一、人事檔案信息是了解員工的直接材料

（一）人事檔案的基本信息

人事檔案是企業(yè)了解員工信息的直接途徑。檔案是歷史的真實(shí)記錄，企業(yè)通過檔案可以清楚地了解員工過去的工作軌跡，可全面、準(zhǔn)確地了解員工，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，做到知人善任、選賢舉能，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策和科學(xué)管理提供重要的參考和依據(jù)。在人事檔案中一般會(huì)顯示員工的免冠照片，企業(yè)可以通過照片直觀地看到員工的相貌氣質(zhì)，為企業(yè)人力資源部門給員工安排崗位提供依據(jù)。相貌氣質(zhì)清麗溫婉的女員工可以安排在前臺(tái)接待或秘書的崗位，既能體現(xiàn)出企業(yè)的良好形象，又能使員工的外貌資源得到充分的開發(fā)利用。外表和藹、有親和力的員工，可以被安排在售后服務(wù)部門。一般需要售后服務(wù)的客戶心情都相對(duì)急躁，有親和力，性格溫和的員工能促使客戶心情舒緩，情緒冷靜。合理、高效的員工職業(yè)安排可以促進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。雖然企業(yè)用人不能以貌取人，但是在初級(jí)用人階段，這也是企業(yè)的選擇之一。在員工的基本信息中一般還會(huì)有年齡和婚姻狀況的信息顯示，企業(yè)可以根據(jù)員工的婚姻狀況為員工安排具體工作。例如，已婚，并且孩子年齡較小的員工，企業(yè)可能會(huì)選擇安排盡量少出差或者不出差的工作；對(duì)于富有活力，尚未結(jié)婚的年輕員工，企業(yè)可能給他們安排更富挑戰(zhàn)性的工作。員工的基本信息是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，為人員安排提供基礎(chǔ)性的資料。

（二）人事檔案的潛在信息

在人事檔案信息中，員工的工作經(jīng)歷也是一個(gè)十分重要的信息源。員工曾經(jīng)的交際圈將可能會(huì)給現(xiàn)在的工作帶來(lái)一些有利的因素。所謂的人脈關(guān)系就成為人事檔案信息中的潛在信息，同時(shí)也是員工給企業(yè)提供的隱形資源。企業(yè)的人力資源部門可以依據(jù)員工曾經(jīng)的工作環(huán)境，工作特點(diǎn)以及工作成績(jī)?yōu)閱T工安排適合的崗位和提供發(fā)展空間。在人事管理工作中，員工潛在的信息應(yīng)該比基本的、直觀的信息更受重視。潛在信息在某種程度上也是員工尚待挖掘的資源。企業(yè)應(yīng)該利用員工所有的資源，無(wú)論智力資源、體力資源還是人脈資源。在資源共享的時(shí)代里，廣闊的朋友圈往往能給企業(yè)帶來(lái)意外的商機(jī)，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中也能處于不敗之地。此外，人事管理相關(guān)部門和人員應(yīng)該對(duì)員工的人事信息進(jìn)行合理的保密存儲(chǔ)，不要未經(jīng)本人許可隨意透露員工的個(gè)人信息，以免對(duì)企業(yè)和個(gè)人造成不必要的困擾和損失。

二、人事檔案信息為員工合理調(diào)配提供可靠信息

（一）人事檔案信息為合理安排員工工作內(nèi)容提供參考

一、英國(guó)人事管理制度改革趨勢(shì)

(一)人員聘用從終身任用到合同制，在事業(yè)單位中，為了降低成本，強(qiáng)制性大規(guī)模裁員。將企業(yè)管理方式引入事業(yè)單位人事管理領(lǐng)域，改革人員選拔方式，吸引外部專家進(jìn)入?yún)⑴c管理。部分事業(yè)單位實(shí)行經(jīng)理負(fù)責(zé)制，經(jīng)理職位向全社會(huì)開放，競(jìng)爭(zhēng)錄用，限定期限。機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人職位公開競(jìng)聘，實(shí)行合同制，事實(shí)上使英國(guó)事業(yè)單位人員結(jié)束了終身制。

