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煤炭在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中起著無(wú)可替代的作用，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)煤炭的高需求還將持續(xù)下去。煤礦行業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)，為了減少安全事故的發(fā)生，提高煤礦的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人力資源的素質(zhì)要求將會(huì)越來(lái)越高。由于目前煤礦企業(yè)人力資源管理不善，基本還停留在經(jīng)驗(yàn)管理模式，造成煤礦企業(yè)生產(chǎn)效率較低，無(wú)法應(yīng)對(duì)未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。歸根到底，人力資源是企業(yè)的第一資源，要使煤礦企業(yè)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大，改進(jìn)人力資源的管理現(xiàn)狀是當(dāng)務(wù)之急。   1.煤礦企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀   1.1管理模式落后   受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，煤礦企業(yè)對(duì)人力資源的管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，把人力資源管理部門(mén)定位為職能部門(mén)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人事進(jìn)行監(jiān)督控制。并且把以體力勞動(dòng)為特征的工人歸入勞動(dòng)管理，對(duì)以腦力勞動(dòng)為特征的管理人員劃歸為人事管理，生硬的將人力資源進(jìn)行分割，破壞了人力資源的聯(lián)系過(guò)程，造成人力資源管理部門(mén)對(duì)整個(gè)人力資源的現(xiàn)狀心中無(wú)數(shù)，從而也談不上對(duì)人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。該管理模式還處于行政學(xué)管理階段，只是機(jī)械地按上級(jí)規(guī)定辦事，僅僅具有人事檔案、工資管理等職能，沒(méi)有任何生產(chǎn)效益可言，已經(jīng)成為阻礙煤礦企業(yè)發(fā)展的一種障礙。   1.2管理人才缺乏   人力資源管理者不僅要具有人力資源管理專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)，還需要具有較強(qiáng)的溝通能力和協(xié)調(diào)能力，但是由于煤礦企業(yè)高層對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)程度不夠，一直存在著重生產(chǎn)輕人力資源管理，對(duì)人力資源管理投入不大。煤礦企業(yè)目前現(xiàn)有的人力資源管理者專(zhuān)業(yè)化水平較低，大部分不是人力資源管理專(zhuān)業(yè)出身，缺乏人力資源管理的基本理念，對(duì)人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所起的具體作用不是太懂，壓根不清楚人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，嚴(yán)重制約著煤礦企業(yè)人力資源管理水平的提升和煤礦企業(yè)未來(lái)的良性發(fā)展。   1.3薪酬制度不完善   目前煤礦企業(yè)的薪酬制度不合理，具體表現(xiàn)在分配關(guān)系不合理，向一線(xiàn)崗位和高技能人才的傾斜力度不夠，領(lǐng)導(dǎo)和員工的待遇差別很大；缺乏周期性的薪酬調(diào)整體系，工齡和行政等級(jí)決定工資的現(xiàn)狀沒(méi)有得到較好的改善，很多優(yōu)秀年輕員工由于工齡和行政級(jí)不夠，一直得不到很好的薪酬；薪酬與員工實(shí)際表現(xiàn)不掛鉤，干多干少一個(gè)樣，不能體現(xiàn)多勞多得，容易磨滅員工的進(jìn)取心；福利保障不足，員工退休后待遇急劇下降，容易造成員工的不穩(wěn)定。如果這種薪酬機(jī)制不改變，難以有效激勵(lì)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，容易導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感，造成煤礦效率低下，嚴(yán)重影響煤礦企業(yè)的健康發(fā)展。   1.4績(jī)效考核薄弱   績(jī)效考核可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。目前煤礦企業(yè)對(duì)績(jī)效考核缺乏清醒認(rèn)識(shí)，要么吃大鍋飯，要么為了考核而考核，容易使員工產(chǎn)生逆反心理；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，由于受考核組織者的主觀性制約，評(píng)價(jià)不可能完全統(tǒng)一，當(dāng)采用過(guò)多的定性指標(biāo)時(shí)，容易喪失考核結(jié)果的有效性；考核周期不合理，往往到月底或年底才匆匆進(jìn)行考核，考核效果可想而知，實(shí)際上，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期，應(yīng)該慎重考慮；考核缺乏有效地溝通，考核過(guò)程和考核結(jié)果不容易讓人接受。   1.5員工培訓(xùn)欠缺   對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是一種重要的投資方式，是企業(yè)賴(lài)以生存發(fā)展的源泉，它可以改善員工的行為，使員工擁有嫻熟的技術(shù)，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。目前煤礦企業(yè)對(duì)培訓(xùn)重視遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，培訓(xùn)項(xiàng)目少，培訓(xùn)對(duì)象不清，不知道該培訓(xùn)什么，也不知由誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)。大部分培訓(xùn)僅僅流于形式，培訓(xùn)方式枯燥乏味，效率非常低下，滿(mǎn)足不了企業(yè)的實(shí)際要求，并且過(guò)于注重員工的短期表現(xiàn)而忽視它們持續(xù)的發(fā)展改進(jìn)，不能達(dá)到真正的培訓(xùn)目的。   2.改進(jìn)建議針對(duì)煤礦企業(yè)在人力資源管理所存在的不足，筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下措施進(jìn)行改進(jìn)。   2.1改進(jìn)管理模式   科學(xué)的人力資源管理模式能充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。