量不多、質量不高的問題，物業服務企業應有針對性地采取對策，從企業發展和競爭的可持續性著手，從人才的內部挖掘和培養、外部引進和留用著力，增加對人力資源開發和人力資源管理的投入，加快從業者轉型的步伐、克服社會供應偏向和思想認識誤區的弊端，以高投入、高收入、好福利、好待遇的企業環境，吸引各類人才迅速加入，使創新型物業管理人才的選擇、培育、增加有著更大的空間。
1.加大與企業有關各方合作培養創新型物業管理人才的力度和強度
物業服務企業在實際運營中，與政府部門、房地產企業、教育系統、社區組織、社會機構等有著千絲萬縷的聯系，需要相應的創新型人才適應與其有關各方的關系穩定和發展。因此，在物業服務企業自身有許多困難或限制的情況下，加大與這些有關各方合作培養創新型物業管理人才的力度和強度，既必然也必要。企校合作、企社合作、企企合作、企政合作、產學研合作、工學合作，都是值得嘗試的培育人才的模式。這些合作可采用戰略聯盟、項目對接、科研平臺、培訓基地等方式，旨在實現物業管理專業人才尤其是創新型物業管理人才的共同培養、交互利用。這方面亟需企業下工夫，增強主動性和積極性，不能還是處于被動地接受學校、社區等派人派工的狀態，不能還是以“只為利、不為人”的合作態度消極接招、被動接手，不能還是嫌麻煩、不愿接受學生學員的進入、項目課題的流入、機構組織的介入。
2.建立健全創新型物業管理人才快速成長的制度體系
物業服務企業創新型人才的培養和成長需要有一套嚴密科學的制度體系。按照制度經濟學對制度區分為正式制度和非正式的觀點，創新型物業管理人才培養和成長的制度體系建設需要在兩方面下工夫：
（1）非正式制度體系。
非正式制度是指價值信念、倫理規范、道德觀念、風俗習慣、意識形態等。培養創新型物業管理人才的非正式制度體系，應包括非正式制度認知、接受、體驗、應用、升華等方面的文件規定和實施安排。創新型物業管理人才只有對物業服務企業乃至物業服務行業的價值觀念、精神文化、道德習慣、作風規范、愿景信念等做到了然于胸、有所感悟、運用自如，才能與企業結成命運共同體、發展生命體，才能以高度的主人翁精神和高度負責的態度融入企業、服務企業、助推企業。比如，一些企業的崗位培訓、職務培訓、升職培訓等升級版或高級版，就是一種較好的非正式制度建設舉措，對創新型物業管理人才的培養和成長是必不可少的。
（2）正式制度體系。
這方面可參照或借鑒的經驗較多，在此不贅述。但筆者認為應強化三點：一是創新型物業管理人才的發掘、開發與任用制度。這是重要的一步，因為物業服務企業要在眾多普通員工中找準具有可培性、可塑性的創新型人才，除了這些人才自身的諸多表現標新立異、獨具特色外，領導者的慧眼、慧智、慧思甚為關鍵。對所找到的準創新型物業管理人才，還需經過一定的印證、打磨，發現其新其異，然后才能放心、放膽、放手使用。當然，這些都需要制度做保障。二是創新型物業管理人才的培養、保留和成器制度。與一般員工不同，創新型物業管理人才在任用過程中，需要更多的培養機會、訓練平臺，使他們充分發揮出管理、服務、經營的創新性，以及思維、方法、技能、手段、觀念等的創新性，讓他們的聰明才智、知識技藝、能力素質在不斷創新中得到升華和彰顯，最終成大器、成好器。而貫穿于這個過程中的各環節、各方面都離不開制度的規范和引導。當前,企業人才流失是個普遍現象，是人力資源學家、組織行為學家、心理學家等長期關注和研究的問題。因此，物業服務企業應制定有效的制度、營造良好的環境，防止創新型物業管理人才流失。按照法約爾在其《一般工業管理》（1916年）中提出的“任用期穩定”原則，留住現有的創新型物業管理人才。三是創新型物業管理人才的聲譽、形象和競爭制度。創新型物業管理人才對一個物業服務企業來說，就是一種名片或標志，他們的培養和成長過程就是一個聲譽塑造、形象設計的過程。因此，物業服務企業應建立相應的聲譽影響和維護機制、形象設計和宣傳機制，以使所培養出的創新型物業管理人才符合企業發展的聲譽、形象需要。同時，對不符合企業聲譽、形象要求的創新型物業管理人才，甚至對企業聲譽、形象產生嚴重影響的創新型物業管理人才，企業應建立配套的懲處和淘汰制度，以形成人才正當、良性競爭的局面，維護企業和員工的合法權益、既有利益。
四、結語
21世紀是一個人才主權主治和人才“通吃”通用的時代，人才的高價值性和強稀缺性，使企業圍繞人才的各種競爭愈演愈烈。物業服務企業在人才匱乏、創新型人才生存土壤和產出來源缺失的現實面前，更需要從思想到行動、從觀念到作為，加強人才尤其是創新型物業管理人才的培養，以適應物業管理規范化、專業化、社會化、現代化、智能化發展的趨勢。
作者：靳能泉 單位：四川文理學院經濟管理學院