(二)實(shí)行績(jī)效工資，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用。事業(yè)單位隊(duì)伍龐大而又多樣化，不可能作為單一實(shí)體進(jìn)行管理，因此，在主管部門的批準(zhǔn)下，有各個(gè)管理部門確定本部門的工資結(jié)構(gòu)，不再實(shí)行統(tǒng)一的工資制度。在工資總額不變的情況下確定本部門工資結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)。績(jī)效工資的推行，調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位工作人員的積極性。同時(shí)，對(duì)高級(jí)別人員實(shí)行單獨(dú)的統(tǒng)一管理制度。

(三)增強(qiáng)工作人員的責(zé)任意識(shí)，通過開展公民憲章運(yùn)動(dòng)，提高事業(yè)單位工作人員的能力，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，服務(wù)意識(shí)，樹立形象，主要內(nèi)容為:制定明確、規(guī)范的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)向社會(huì)公開，公開全年工作計(jì)劃，提供政策咨詢，提供周到的社會(huì)服務(wù)，對(duì)民眾的要求分配到相應(yīng)部門認(rèn)真處理，將結(jié)果反饋給提出意見的民眾，要求工作人員勤儉節(jié)約，公布工作制度，接受社會(huì)各方面的監(jiān)督。

二、美國(guó)人事管理制度改革趨勢(shì)

(一)美國(guó)公共服務(wù)部門人事管理體制向現(xiàn)代功能分散性的管理體制轉(zhuǎn)變，成立人事管理局，基本任務(wù)是監(jiān)督內(nèi)閣各部實(shí)施功績(jī)制;制定規(guī)章制度，制定并實(shí)施改進(jìn)效率的人事工作計(jì)劃;把人事管理職能盡可能的下放給內(nèi)閣各部及獨(dú)立機(jī)構(gòu)，使其有最大限度的自有結(jié)合本部門的具體情況制定本部門的招錄、錄用、晉升等規(guī)定。

(二)職位分類制度日趨簡(jiǎn)化，分類的總趨勢(shì)是職務(wù)分類由繁到簡(jiǎn)，改變?cè)瓉?lái)官職合一，等級(jí)不隨人走的狀況。精密細(xì)致的職位分類制度是美國(guó)人事管理的特色。不同職位類型的人員能夠共同存在，發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，靈活的用人方式極大地提高了工作生產(chǎn)力。

1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

1.1傳統(tǒng)人事管理的特征

人事管理在20世紀(jì)初形成其理論體系，傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì)基本上是行政事務(wù)性工作，主要由人事部門人員執(zhí)行。人事部門作為一個(gè)事務(wù)性職能部門，很少參與企業(yè)高層決策。傳統(tǒng)人事管理具有如下特征：①側(cè)重在生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面，企圖把人改造的適合工作，而非把工作設(shè)計(jì)得適合于人。此種管理方式下，物質(zhì)資本是企業(yè)的核心，勞動(dòng)力只是為實(shí)現(xiàn)物質(zhì)資本的價(jià)值增值服務(wù)。②企業(yè)職工被看成是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”、“理性人”，因此，企業(yè)偏重于實(shí)行“大棒加胡蘿卜”（嚴(yán)格的紀(jì)律加物質(zhì)刺激）的控制式人事管理。③人事管理是一種靜態(tài)的、封閉式的管理，企業(yè)對(duì)職工的管理很少注意職工個(gè)人及外部環(huán)境的特點(diǎn)和變化。④人事管理表面上是建立在法定的規(guī)章制度上，但實(shí)際上仍然是強(qiáng)調(diào)按個(gè)別人的意圖辦事。這不僅不能“和解”勞資關(guān)系，相反更激起勞資關(guān)系的緊張。