煤礦企業(yè)要改進(jìn)現(xiàn)有的人力資源管理模式，首先煤礦企業(yè)高層要轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，把人力資源管理部門(mén)看成是具有戰(zhàn)略意義的部門(mén)，看作能直接帶來(lái)巨大效益的部門(mén)，對(duì)人力資源管理加以支持；其次要建立以人為中心的人性化管理理念，重視對(duì)人力資源潛力的開(kāi)發(fā)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，讓全體員工都參與企業(yè)的管理，從而更好的達(dá)到企業(yè)的組織目標(biāo)；最后打破傳統(tǒng)的用人方法，建立合理的人才選拔制度，為優(yōu)秀人才提供更大的發(fā)展空間，并采取激勵(lì)措施，引導(dǎo)員工把個(gè)人需求和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而達(dá)到雙贏的局面，使煤礦企業(yè)保持良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。   2.2提高人力資源管理者的水平   煤礦企業(yè)高層要提高對(duì)人力資源管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，提高人力資源部的地位，配備一些具有精通人力資源管理的科班出身人才來(lái)承擔(dān)人力資源管理的具體職能，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用。為了提高人力資源者的管理水平，人力資源管理者自身應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)具有敏銳的視角，具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向，能快速覺(jué)察企業(yè)變革的前兆，制定行動(dòng)計(jì)劃。在人力資源管理過(guò)程中，人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際關(guān)系，應(yīng)經(jīng)常與員工溝通，確保管理和實(shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能，以便更好的管理并領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行變革。   2.3建立完善的薪酬制度   良好的薪酬機(jī)制有助于提高員工的忠誠(chéng)度和積極性，為企業(yè)帶來(lái)更多業(yè)績(jī)，擁有有效的薪酬制度，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)，反之，企業(yè)就會(huì)失去活力，停滯不前。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況合理確定工資制度，基本工資不應(yīng)偏低，績(jī)效工資應(yīng)重點(diǎn)向一線(xiàn)偏移；要建立薪調(diào)整酬體系，調(diào)整薪酬必須掌握市場(chǎng)水準(zhǔn)，應(yīng)該考慮物價(jià)指數(shù)和員工表現(xiàn)等因素，并參考其它煤礦企業(yè)的工資水平，及時(shí)調(diào)整工資；在福利方面，由于不同員工有不同的需求，可以采用菜單式福利，列出一些福利項(xiàng)目，讓員工根據(jù)自己的特點(diǎn)和具體需求自由選擇；除了工資和福利外，員工退休后還希望得到慰藉，煤礦人力資源者應(yīng)特別關(guān)注員工的這種需求，做好員工退休后的保障，切實(shí)把人力資源變?yōu)槠髽I(yè)的第一資源。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e# 2.4優(yōu)化績(jī)效考核   績(jī)效考核可以促使員工的危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，績(jī)效考核除了應(yīng)制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)針對(duì)不同層次員工的具體特點(diǎn)，根據(jù)考核目的、考核內(nèi)容，確定不同的考核權(quán)重和考核方法?？?jī)效考核要注重反饋，考核結(jié)果要及時(shí)向被考核者反饋，通過(guò)反饋使被考核者知道自己的表現(xiàn)如何，取得的進(jìn)步以及存在的不足，使之在以后的工作中改進(jìn)。為了有效進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋，人力資源管理者應(yīng)建立與員工面談的長(zhǎng)效機(jī)制，加深與員工的溝通和了解，幫助員工查找不足，與員工就改進(jìn)績(jī)效達(dá)成共識(shí)，激發(fā)員工自我改進(jìn)的內(nèi)在動(dòng)力。企業(yè)還應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇合理的考評(píng)周期，比如可以根據(jù)獎(jiǎng)金發(fā)放的周期來(lái)決定績(jī)效考核周期，也可以根據(jù)工作任務(wù)的完成周期來(lái)決定考核的周期，還可以根據(jù)工作的性質(zhì)來(lái)決定考核的周期。   2.5加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)   對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。最常見(jiàn)的“上面講、下面聽(tīng)”培訓(xùn)模式索然無(wú)味，由于員工的層次不同，該模式容易使員工產(chǎn)生逆反心態(tài)和抵觸情緒，因此培訓(xùn)應(yīng)體現(xiàn)出層次性和多樣性，應(yīng)舉辦不同層次的培訓(xùn)。由于各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)具有豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，充分了解行業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái)的結(jié)構(gòu)變化，為了達(dá)到令人滿(mǎn)意的培訓(xùn)效果，可以不定時(shí)地選擇各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作為授課者，并加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和員工的互動(dòng)，讓領(lǐng)導(dǎo)充分了解員工的真實(shí)想法然后改進(jìn)，從而達(dá)到培訓(xùn)的目的。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，除了培訓(xùn)相關(guān)知識(shí)外，還要經(jīng)常培訓(xùn)企業(yè)文化，讓員工時(shí)時(shí)刻刻與企業(yè)保持一致，使全體員工心往一處想，勁往一處使，從而打造一支煤礦核心團(tuán)隊(duì)。   3.結(jié)語(yǔ)   本文分析了煤礦企業(yè)在人資源管理上所存在的一些問(wèn)題，提出了解決問(wèn)題的相關(guān)措施，特別需要指出的是，煤礦企業(yè)應(yīng)該牢固樹(shù)立人力資源才是第一生產(chǎn)力的理念，優(yōu)化人力資源管理模式，高度重視人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，只有這樣才能化人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，才能使煤礦企業(yè)不斷向前發(fā)展。