前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的二級管理下人事監管的改善策略，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
作者：楊振榮 單位：福建醫科大學人事處
高校二級管理體制下人事管理是指院系在高校校級組織的授權下，依照科學的原理、原則和方法，根據院系發展要求和學校任務，自主地對院系人事進行管理．其具體內容包括教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作；從運行環節上說，就是對高等學校的教職工從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休進行全過程的管理［2］．其目的是通過院系科學、自主的管理，謀求院系之間、教職員工與教育事業之間、高校環境之間的相互協調，以達到人適其事、人盡其才的目的．高校二級管理體制下人事管理應遵循以下原則：
1精簡高效原則精簡高效原則是指在二級管理體制下，高校應將管理中心下移，給院系更多的自主管理權力．院系根據實際情況，自主制定本院人事管理制度，按照各類人員崗位比例，嚴格控制各類人員編制，做到按需招人、按事置人．這樣就可以避免人員虛置、人浮于事和機構臃腫的問題，從而降低制度運行成本，提高管理成效和辦學活力．
2責權利相統一原則所謂責權利相統一，即管理者的權力要與其應當承擔的責任和享有利益要協調一致，做到沒有無責任的權力和利益．在高校二級管理體制下，院系具有相對獨立的自主發展權力，既擁有教師自主招聘、聘任和考核的權力，同時又肩負提高人才質量、培養與發展人才、建設教學團隊、完成學院總體發展目標的職責．這就要求院系明確自身的權力和職責，做到權責利統一．只有權責利統一起來，人事管理才會達到公平、公正、高效的效果，才能提高學院人事管理整體水平．
3以人為本原則以人為本是科學發展觀的核心，它是一種對人在社會歷史發展中的主體作用與地位的肯定，強調人在社會歷史發展中的主體作用與目的地位；它是一種價值取向，強調尊重人、解放人、依靠人和為了人．這一理念可以用在人文社會科學許多領域．在管理領域中，以人為本是指在管理過程中以人為出發點和中心，著重激發和調動人的主動性、積極性和創造性，以實現人與企事業單位共同發展的一系列管理活動．在高校二級人事管理體制中也應堅持以人為本的原則，以實現人的全面發展為目標．這既是以人為本理念本身的要求，也是提高管理效益的要求．因為人是運行制度的主體，人的積極性與主動性是設計良好的制度得以良性運行的前提．堅持以人為本，就有可能使被管理者從規則的消極接受者變為規則的積極遵守者，從而降低制度運行的成本，實現管理的目的．因此，院系也應將以人為本的理念融入進管理的制度安排中．具體而言，院系在人事管理的具體工作中，應準確把握并積極回應廣大教職工的實際需求，解決困擾教職工的工作與生活難題；在人事管理的各個環節，既要考慮管理的成本和效益，又要考慮廣大教職工的切身利益，在提高管理成效的同時，也提高廣大教職工的幸福指數．只有如此，人事管理的最終目的才會實現，教師自身素質和整體教學質量才會提高．
當前高校二級管理體制下人事管理存在的問題
1權責不明確，缺乏靈活的用人機制目前，一些高校存在校院機構設置不合理、管理層次多、行政機構臃腫、部門職能交叉重復等問題．由于缺乏二級管理的可操作性制度和工作流程，院系有責無權，容易造成辦事效率低下、人浮于事、工作難以協調的局面；同時，院系根據自身發展所需要的專業人才進入高校缺乏自主權，容易導致教師來源單一，有用的人進不來，不用的人出不去，從而影響了高校的人才流動和人才隊伍建設，這也是導致高校辦學活力不足的原因．
2人員素質不高，缺乏健全的考核評聘制度高校中專職的人事管理隊伍數量相對不足，很多人事干部缺乏專業的理論知識和豐富的業務經驗，對教學單位的學科專業建設、教學環節等缺乏了解，宏觀指導和協調服務能力欠缺，服務質量不高．學校在人才招聘的進口環節限制過多，并沒有實行真正意義上的聘任制，職務終身制并沒有改變．而現行職稱評審辦法存在諸多弊端，無法滿足高校對師資隊伍的考核要求，大大影響了高校人力資源的開發和師資隊伍的建設．
3分配制度不合理，缺乏有效的激勵機制在二級管理體制下，大多數高校已經將教師考核權限下放到各教學單位，但各教學單位缺乏科學的考核與分配制度，考核結果不能很好地與人員的聘任、獎勵掛鉤，分配制度中平均主義突出，導致一些業績突出、貢獻突出的人員未得到相應的獎勵．這些都不利于調動人員的積極性，不利于高校辦學活力的提高．
高校二級管理體制下人事管理的完善措施
1改革人事規章制度，完善用人機制在高校二級管理體制下，隨著二級管理的推行和權責利的重新劃分，高校應根據實際情況改革人事規章制度，完善用人機制，規范管理行為；厘清屬于學院責任和權限內的事務，將人才的引進、聘任、培訓、考核、獎懲、職評及分配等事務制度化，并力求做到科學化、規范化、可操作化．另外，要注意結合實際制定一些有利于高層次人才引進和培養的相應規章和優惠政策，并明確制度的指導思想、實施原則、政策條款、適用范圍、操作程序、執行時間和責任部門等實體性和程序性的細則．
2實施目標管理，建立健全評價機制在高校二級管理體制下，要提高人事管理者的素質就必須實行細致的目標管理，并完善評價機制．實施目標管理就是要突出重點、強化考核，使學校的管理方式由直接操控轉變為間接監控，實現由過程管理向目標管理的轉變．同時，建立行之有效、科學合理的評價機制是實現目標管理的重要手段．合理的評價機制應包括兩個層面：一是學校對院系的考評機制，二是院系部內部的考評機制．人事管理者不但要接受學校的考評，還要接受院系的考評；院系要建立完備、細致的考評機制，要針對不同的考核事項建立與之相應的考評標準，而不能用單一、僵化的標準評價所有事項；考評時，既要進行定性分析，又要進行定量分析；既要重視量的考評，又要重視質的考評；同時，考評結果還要作為人員晉級、獎懲、崗位津貼等福利的參考標準．
3合理界定職責權限，適當擴大學院辦學自主權在高校管理中，如果不能合理界定不同主體的職責權限，必定會出現機構臃腫、職能交叉、人事管理混亂的現象．因此，實施校院二級管理，應首先制定校院二級管理規程，明確院部與教學、科研、人事、行政等職能部門之間的職責與管理權限［3］．學校是一級管理主體，其職責是總攬全局，負責學校的整體規劃與建設．比如貫徹黨的教育方針、制定整體發展規劃和規章制度；擴大對外交往，籌措辦學經費，改善校園基礎建設；把握正確的教學方向，建立有效的考核評估與監督管理體制等．院系是學校內部的二級管理主體，學校應明確其責任與權力，并適當擴大系部的自主決策權、人事權和理財權．學校統一調控與系部自主相結合的二級管理體制，在形式上更加靈活，有利于人才的引進、培養和流動．#p#分頁標題#e#
4改革分配制度，建立有效激勵機制高校分配制度直接影響廣大教職工的切身利益，合理的分配制度也是最有效的激勵方式．高校在二級管理體制下，要改革那種待遇只與職稱掛鉤而與實際貢獻不符的不合理的分配制度．要將按勞分配的原則貫徹到具體分配制度中，實現以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬的分配制度．這樣才能真正激發廣大教職工的工作熱情，吸引和留住更多的優秀人才．