1.2傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的根本區(qū)別

人力資源管理把管理的重點(diǎn)由量（外在要素）的配置轉(zhuǎn)為質(zhì)（內(nèi)在要素）的提高，即不僅僅把人力作為簡(jiǎn)單的人事進(jìn)行管理，更把人力作為一種經(jīng)濟(jì)資源（資本）進(jìn)行管理。與傳統(tǒng)人事管理相比較，兩者最根本的區(qū)別表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)人事管理以事為中心，考慮的是怎樣把人改造得更適合工作，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，把工作設(shè)計(jì)得更適合于人，從而調(diào)動(dòng)人的工作積極性。②管理方式上，傳統(tǒng)人事管理實(shí)行嚴(yán)格的紀(jì)律與物質(zhì)刺激相結(jié)合的控制式管理；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的自尊、情感與價(jià)值。③管理形式上，傳統(tǒng)人事管理屬于封閉的、靜態(tài)的管理，也就是說(shuō)，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)并安排到一個(gè)崗位后，便很少考慮其需要及外部環(huán)境條件的變化；而現(xiàn)代人力資源管理屬于開放的、動(dòng)態(tài)的管理，即對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人特點(diǎn)，為個(gè)人做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，努力做到人盡其才、才盡其用。④管理體制上，傳統(tǒng)人事管理為被反應(yīng)型，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)什么就認(rèn)為是什么，領(lǐng)導(dǎo)叫做什么就只做什么；而現(xiàn)代人力資源管理為主動(dòng)開發(fā)型，即根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合組織的目標(biāo)，有計(jì)劃地、創(chuàng)造性地開展工作。

2現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)現(xiàn)策略

筆者建議，人力資源管理從業(yè)人員應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：

一、醫(yī)院人事管理中存在的問題

1.人事管理制度問題。

傳統(tǒng)的人事管理中，薪酬分配模式存在著平均分配主義，不能更科學(xué)合理地去評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的高低，不能引起職工的危機(jī)感，所以工作效率低下，缺少工作熱情。而統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不能準(zhǔn)確地考核出不同崗位、不同專業(yè)知識(shí)水平和不同業(yè)務(wù)水平職工的層次高低，從而導(dǎo)致職工的工作業(yè)績(jī)水平不能完全發(fā)揮，影響了工作積極性。而傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的人事管理制度，以行政管理為主，沒有科學(xué)完善合理的發(fā)掘人力潛能，使得醫(yī)院各個(gè)科室不能明確自身的職責(zé)、部分科室人員配置過剩，人力資源不能充分地開發(fā)利用。

2.人才培養(yǎng)機(jī)制問題。

缺乏健全的人才培養(yǎng)機(jī)制是制約我國(guó)醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)和可持續(xù)發(fā)展的重要因素，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，醫(yī)院沒有對(duì)全體職工進(jìn)行基礎(chǔ)教育，導(dǎo)致醫(yī)院職工的整體綜合素質(zhì)不高。其次，醫(yī)院人事管理工作人員的綜合素質(zhì)和管理水平直接影響著醫(yī)院人事管理水平的高低，而醫(yī)院的人事管理人員大多是從其他崗位提拔上來(lái)，有過硬的專業(yè)技能，卻沒有專業(yè)的管理知識(shí)支撐，所以管理能力不高。而專業(yè)的管理人員雖然是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，卻大多長(zhǎng)于管理方面的知識(shí)，短于醫(yī)學(xué)知識(shí)的掌握。再次，醫(yī)院沒有定期給人事管理相關(guān)人員進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)，使得管理人員的管理能力和綜合素質(zhì)不能系統(tǒng)地結(jié)合，從而在決策和管理上出現(xiàn)某些弊端。

3.不能做好人才聘用工作，人才流動(dòng)性差。

增強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院打造優(yōu)秀醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的重要手段，因此，人才聘用和流動(dòng)工作在醫(yī)院人事管理中有著極其重要的作用。不重視人才聘用和人才流動(dòng)工作，不做好人才培養(yǎng)和引進(jìn)工作，這種人才流動(dòng)不暢通的現(xiàn)象，會(huì)使得醫(yī)院職工之間的關(guān)系比較穩(wěn)定，缺乏彼此之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于醫(yī)院的發(fā)展。不實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和優(yōu)勝劣汰管理手段，就難以形成合理的人才結(jié)構(gòu)。

一、事業(yè)單位人事管理工作中存在的問題

1.人才配置不當(dāng)

事業(yè)單位在人才配置上一直都缺乏市場(chǎng)機(jī)制，與一些私人企業(yè)相比，事業(yè)單位在用人上顯得十分不科學(xué)。很多事業(yè)單位并沒有根據(jù)員工自身特長(zhǎng)來(lái)安排職務(wù)，而是哪里空缺添補(bǔ)哪里，造成人才閑置與浪費(fèi)，同時(shí)員工被安排到不擅長(zhǎng)的崗位上也導(dǎo)致了工作無(wú)法較好的完成。另外，單位中的薪酬并未完全體現(xiàn)出按勞分配，這就無(wú)法激發(fā)員工的工作積極性，加之，人才的提拔與晉升存在著靠關(guān)系、走后門的惡習(xí)，這樣無(wú)形中挫傷了員工的工作積極性。

2.人才流失嚴(yán)重

首先，由于事業(yè)單位人事管理工作中的很多弊端，專業(yè)人才的需求在單位里得不到滿足，或是在單位里無(wú)法發(fā)揮自己的所長(zhǎng)與創(chuàng)造力。很多向往挑戰(zhàn)與自感懷才不遇的優(yōu)秀人才最終選擇扔掉這份安逸的鐵飯碗。真正優(yōu)秀的人才離開，剩下的都是一些工作能力平平、年歲較高的職工，事業(yè)單位又如何更好的發(fā)展。如何留住人心，避免人才流失現(xiàn)象是事業(yè)單位必須要注意的問題。

二、提高人事管理工作效率的對(duì)策

1.樹立正確的人才觀

一、酒店管理中人事管理的主要內(nèi)容

1．在日常的酒店人事管理中，與公司企業(yè)的人事管理有著很大的共通之處。

比方說(shuō)，人事管理首要囊括新員工的雇用、員工的上崗培訓(xùn)與違約處理、員工的平常事情過程當(dāng)中的績(jī)效核查，員工的嘉獎(jiǎng)與懲罰，員工的提拔與提升和員工的培養(yǎng)與保留等一系列的相干關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在全部酒店人事管理中，一個(gè)非常重要的不同是，員工的酒店形象與精神面貌是一個(gè)非常重要的考評(píng)維度。因?yàn)椋诰频攴?wù)中，酒店員工所面對(duì)的是不同的消費(fèi)者，在酒店消費(fèi)中的諸多環(huán)節(jié)需要酒店員工在遵守相關(guān)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與章程的同時(shí)，進(jìn)一步地提升自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)與服務(wù)水平，從而讓酒店在服務(wù)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天贏得更多的發(fā)展主動(dòng)權(quán)。

2．在酒店人事管理中一個(gè)非常重要的參考因素就是管理過程中績(jī)效與積極性的平衡。

無(wú)論是人力資源的優(yōu)化組合，還是員工的年度考核，最終的目的是借助有效的酒店人事管理來(lái)提升整體的酒店的管理水平，最終促進(jìn)酒店服務(wù)業(yè)的發(fā)展。需要指出的是，在酒店人事管理中，由于所面對(duì)的服務(wù)對(duì)象的不同，以及不同的員工崗位職責(zé)隸屬關(guān)系的不同，如何在酒店人事管理的過程中，更好地從不同的崗位需求出發(fā)制定不同崗位的職責(zé)需求是當(dāng)前酒店人事管理中一個(gè)非常重要的工作。所以，酒店人事管理應(yīng)該在整個(gè)酒店管理領(lǐng)域中處于基礎(chǔ)與核心的地位。

3．酒店人事管理是當(dāng)前管理學(xué)科中是重要的一個(gè)衍伸學(xué)科，在酒店日常的人事管理中，人材的培育是一個(gè)主要的事情內(nèi)容與關(guān)鍵。

在酒店人事管理中，人才的培養(yǎng)是一個(gè)重要的工作內(nèi)容與環(huán)節(jié)。一方面，只有做好了人才的儲(chǔ)備與培養(yǎng)，未來(lái)的酒店管理會(huì)呈現(xiàn)出更大的發(fā)展空間。另一方面，人才的培養(yǎng)也是未來(lái)酒店在服務(wù)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗地位的一個(gè)關(guān)鍵所在。因而可知，酒店人事管理是酒店管理水平發(fā)展的主要目的與方向。

一、人事管理概述

作為構(gòu)成人力資源管理的重要內(nèi)容，人事管理工作的內(nèi)容包括人事方面相關(guān)的控制、協(xié)調(diào)、指揮、組織、計(jì)劃和信息等多項(xiàng)管理工作。在實(shí)施人事管理工作的過程中應(yīng)基于管理制度，在用人原則的指導(dǎo)下采取科學(xué)、合理的方式對(duì)內(nèi)部人員間的關(guān)系、人和組織的關(guān)系以及人和事物的關(guān)系進(jìn)行全面的調(diào)整，調(diào)動(dòng)工作人員的主觀能動(dòng)性，挖掘員工的潛在能力，更好地投入到工作崗位中，確保工作人員在履行指責(zé)義務(wù)的同時(shí)享受到合法的利益。要想保證醫(yī)院日常工作能夠順利、高效地進(jìn)行，就必須從跟根本上加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人事資源的管理，充分發(fā)揮每位員工的作用，提高醫(yī)療救治和服務(wù)工作的質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院快速、穩(wěn)定的發(fā)展。

二、目前醫(yī)院人事管理中存在的問題

1.人事管理制度不夠完善。

完善的管理制度是確保醫(yī)院各項(xiàng)人事管理工作順利開展的前提，但針對(duì)目前我國(guó)老年病醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀來(lái)看，一些醫(yī)院仍然缺乏健全的人事管理體制，尤其在特殊醫(yī)院中甚至出現(xiàn)政府分頭管理、自成體系的問題，人力資源得不到有效的整合，管理職能出現(xiàn)非常明顯的分隔現(xiàn)象，制度的約束作用得不到發(fā)揮，最終致使醫(yī)院改革滯后，引發(fā)科室職責(zé)不明確、管理機(jī)構(gòu)繁多、人員配置過多及科室權(quán)利分配不合理的問題。

2.存在思想認(rèn)識(shí)問題。

我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，國(guó)家掌握著醫(yī)院管理的主要政權(quán)，國(guó)家通過均衡理念對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行投資，這就導(dǎo)致醫(yī)療機(jī)構(gòu)的自我定位錯(cuò)誤，發(fā)展方向不明確，出現(xiàn)平均經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象，大大降低了醫(yī)院工作人員的積極性，這是包括特殊醫(yī)院在內(nèi)的多個(gè)醫(yī)院的普遍問題。醫(yī)院由于錯(cuò)誤的理念指導(dǎo)，出現(xiàn)不同程度的等靠思想，放松了人事管理工作，醫(yī)院無(wú)法正確地認(rèn)識(shí)當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，工作人員消極怠工，從而引發(fā)多種醫(yī)院人事管理問題。

一、目前醫(yī)院人事管理工作現(xiàn)狀分析

(一)人事管理制度不健全

這是傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理工作中普遍存在的問題。人事制度的不健全，導(dǎo)致了醫(yī)院很難得到發(fā)展。長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院還是被以公益性衛(wèi)生事業(yè)單位的模式進(jìn)行管理，忽略了其開發(fā)價(jià)值等。這些問題的出現(xiàn)很大程度上限制了醫(yī)院整體水平的提高。

(二)績(jī)效考核流于形式

由于受傳統(tǒng)管理制度的影響，大多的醫(yī)院考核仍然主要依照事業(yè)單位考核辦法，以優(yōu)秀、合格、不合格定考核等次，無(wú)法客觀衡量和考核醫(yī)務(wù)人員的工作情況。醫(yī)院工作是服務(wù)性、科研性和教學(xué)性特點(diǎn)共存的工作，目前的考核與激勵(lì)主要還是在量化層面。在這種制度影響下，不能很好的調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

(三)薪酬分配不合理現(xiàn)象嚴(yán)重

薪酬分配不合理也是人事管理中的主要突出問題。事業(yè)單位的薪酬和福利制度也由于其事業(yè)單位性質(zhì)而有所限制，醫(yī)院沒能根據(jù)按勞分配對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使得醫(yī)務(wù)人員的薪酬和所應(yīng)得的不相符，極大打擊了醫(yī)務(wù)人員的積極性，從而也就限制了醫(yī)院整體水平的發(fā)展。